当“29天拼假计划”被拒之后

◎周斌

当“29天拼假计划”被拒之后

◎周斌

根据法定节假日的安排，今年的国庆节和中秋节一起，从 10月 1日(星期日)至 8日(星期日)放假 8天。为了给自己凑出个长假以周游列国，不少网友动起了小心思。

典型案例

29天拼假计划被拒

近日，一位杭州老哥的请假单在网上热传，他尝试国庆后分 3个时间段请 15天年假，加上国庆 8天假，实现 29天不上班的梦想。

这么“逆天”的“拼假”操作，结果可想而知。他说他找部门经理申请时，只得到一个“浪”字的批示……但网友并不赞同这位老哥的看法。大家纷纷认为，这根本不是“浪”字，分明就是一个“滚”字！

不管这位老哥得到的是“浪”字还是“滚”字，反正他的29天拼假计划被拒了。那么，单位到底是否可以拒绝他的休假计划？当他的休假计划被拒绝之后，单位又该如何安排他休年休假呢？

规章制度

“拼假”：单位可以不予批准

2008年9月18日，人力资源和社会保障部发布《企业职工带薪年休假实施办法》。按照《办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》的规定，职工累计工作已满1年不满10年，年休假5天；已满10年不满20年，年休假10天；已满20年，年休假15天。

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。即确定职工休年休假时间，应当实行两者相结合的方式。话是这样讲，问题是两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最后还是由公司依法制订的规章制度说了算。所以，对于这位杭州老哥的29天拼假计划，单位可以不予批准。

统筹安排

建议：兼顾到各方利益

实践中，各个单位的年休假模式大致可以分为严格型和宽松型两种模式。所谓严格型休假模式，就是职工的休假日期由单位统一安排，比如统一在生产淡季、高温日、停电日安排年休假，对此职工应当予以服从。当然，公司在制订或修改本单位年休假办法时，应根据《劳动合同法》第四条规定，经职代会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在年休假办法决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将年休假办法公示，或者告知劳动者。但是如果用人单位与职工不能达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。

不过，这种休假模式尽管合法，毕竟没有考虑到职工本人的意愿。无论从国家规定还是从职工意愿上看，建议用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，给职工留下一点自由安排的空间，因为它更能体现“职工本人意愿”。

所谓宽松型休假模式，就是先由职工本人提出休假申请，然后提交公司有关部门批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末有2.5天休假吗？可以，除了双休日外，每周交一张“休假券”，用完为止。

宽松型休假模式的好处是考虑了职工本人的意愿，但也可能产生职工集中休假的法律风险。所以实践中有的单位尽管采用宽松型模式，但是“宽中有严”，就是规定一定时间段内休假最多不得超过几天。另外，即使公司关于全年的15天年假按月均天数来休的规定公布在前，这在合法性上无可厚非，但是从职工个人愿望上讲，每月只能休假1天，似乎限制过严，有的想外出旅游的职工难免会有意见。

我们提倡刚性化政策与人性化管理相结合。人性化的管理可以使职工有归属感，从而激发职工的工作热情，大大提高管理效率。我们建议所谓“宽中有严”也应掌握分寸，如有的单位把职工全年休假天数分散到上半年和下半年，就比较兼顾到各方利益，更能体现合理性。

年休假一般不跨年度安排

尽管对于杭州老哥的“29天拼假计划”，单位可以不予批准，但是单位仍然有义务安排他在当年休假。当年来不及安排怎么办？《职工带薪年休假条例》第五条还规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

由此可见，年休假一般不跨年度安排。企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假。同时，对于职工的跨年度休假申请，用人单位也有权不予批准。企业负有安排员工休假的义务和责任，同时享有自主管理的权利。

实践中有的单位规定年休假逾期作废，这是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下，才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。

而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定，实质是将劳动者消极的默示行为作为其放弃年休假权利的意思表示，显然与相关的规定不符。在用人单位未提供其他证据证明职工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。

企业可在年初核准职工当年休假天数，并要求职工所在部门在平衡本部门职工工作休息时间的基础上，与每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。如果职工未按休假计划休假，则视为因本人原因放弃休假，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。

补偿规定

应休未休年休假支付工资规定

《职工带薪年休假条例》第五条还规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照以上规定执行。

需注意，年休假工资的计算基数，与加班费和假期公司的计算基数有所区别。《上海市企业工资支付办法》规定：“企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”

由此可见，《上海市企业工资支付办法》规定的假期工资，并不包括年休假工资。前者计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，而后者还包括了各类奖金和津贴等，但不包括加班费。