分析公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系

张小雯

摘 要：由于个人准则不同，不同类型员工在公平各个维度的关注程度也不一样，所以员工公平感与员工绩效影响程度不一致。制定员工绩效的管理机制时，以大公无私的总思想来对员工进行调节，无论是在不公平感上的调节，或是在组织承诺上、领导成员关系等方面都有良好表现，这对员工的公平感及员工绩效机制上会有极大的帮助。

关键词：公平敏感性；组织公平感；员工绩效

组织公平感，广义上来说是指员工在一个组织所受到的公平待遇程度，其主要涉及薪酬福利、晋升空间、流动信息及个人尊重程度等方面。但对一个组织来说，很难从客观的角度上制定公平的标准，绝对意义上的公平更是基本不能实现，所以，组织公平本身是一种基于个人心理，让多数员工能够站在组织的角度体会到的相对主观的公平感受，是员工对组织的最直观的判断、感受及感知。组织公平感可以从三个维度来具体量化，即分配公平、程序公平、互动公平。分配公平是从报酬数量角度考虑，程序公平和互动公平则是站在员工角度以人际互动方式展开，三个维度在组织内部是非常重要的。

一、组织公平感和员工绩效的关系研究

组织公平感和员工绩效本身存在一定的意见分歧，对此需要将二者进行适当权衡，进而从组织公平感中对结果变量和中间变量进行改变，使员工绩效得到合理协调。涉及到的结果变量和中间变量主要指结果满意度、工作满意度、组织承诺、成员和领导交换关系、信任、权威评价以及组织公民行为。结果满意度指员工对薪酬、对晋升渠道等、对绩效考核的满意度，这点主要涉及到组织公平感的分配公平维度。工作满意度则是员工对自身工作的总体满意度，其主要与分配公平和互动公平两个维度有直接关系。组织承诺则是指情感承诺、持续承诺、规范承诺，主要可能與分配公平和程序公平有预见性关系。成员和领导交换关系是在贡献、忠诚、情感、尊重四个方面体现，其主要与互动公平感这一维度有密切关系。信任是对权威或第三方，还涉及到特定个体，其主要与程序公平这个维度有直接关系。权威评价主要是指员工在对上司、管理者中的接纳程度。组织公民行为受到公平感的影响，这对于提高组织功能有直接的关系。

二、公平敏感性的理论

公平敏感性是Huseman在1987年提出，主要是根据人们对公平偏好不同而提出，其概念是指个体对公平定义的不一致。根据其理论，员工主要分为三类：公平交易型、大公无私型及自私自利型。1993年，King根据这三类分类，以公平敏感性对员工进行验证，在工作中三种员工表现出不同：自私自利的员工对自身只重视结果，对工作报酬有直接的要求；大公无私的员工对自身投入有直接需求，对自身工作本身有较高的要求；公平交易的员工对投入和收入的等价性更看重，是直接的互惠取向。King除此之外还提出，分配结果能够对三种员工的满意度有很大提高，关键在于，大公无私的员工对不利结果的容忍程度更高，自私自利的员工对有利的结果容忍程度更高。随后2002年Allen对此展开研究，对不公平的情况，自私自利员工反应非常强烈，在报酬表现上更是态度明确；大公无私员工对报酬和工作负担的不公平表现最不激烈，其容忍的阀值更高。

三、公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效的关系

（一）分配公平感对员工绩效影响

公平敏感性主要是强调个体对公平的不同偏好，所以员工分为三种典型公平偏好，但不同类型员工分配公平感对绩效的影响不一致。大公无私型员工其本身更看重工作，所以这类员工分配公平感对其影响不大；自私自利型员工因为重视自身所得，偏好自身所得往往大于自身的投入，所以这类员工的分配结果与员工满意度呈现出正相关：分配结果有利，满意度高；分配结果不利，满意度低。这类员工重视的是自身所得，而不是结果分配是否公平。从这方面来说，自私自利型员工在分配公平上很难得到较好的满意度，因为自身满足需求过高，但这类员工往往不会带来高绩效。公平交易型员工则是偏好于自身所得，自身所得/收入=参照对象所得/投入，所以二者关系以一元二次方程，即U型关系，分配结果不利、分配结果有利，满意度都不高。简单的说就是对自身有利员工不会喜欢，对自身不利员工也不喜欢，对分配的结果达到公正即可，针对这类员工，分配公平感对其绩效影响相对非常显著。

（二）程序公平感对绩效影响

程序公平感对员工的绩效影响非常显著，公平敏感性也能得出这样的结论。发言权在程序公平判断上是最直接、最重要的因素，所以发言权效应是非常重要的。发言权效应也就是说有发言权的程序在公平认可度上更高。这种效应其实就是强调员工需要直接参与企业的管理，使得员工得到更好的激励效应。对此，大公无私型员工程序公平感与绩效关系较大；自私自利员工对此主要关注分配结果，即自身所得报酬，但自身所得报酬往往与结果分配公平性是直接相关，所以其也会重视程度的公平性。对自私自利型员工的心理状态进行剖析，可能使程序公平给人们带来有利结果的控制感。而公平交易员工重视自身投入和自身收入的对等性，其关注的是分配结果和工作过程。

（三）互动公平感与员工绩效影响

互动公平感是指交流过程感受到的人际关系平等。这种公平主要在两个方面体现，第一是人际公平，第二是信息公平，前者是指员工与上级、管理者交往是否收到尊重和关怀；后者则是组织进行决策时对员工的影响是否对员工有合理的解释。互动公平本身重视分配结果反馈出来的人机互动方式和公平感的影响，所以相比于程序公平感和分配公平感，其在三种员工的影响上呈现出不同之处：大公无私的员工重视管理者的态度，所以互动公平感对这类员工影响重大；自私自利员工重视分配结果，所以互动公平感对其影响相对有限；公平交易员工重视对等性和公平性，这点在互动公平、程序公平及分配公平上都有直接的体现，所以互动公平感对员工影响较大。

在公平敏感性的视角上来说，大公无私型员工在程序公平感、互动公平感两个维度上对绩效影响更显著。这也和大公无私型员工的特征：重视工作本身，对工作的投入高、关注高有直接关系。自私自利员工和公平交易员工的绩效更容易受到分配公平感的影响，不同的是自私自利员工在分配公平感上的影响不明显，公平交易型员工分配公平感上影响更大，这也与两种员工自身的特征有关。endprint

四、公平敏感性视角与员工绩效的影响分析

公平敏感性视角与员工绩效的影响主要体现在对组织不公平感的调节、对组织承诺的影响及对领导员工交换关系的影响三个方面。对组织不公平感的调节是指在不公平事件出现时，某种程度上公平敏感性对此能够起到调节，进而使因为不公平感对员工的绩效形成的负面影响有所减轻。员工对组织的不公平感能够使员工对工作出现倦怠，这种行为显著之后甚至出现反工作行为，特别是在自私自利型员工中，这样的表现相对更加显著；而公平交易员工对此主要是以懈怠为主，大公无私员工对此影响不大。

对组织承诺的影响主要是员工对组织的认可和投入程度上的影响。从程序公平的角度上来说，组织承诺能够看出员工的态度和绩效能力，公平敏感性的不同，员工对组织承诺自然也不同。从组织承诺的三个方面：情感承诺、持续承诺及规范承诺上来说，三类员工主要重视情感承诺，持续承诺和规范承诺影响不大。

领导成员交换关系则是在互动公平的角度上使管理者与下属形成和谐关系，进而影响员工的绩效。公平敏感性在此期间能够起到正向或负面的影响，进而使工作绩效受到影响，对这三种员工类型，大公无私型员工受到影响最大，另外两类员工在此对绩效的影响不大。

五、结语

公平敏感性在人们对待问题的个体差异上表现显著，对其进行研究能够更准确预测员工的心理和行为。员工对公平敏感性的分析，进一步分析出公平敏感性对组织的公平感和员工绩效之间的影响，使得管理思路和管理方法更加有效、员工的行为和心理能够更好地被理解，最终实现组织的目标和期望。

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