税务系统干部“数字人事”管理：理念转型、制度回应和完善路径

冷球先 郭如良

随着大数据时代的到来，“互联网+”应用领域越来越广泛，也推进了税务系统加快实行税务干部数字人事管理制度，从而实现干部人事管理和“互联网+”两者有机的融合。税务系统的数字人事管理通过全面、及时、准确的记录和科学运用税务干部“德、能、勤、绩、廉、评、基”等各方面数据信息［1］，对税务干部进行全员、全程、全面管理，对完善干部管理制度，科学评价、考核税务干部，激励税务干部一生向上，一心向善，作出了有益探索和实践。

一、税务干部“数字化”管理理念转型

（一）由传统档案管理向现代数字管理转型

传统人事管理模式，基本上实行单一的档案管理，一定程度上存在“重政治、轻业务”，“重管理、轻开发”，“重使用、轻培养”，“重固定安置、轻流动配置”等现象，缺乏“竞争、激励和淘汰”等人力资源配置功能［2］。对税务干部人事信息的收集、保存也大多采取的是纸质的形式完成，且档案的保存需要设置专门的档案室，需要定期进行维护。而数字人事管理，是以税务干部个人为主体，在坚持传统税务干部人事管理原则的基础上，运用数字化管理理念，税务机关人事部门可以根据工作需要随时登陆系统查询、录入、使用税务干部人事信息，数据保存的便捷性、使用的高效性都在很大程度上得到提高。

（二）由传统单一管理向多元共治管理转型

传统税务机关人事管理的模式，采取的是税务机关为主导的自上而下单向的管理模式，税务干部更多是一个被管理者的角色。数字人事管理改变了传统单一的管理模式，将共享与合作的理念贯穿于整个管理过程中，采取多元共治的管理方式，强调各个税务机关、税务干部、纳税人等多个主体的合作和包容，使得税务干部逐步认识到自身是个体性和社会性的统一。

（三）由传统人事管理向人力资源管理转型

传统的人事管理模式中，对税务干部的管理主要是依托档案管理的形式进行，而档案里面的材料大多记录的是个人学历、工作经历、工资待遇、奖惩情况等“过去时”材料，缺少税务干部业务能力、技术特长、品德素质等“现在时”资料。数字人事系统以税务干部职业发展为主线，以个人成长账户为载体，以信息管理系统为支撑，通过采集在校成绩、奖惩情况、评优评先等多个方面的信息，真实反映税务干部成长历程，引导税务干部科学制定职业生涯规划，实现税务干部由人事管理向人力资源管理转变。

二、税务干部数字人事管理的制度回应

（一）建立税务干部素质动态提升制度

1.建立税务干部“成长账户”。数字人事为每一位税务干部建立一个“成长账户”，记录税务干部职业生涯各个阶段的每项指标数据。在成长账户中，既包括职务信息、简历信息、个人能力升级信息等基本情况，还包括德能勤绩廉评基、年度考核、综合评价等职业信息，较为完整地呈现了税务干部的成长轨迹。

2.制定税务干部职业生涯规划。数字人事在设立构建考核体系时，通过设立“一个基础四个支柱”，即设立职业基础、业务能力、领导胜任力、日常绩效、公认评价等指标体系，按照既定的规则明确教育信息、考录信息、新进培养信息、内部评价、外部评价等所包含的内容对应的分值后，计入税务干部个人成长账户，让每一位干部都能找准自己的位置，找到努力的方向，制定自己的职业生涯规划。

3.确立税务干部长效培养制度。在2013年全国组织工作会议上，习近平总书记强调，好干部不会自然而然产生。成为一个好干部，一靠自身努力，二靠组织培养。［3］税务系统组织开展的初任培训、任职培训、专门业务培训等多种培训形式为提升税务干部综合能力发挥了重要作用。数字人事更加注重税务干部的培养，为税务干部建立常态化制度化的培养机制。

（二）建立税务干部能力量化考核制度

1.建立了可操作性的日常考核机制。传统的考核方式大多是通过年终撰写个人工作总结、开展民主评议、领导集体讨论的方式进行的，对税务干部日常做了哪些事情，工作完成的如何，缺乏一个有效的记录和考核机制。数字人事信息系统上线运行后，税务干部可以通过“工作纪实”模块记录每天、每周工作完成情况，大家干了什么、干得多少、干得怎么样都清清楚楚。

2.建立了科学可行的量化可比机制。现行的公务员年度考核制度中，主要是考核公务员“德、能、勤、绩、廉”五个方面的内容，考核标准较为主观，且公务员之间的考核结果缺乏横向比较的标准。数字人事设立了“德、能、勤、绩、廉、评、基“七个维度的指标，对每个指标如何计算分值，进行详细的规定。被考核人可通过数字人事信息系统查看自己的相应分数，并通过系统数据分析与全体人员、同类人员、优秀人员进行对比，了解自己所处位置。

3.建立了规范的“考用合一”机制。一个考核制度的出台，一种考核方式的推出，能否让被考核人遵从，关键在于其考核结果能否得到科学的应用。数字人事日常考核科学性和严肃性，最终还是要体现在结果运用的规范性和公平性上。数字人事从年度考核、评先评优应用，干部选拔任用应用等方面的应用进行了详细的规定，实现了对数字人事数据全方位的应用，在最大程度上保证了日常考核的严肃性和结果运用的规范性。

（三）建立税务干部组织人文关怀制度

1.注重数字人事管理中的组织关怀。马斯洛需要层次理论认为，当人的生理需求等基本需求被满足后，就会走向更高层次的尊重需求和自我实现需求［4］。在数字人事管理中，也注重组织关怀，在入党纪念日、入职纪念日、生日等特殊日子时，局领导或部门负责人可通过数字人事系统的“通知”模块向税务干部发送问候，让税务干部在特殊的日子里感受到组织的关怀。

2.注重组织愿景与个人目标的统一。在任何一个组织中，个人价值的发挥往往需要依靠组织的力量。数字人事在制度设计时，就建立了组织与税务干部个人两者之间密不可分的关系。如组织绩效成绩将计入税务干部日常绩效成绩，组织绩效成绩的高低将决定税务干部个人绩效成绩的好坏，这在制度上实现了注重组织愿景与个人目标的统一。

3.注重税务干部自身潜能的发挥。税务部门作为国家重要的经济部门，在对外开放，服务经济发展，服务企业发展中扮演着十分重要的角色，经济全球化，税收国际化的趋势对税务人才尤其是对高素质、高水平人才提出了更强烈的需要。数字人事制度中规定税务干部通过业务能力升级测试，可以认定相应的业务能力等级，并获得相应级档得分，这对于激发税务干部潜能具有重要的作用。

三、税务干部数字人事管理的完善路径

（一）完善数字人事制度动态优化机制。数字人事管理模式的推出，破解了困扰行政机关多年来考核难、量化难、结果运用难的问题，为新形势下提升公务员科学、规范管理水平提供了新的参考和借鉴。但任何一个新生事物的出现，都需要结合推行情况去不断优化，去适应新形势和新工作的需要，数字人事也是如此，只有完善动态优化机制，才能保证数字人事能够紧跟税收现代化发展的需要，能适应税务干部成长的需要。

（二）完善数字人事管理结果应用督促机制。为保证数字人事工作的严肃性和数据的权威性，国家税务总局制订了相关规定，规定了数字人事数据应用的具体内容。但税务系统面广线长队伍大，情况也比较复杂，要保证这一制度真正落到实处，离不开一个强有力的督促机制，可以通过运用绩效考核、督查督办等形式来推动责任的落实，制度的落地。

（三）完善数字人事与绩效管理衔接机制。目前，数字人事信息系统中的考录成绩、业务能力测试成绩等数据来自于人事部门，而组织绩效考核成绩等数据则来自于绩效办，并且大多数税务机关绩效办设在办公室，做好数字人事数据采集工作需要衔接好两个部门的工作，只有这样，数字人事制度才能平稳运行下去，数字人事带队伍的作用才能得到更好地发挥。

［1］王群,刘茵莹,毕丽.基于数字人事的税务绩效管理研究［J］,管理论坛,2016.

［2］杨洁,田志明.论税务系统干部管理现代化的理念转型和制度回应——以“数字人事”管理制度为视角［J］.税收经济研究,2016,(4).

［3］中国青年网.习近平：好干部不会自然产生一靠自身二靠组织［EB/OL］.http://news.youth.cn/gn/201306/t20130630_3446607.htm.

［4］周三多,陈传明,鲁明泓.管理学原理和方法(第五版)［M］.上海:复旦大学出版社,2013。

［5］李军鹏.公共服务型政府［M］.北京:北京大学出版社,2004。

［6］孙柏瑛.公共部门人力资源开发与管理［M］.北京：中国人民大学出版社，2014.