哈佛大学教师胜任力发展探析

魏 强

（南京科技职业学院,江苏 南京 210048）

哈佛大学教师胜任力发展探析

魏 强

（南京科技职业学院,江苏 南京 210048）

哈佛大学作为世界一流大学，十分注重教师的管理与发展，教师胜任力的界定和培训是哈佛大学绩效管理的一大特点。通过对哈佛大学教师胜任力发展的探析，对比找出我国高校教师胜任力存在的问题。学习和借鉴哈佛大学优秀的管理与培训经验，对提升我国高校教师胜任力有着重要的借鉴和指导意义。

哈佛大学；胜任力；绩效管理；培训

0 引言

哈佛大学（Harvard University），是美国历史最悠久的高等学府，也是享誉世界的顶尖研究型大学。哈佛大学作为著名的常春藤盟校（IvyLeague）的成员，由11个学术单位组成——10个院系以及雷德克里夫高级研究院 （Radcliffe Institute for Advanced Study），其在文学、医学、法学、商学等研究领域拥有崇高的学术地位及全球影响力，从这里走出了47位诺贝尔奖获得者、32位国家领导人及48位普利策奖获得者。目前，哈佛大学在校教职工2 400人，在校生共21 000人。[1]

哈佛大学之所以成绩斐然、硕果累累，与其汇聚了全球的顶尖高层次人才是密不可分的。同时，正如现代管理学理论所述，人力资源的管理在一个组织中处于极为重要的优先位置。

在这方面哈佛大学也走在世界前列。当前，我国正式将建设世界一流大学提上了议事日程，2015年11月，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》（国发〔2015〕64号）中明确指出，要建设一流师资队伍，“深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才”[2]。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》也明确指出，高等教育应改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，并完善学校目标管理和绩效管理机制[3]。哈佛大学的前校长查尔斯·艾略特（Charles W.Eliot）曾说“大学是教师的集合，是知识的仓库，是真理的寻求者”[4]，大学的真正进步必须依赖于教师[5]。因此，研究和借鉴哈佛大学人事管理工作的先进经验,具有十分重要的现实意义。

1 哈佛大学对教师胜任力的界定

绩效管理过程的一个关键部分就是界定执行某一工作或者担任某一角色所需要的胜任力（Competencies）。“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰 （David·McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征[6]。哈佛大学将教师的个人目标标准简称为 SMART，即具体(Specific)、可测量（Measurable）、均衡（Aligned）、可操作（Realistic）和有时限（Timebound）。思考目标对于应该具体完成“什么内容”十分有帮助，而胜任力是关于“如何去做”——执行者的行为必须能够高效地完成任务。

哈佛大学认为所有的教师都应该有两个核心胜任力（Core Competencies）：一是团队合作精神（Teamwork and collaboration）。充满活力的成员将会不断推动团队前进，团结整个团队来达成互利共赢的结果，与同事及利益相关者保持密切的联系。二是勇于改变的态度（Embraces change）。所有的教师应该能够及时发现问题以及机会，积极寻找解决方案，经历重大变革时仍能保持高效率；及时自我调整，随时适应新的工作结构、工作过程、工作需要甚至新的文化环境。

而担任管理者角色的教师，还需要具备另外两个核心竞争力：第一，资源调配能力（Resource allocation）。管理财务及组织资源以促进院系甚至哈佛大学的发展；既经济又有效地部署资金、人员或者资源。第二，组建高绩效的团队的能力。组建能力强、多元化、紧密配合的团队，激励团队成员达成组织目标；能够识别和奖励做出贡献的优秀成员。

2 哈佛大学对教师胜任力的发展

为了帮助教师不断提升自身胜任力，哈佛大学的职场发展中心 （Harvard’s Center for Workplace Development）为教师提供了多种多样的培训服务，教师只需通过登录“哈佛钥匙”（Harvard-Key）就可以在线免费学习该课程。“哈佛钥匙”是哈佛大学统一的在线身份认证系统，类似于我国高校的智慧化校园，通过登录该系统，教师就可以使用哈佛大学的各项信息技术应用和服务，以及日常所需的各种资源。

哈佛大学对教师胜任力的发展与培训主要在以下四个方面：沟通能力、生产力、管理能力（针对管理层教师）、职业生涯发展。

2.1 沟通能力

沟通能力的培训分为人际沟通与书面沟通所包含的胜任力涵盖：语言沟通技能、人际交往能力、客户意识（Customer Focus）、协商能力、影响他人的能力（Ability to Influence）、说服他人的能力、处理冲突的能力、团队合作精神、组织意识（Organizational Awareness）。

表1 哈佛大学教师胜任力沟通能力培训课程

2.2 生产力（Productivity）

教师的生产力与工作效率和产出成果息息相关，对于提高教师生产力的培训内容所涵盖的胜任力包括：责任心、汇报工作的能力，计划与组织，追求卓越，注重细节，时间管理，问题解决与分析，策略性思维（Strategic Thinking），资源配置能力等等。

表2 哈佛大学教师胜任力之生产力培训课程

2.3 管理能力

管理层教师的胜任力对于组织的发展极为重要，哈佛对于教师的管理能力的培训内容所涵盖的胜任力包括：建立一支高效率的团队，建立伙伴关系，沟通技巧，进行决策，学会授权，积极创新，承担风险，策略思维，建立信任，团队合作精神，实现愿景与价值等。

车间调度过程中，子批量Nji的初始位置为Ojil1所选机床，结束位置为OjilSjil所选机床，工序OjilSjil完工后不再需要搬运。搬运能耗为所有子批量在工序之间的搬运能耗之和，如式(15)所示。

2.4 职业生涯发展

表3 哈佛大学教师胜任力之管理能力培训课程

哈佛大学将教育作为其首要使命，对于教师也不例外。所以，哈佛致力于每一个教师的专业能力和职业生涯的发展。对于教师职业生涯发展的培训所涵盖的胜任力有：组织意识，实现愿景与价值，建立伙伴关系，追求卓越，沟通技巧，人际关系技巧。

表4 哈佛大学教师胜任力之职业生涯发展课程

3 对我国高校的启示

哈佛大学对教师采用“在于改进，而不在于证明”的绩效评估方法，特别是哈佛大学坚持以教师为中心（Employee-focused），注重互动、目标自定、明晰远景、关注需求、关注发展，从沟通能力、生产力、管理能力和职业生涯发展四个方面对所有教师开展专业的能力提升培训，这些优秀的经验对我国高校教师胜任力的发展具有重要的借鉴和指导意义。

3.1 我国高校教师胜任力存在的问题

截至目前，我国高校教师胜任力研究虽有一定成果，但与哈佛大学等国外高校相比，仍有不足之处，总结归纳为以下三点：

（1）教师胜任力模型预测效度尚待检验。我国高校教师胜任力模型的相关研究并没有完全考虑到与人才培养、科学研究、社会服务等关键因素之间的关联性，使得研究结论缺乏在实际使用中的预测效度。

（2）高校教师的特征亟需强化。早期，国内外的有些学者对教师胜任力的研究多数是为师范类教育构建的一种培养模式和标准，而这种培养模式和标准基本上是为基础性教育培养的师资队伍，对从事高等教育的教师则不完全适用。目前，我国高校教师胜任力模型同其他教师胜任力模型相比，并不能有效地展现高校教师的独有品质，高校教师尽管对教学任务同样重视，但更倾向于学术性成果。与从事基础性教育的教师相比，高校教师更加专注于学生的独立性及良好的学习生活习惯的养成，且具有更高期望值。今后，我国高校教师胜任力的研究，对于高校特色胜任力的鉴别应该更加注重。

（3）胜任力模型建构方法需要灵活使用。行为事件访谈（BEI）是胜任力模型设计中最行之有效的工具之一。作为定性、定量研究相结合的胜任力，行为事件访谈（BEI）具有颇多的优点，例如，能够鉴别出优秀者与合格者胜任力的不同，获得的行为描述具有较强的运用价值。但同时也具有明显的缺点：工作量较大、样本量受到限制、对访谈人要求高以及无法提取通用性胜任力等等。为了能够使研究结果被广泛接受，还应该注重多种方法的灵活使用，比如资料采集采用的工作日志法，大样本验证模型信效度的问卷调查方法等。

综上所述，高校教师胜任力模型建构亟需紧密围绕在我国高校情境之内，建构模型时灵活使用多种研究方法；模型构成要素综合考虑现有研究成果，进一步强化高校教师特征；高校教师胜任力的评价要充分考虑高校教师工作的特殊性，明确导向，注重结果评价向结果评价与行为评价并存转变。

3.2 高校教师胜任力应用研究

3.2.1 胜任力模型在绩效考核中的应用

目前，我国一些高校的绩效考核基本流于形式，每年年底，每位教师都要填写《事业单位工作人员年度考核表》，在“本年度工作总结”内进行自评，主管领导、考核委员会及单位负责人在相关栏目内书写少许轻描淡写的评语，最后在每张考核表中签名盖章后考核工作就结束了。尔后，每个人又回到各自工作之中，至于《事业单位工作人员年度考核表》如何发挥作用，也就不了了之，无人问津了。出现上述情况的原因，主要在于教师及学校领导对绩效评估与管理工作的意义和目的认识缺位。同时评估的方式方法过于单一，其过程基本流于形式，绩效评估及管理与学校教育现实需要相脱离，对学校及教师发展没有任何促进作用。

为了使绩效评估发挥其应有的效果，学校首先要进一步加强教育，提高全校教师尤其是管理者对绩效考核重要意义的认识。其次，要选用有效的评价方法。绩效=结果+过程，“结果”比较好评价，引进平衡记分卡和关键业绩指标就能清楚地界定绩效在结果方面的指标，“过程”的评价则需要引进胜任力模型，借助胜任力模型能非常容易地界定绩效在过程方面的指标。在胜任力模型之中，对各学科（专业）岗位教师应具备的专业知识、职业能力及个性行为特征方面均作出了明确的界定。假设以考核方式发现某位教师工作绩效不达标，那么就要分析出是什么原因产生的，在哪一方面有所欠缺，确定是基于缺乏专业知识还是技术技能不足所造成的。只要与胜任力模型相比对，便足以发现问题所在，就可以有针对性地采取措施来改进和提高，从而最大限度地简化绩效评价过程，鼓励教师不断提升胜任力水平。此外，在绩效管理中，也能更加轻松地对教师进行胜任力水平的监控，在工作过程中根据教师的具体表现，及时提供有效的反馈，帮助教师提高绩效水平。

3.2.2 胜任力模型在教师培训中的应用

在基于胜任力的人力资源管理中，教师培训影响因子的重要性尤为突出。因为在人力资源管理中，教师的岗位安排、薪酬分配以及职业生涯等方面全部是依据自身具备的胜任力来确定的。学校实施的“教师学历提升计划”“教师海外培训计划”“工程实践能力提升计划”以及“教师职业生涯发展支持计划”等，教师都会主动争取培训机会，以不断提高自身的能力。而教师重视自身的发展对高校的发展非常有益，学校有必要为教师提供相应的培训机会，创造相应的条件，为教师提供施展才华的舞台，从而建设高水平师资队伍。

基于胜任力模型的培训，首先是对现有教师的实际能力进行评估。通过评估发现每位教师的优势和不足，从而找到学校整体能力的薄弱环节，然后有的放矢地制订出胜任力培养发展计划，以不同的培养手段提升每位教师乃至学校整体的工作效率。

基于胜任力模型的培训，是以培训参加对象和特定学科（专业）所需要的关键胜任力要素作为重点培训内容，然后将教师个体与模型中差异相对较大的要素罗列为教师个体最有针对性的关键内容。例如哈佛大学对教师胜任力培训有四个方面（沟通能力、生产力、管理能力、职业生涯发展）。这样，对教师的培训就能量身定做培训计划，帮助教师弥补自身能力的不足，有针对性地突出关键内容，杜绝不合理的培训开支，提高培训效果。

基于胜任力模型的培训，可以促使每一位教师进一步满足学校教育事业转型发展、内涵发展以及科学发展的需要。高校应该采取措施，借助评价方法找出真正需要得到提升的胜任力要素，做到培训有的放矢，以保证教师所培训的能力是高校发展所需要的能力，并且一定要创造条件让教师能把在培训中所提高的能力真正应用到工作中。此外，高校也应该根据教师个体所具备的胜任力水平为其制订合理的职业发展计划。

4 结语

教育乃国家发展之基石，事关国家富强、民族振兴和人民幸福。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。从某种意义上讲，教师的职业素质和敬业精神便是国家发展之基石。只有一流的管理培训体制机制，才能培养出一流的教师，进而成就一流的教育。只有这样才能打造出“在岗、在行、在状态”的一流师资队伍，从而深入实施人才强校战略。“在岗”的理解就是要坚守岗位，恪尽职守；“在行”是要精通业务、成为工作的行家里手；“在状态”可以用四个“状态”加以概括，一是要保持高效运作的状态；二是锐意创新的状态；三是勇于担当的状态；四是敢于负责的状态。最终，以良好的精气神履职尽责。

近年来，胜任力研究在高校教师队伍建设方面受到了高度关注，由于高校教师有其特殊性，其胜任力模型与一般知识工作者不同，我国可以在借鉴哈佛大学教师胜任力发展的基础上，结合实际，建立一套适合我国高校胜任力模型，为我国高校教师在招聘、选拨、培养以及绩效评估和薪酬管理等提供科学依据，开创高校人力资源开发与管理新机制。

[1]Harvard University.Harvard at a Glance[EB/OL].http://www.harvard.edu/about-harvard/harvardglance.2016-05-25.

[2]国务院.国务院关于印发统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案的通知（国发〔2015〕64号）[EB/OL].http://www.gov.cn/zhengce/content/2015-11/05/content_10269.htm.2016-05-25.

[3]中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要 （2010-2020年）[EB/OL].http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_838/201008/93704.html.2016-05-27.

[4]王英杰.大学校长与大学的改革和发展——哈佛大学的经验[J].比较教育研究,1993(5):1-10.

[5]陈俊珂.如何创建世界一流大学——哈佛大学的办学理念与经验[J].现代教育科学,2006(9):41-43.

[6]Mcclelland D C.Testing for competence rather than for “intelligence”[J].Am Psychol,1973,28(1):1-14.

责任编辑 周丁力

Development of the Teachers’Competence in Harvard University

WEI Qiang

(Nanjing Polytechnic Institute,Nanjing Jiangsu 210048,China)

Harvard University,a world-class university,attaches great importance to the management and development of teachers.The defining and training of teachers’competency becomes a major feature of performance management.Through analysis on its development of teachers’competency,the author tends to find out the existing problems in China.It is meaningful for improving Chinese college teachers’competency to learn from its excellent management and training experience.

Harvard University;competency;performance management;training

G645.1

A

1674－5787（2017）04－0073－06

10.13887/j.cnki.jccee.2017（4）.19

2017-06-03

魏强（1983—），男，山东济南人，硕士，南京科技职业学院，助理研究员，研究方向：职业教育。