浅谈县级供电企业内部人力资源市场管理

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摘 要 今年，国家电网网公司印发了关于内部人力资源市场管理的十项通用制度。所谓内部人力资源市场，指以盘活存量、优化配置、集约提效为目标，通过构建人力资源供需平台，运用组织行为或模拟市场机制开展员工流动，促进人力资源高效利用，实现供需平衡的内部机构、场所及相关活动的总各。作为“国家电网”的基层县级供电企业，如何加强内部人力资源市场管理，本文作一些浅显详阐述。

关键词 县级供电企业 人力资源市场管理

中图分类号：F426.61 文献标识码：A

1建设内部人力资源市场的“四个体系”

一是建立人力资源市场的组织体系。成立以公司总经理任为组长、其他领导班子成员任副组长、各部门和各二级单位主要负责人为成员的内部人力资源市场建设领导小组，负责建设和运营本单位人力资源市场，组织内部开展人力资源配置工作。

二是建立人力资源市场的运行体系。对全员全面开展“国网公司内部人力资源市场十项通用制度”的宣贯工作，加强人员流动的政策引导和制度保障，通过规范市场运行规则，明确市场运行流程，规范人力资源配置方式，建立内部人力资源市场运营机制。可结岗位和人员特点，制定“十项通用制度”具体实施细则。

三是建立人力资源市场的考核体系。将超缺员及用工结构优化、内部配置等情况与“定编、定员、定岗”管理、用工计划、毕业生分配等工作有机结合起来，对缺员单位工作完成较好的给予较大激励，对超员单位限制薪酬总量，对边远一线站所员工给予绩效倾斜，对待岗人员实行上岗培训和考试考核，拓展绩效考核结果在市场配置中的应用，提高对市场的支撑作用。

四是建立人力资源市场的激励体系。对员工通过实施薪酬激励、荣誉激励、积分激励、职业生涯发展激励等措施，引导员工积极参与内部市场。对各单位建立内部市场运行看板和考核评价指标体系，加强工作评价管理，激励各单位规范内部市场建设运营，提升人力资源配置效率效益。通过内部市场评价与激励，激发单位与员工参与内部市场优化配置的积极性，促进人力资源的优化配置与高效利用。

2推行“多样化”举措助力员工优化配置

通过推行岗位竞聘、挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用、组织调配6种配置方式，丰富员工流动途径，优化员工配置。

一是规范人员“硬流动”方式。明确组织调配和岗位竞聘2种“硬流动”的实施要求及流程，管理岗位、技术岗位和生产岗位补员可以通过组织调配或岗位竞聘方式进行人员补充。由低层级岗位調整到高层级岗位、由基层单位调整到管理机关的，一般均应以岗位竞聘通过考试考核择优录用。

二是推行人员“软流动”配置。规范挂职锻炼、人才帮扶、劳务协作、人员借用4种配置方式的适用范围、基本要求和实施流程，明确各单位可结合实际情况选择合适的配置方式，有效管理和配置现有的人力资源，实现人力资源的充分共享，降低人力资源管理和使用成本。

三是制定超员岗位人员优化流程。通过“选拔、竞争、培训、分流”4个环节，有效实施6个步骤（组织选调——公开竞聘——竞争上岗——转岗培训——待岗培训——人员分流），明晰超员单位、岗位人员优化分流路径，引导超员岗位人员向缺员岗位流动，进一步均衡内部人力资源配置。

四是引入竞争、考核机制。通过引入竞争机制、加大绩效考核力度等方式，使发展意愿强、岗位能力突出、工作业绩优秀的员工得到合理的待遇和更多的发展机会。对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进行转岗培训或进入内部人力资源市场待岗安排，形成岗位能上能下、待遇随岗位变化的动态管理机制。

3依托“信息化”平台实现流动全过程管控

依托国网公司统一建设的内部人力资源供需平台，实现县级供电企业人力资源优化配置的全过程管理，动态把握内部市场变化趋势。

一是建立详细分解定员，建立超缺员信息库。从机构、专业、岗位等维度分解定员，分析“显性”超缺员现状。综合考虑员工年龄、学历、技能、岗位匹配度等能力因素，设置超缺员权重系数，合理分析“隐性”超缺员现状，确定人力资源实际需求。

二是常态化开展人力资源现状分析，定期发布岗位及人才供给信息。与ERP人资管控系统对接，动态分析调整人员配置现状。针对缺员岗位，按照“三定”管理要求，明确岗位任职标准，发布岗位需求信息；针对超员岗位，根据核定编制和人员配置现状，发布人员供给信息。

三是落实人员配置，开展效果分析评价。根据员工自身实际及岗位任职要求，查询落实岗位及人员匹配信息，符合条件的供需双方进行沟通确认，经审核批复后进行配置落实，完成配置信息录入，定期开展人员配置效果的分析评价与反馈提升工作。

总之，县级供电企业要以“国网公司内部人力资源市场十项通用制度”为准则，建设好“四项体系”、推行好“四项举措”，依托好“一个平台”，就能充分挖掘内部潜力，有效盘活人力资源存量，提升人力资源配置整体效率，为电网发展、企业发展提供坚强的人力资源保障。endprint