对新时期国有企业人才管理的深度思考

武小平

摘 要：面临全球经济一体化，我国国有企业需要妥善解决人力资源的问题，变资源为资本，顺乎时代潮流，只有企业拥有了人才并充分发挥人才的作用，企业才会获得极强的生命力、竞争力。如何吸引人才、选好人才、培养人才、用好人才和留住人才，本文从六个方面探讨了国有企业人才管理的具体对策，具有较强的理论和实践参考价值。

关键词：国有企业；人才管理；人力资源

一、观念现代化是企业管理好人才的前提

在一个运作良好的人才资源开发与管理体系中，人才资源管理不仅是人才资源职能部门的责任，也是全体员工及全体管理者的责任。企业高层管理者必须承担对企业人才资源管理的责任，关注人才资源的各种政策。要把人才培养的效果作为对各部门各级管理人员业绩考核的主要依据。各级管理者应针对本部门人才的不同特征和岗位的不同要求，为他们设计有针对性的工作内容，并持续地跟踪考核，根据考核结果调整工作内容。通过层层建立负责的人才培养制度，有针对性地开发人才，可以使优秀人才在工作中快速成长。

二、制定企业人才资源开发与管理战略是基础

国企必须首先依据自身发展战略，事前规划与之适应的人才资源需求总体战略，使人才供给紧随企业发展步骤。同时，必须依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，针对性地进行人才资源开发管理，并制定相应的策略政策。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养和激励政策的制定。在产业成长期阶段，要注重质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划和外贸出口人才的选拔、培训、开发，并建立有效的管理制度，以适应大规模生产要求，增强自身竞争力。在产业发展成熟期，着重注意与上述战略相关的创新人才的激励机制制定及制定调动全员积极性的政策和策略。在产业发展和产品生产的衰退期，因生产过剩、价格下降、利润减少、人才过剩和人心浮动，必须制订稳定职工队伍的政策，有计划针对性地依据产业或产品的转移战略培训过剩人才，更新知识，适应国企新的发展战略对人才的要求。

三、引入市场化的竞争机制选好人才是保证

传统人事管理的一大特点是稳定性极高。随着市场经济的发展，这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。知识性人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗，转为追求终身就业能力。事实上，流动是必然的，人才不流动，企业人才也不可能增值，不可能提高和具有创新的机制。流动是人的内在需求，追求人才的价值实现，科学合理地流动就要建立市场化的竞争机制。所以，现代人才资源管理注重对人的动态管理，人才的选聘、淘汰、再选聘，培训、就业、失业、再培训和再就业都是正常的不间断的事。这样有利于企业获得急需人才，以求得人才资源投资的最佳效益。同时，也使人才有危机感，以激活人才的“沉淀因子”，促使人才自觉加强学习，力求不断发展。另外，“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断调整自我，找到适应自身的最佳位置，最大限度地发挥作用，整个企业才会有生机和活力，才能保持高速发展的良好势头。因此，应当在观念上把人才由“单位的人”变为“社会的人”，积极创造条件促进人才的刚性流动和柔性流动。

四、以良好的激励约束机制留住人才是关键

与招聘人才相比较，企业往往更难留住人才。事实上，国有企业目前缺的正是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的人才机制，要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正；二是理性、量化、科学；三是竞争、淘汰；四是各项工作系统配套。

人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位和利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。因此，激励与约束是一个问题的两个方面，两者缺一不可，干好了一定有奖励，造成了坏的经济后果，也一定会受到相应的惩罚。美国哈佛大学专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力发挥出20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80%～90%。同时，使每个人才始终处于一种良好的激励机制中，是人才资源开发所追求的理想状态，也是留住人才的关键所在。

五、以有效的投入培训人才是手段

培训人才就是为企业培训未来。对重要岗位的管理者、技术人员要优先培训，让他们保持发展的后劲，是企业实现发展目标的动力源泉。要走出重引进、重使用、不重培训的短期行为的误区，知识经济时代知识更新的速度加快，大学生、研究生在学校掌握的专业知识，二、三年内就可能有一半过时，如果不继续培训，不掌握新知识，就将落伍或被淘汰，发挥人才的作用就会打折扣。十年树木百年树人，人才的培养必须着眼于未来、长远。一个企业要想获得或保持竞争优势，只有将长期性的人才资源规划与企业战略规划紧密结合。如果一个企业的每一位领导只考虑自己任内作出“政绩”，而不为培训人才积极投资，企业只会在低层次上徘徊或被淘汰。

企业的发展依靠竞争力，而更新知识只是保持竞争优势的基础，提高人才的创新能力才是企业的核心竞争力。知识经济时代并不是成功者大众化的乐园，是否取得成功，不仅在于能否学习知识，关键在于是否具有创新能力。创新是新的经济增长和价值倍增的关键所在，只有不断创新才能保持领先，创新能力是未来人才的核心能力。因此，不断增强自己的创新能力是人才所面临的重要挑战。从企业角度来说，创新也是长寿企业得以成长、发展和延续的动力，没有创新的企业迟早会死亡。许多跨国公司之所以成为长寿型公司，正是由于有效保持了創新精神和创新能力。

六、用好人才是根本

科学地选择人才，只是调动人才积极性的起点。拥有一支优秀的人才队伍并不天然与企业经营成功相联系，即拥有人才是企业成功的必要条件而不是充分条件。人才的聚集侧重于吸纳，而人才的驾驭贵在正确使用，正确使用有利于广泛吸纳，广泛吸纳却未必意味能正确使用。一是要科学分析人才类型，给人才安排挑战性强、成就感高的工作，防止大材小用；二是尊重人才的人格和他的创造性劳动，不能将其据为己有；三是鼓励和推荐人才参加一些对他前途有益的课题，引导其发现自我、超越自我。总之，对人才的驾驭要体现“服务引导、帮助、尊重”的思想和原则。在用人过程中，要着重把握哈佛的“十六字方针”，即用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿。企业要设计不同的发展通道，使优秀人才根据自己不同的职业生涯设计，通过内部招聘、竞争上岗等方式，能够选择实现自身发展要求的平台，使人才的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合。

七、加强企业文化建设

文化的本质是人化，文化的功能是化人。良好的企业文化氛围要以“尊重人才、尊重知识”为重要内容，因为掌握知识的优秀人才是企业的核心，他们支撑企业的生存与发展，是企业英雄模范人物的主体，能集中体现企业文化的魅力。他们有榜样的作用，是企业文化的人格化，虽然不一定完美无缺，但其模范行为必然要受到人们的尊敬和效仿，能够起到典型引路的作用。企业要通过各种媒体传播企业文化，通过文化的输出、变异、发展来引导和教育职工“尊重人才、尊重知识”，为提高人才的地位和发挥作用服务。企业不必追求永不衰老的人才，但优秀的企业必须有永恒发展、健康向上的文化。

面临全球经济一体化，在我国加入世贸组织的大环境下，国有企业需要妥善解决人力资源的问题，变资源为资本，顺乎时代潮流。只有企业拥有了人才并充分发挥人才的作用，企业就会获得极强的生命力、竞争力，从而创造出非凡的业绩，实现经济的腾飞。endprint