浅议国有企业人力资源培训管理中的问题和对策

【摘要】本文在人力资源培训的相关理论基础上，指出我国国有企业人力资源培训管理的现状及问题，最后提出了几点优化人力资源培训管理的对策措施。

【关键词】国有企业 人力资源 培训管理 对策措施

人力资源管理是现代企业管理的重心，人才资源决定了一个企业的生存与发展。目前我国的国有企业处于改革发展的关键时期，完善的人力资源管理战略对于国有企业的发展起着举足轻重的作用。人员招聘与岗位培训有机结合是人力资源的中心环节，人员招聘实现了企业的人员配备，而接下来对于招聘人员的培训也是至关重要的。目前很多国有企业没有深刻认识到人员培训人员招聘以及培训的重要性，严重制约了企业的长远发展。

一、人力资源培训的相关理论

人力资源培训，是为了让员工融入企业完成本职工作而对员工传授相关的知识。随着现代企业竞争的加剧，通过人力资源培训，提升企业员工的综合能力，更好地适应外部环境和企业内部业务的变化，提高工作的效率。培训的内容包括专业技能、职业道德、个人综合能力等方面，随着人力资源管理理论的发展以及员工需求的增加，企业人力资源培训不再局限于满足员工的工作实际，而拓展至将员工对培训的诉求与个人职业生涯规划相结合，实现企业与员工的共同发展。员工培训一般由企业组织和实施，企业选择优秀的老师对员工进行专业技能、道德素质、业务拓展、管理才能等方面专业化的培训。培训的内容包括入职培训、企业文化培训、团队精神培训和商务礼仪培训等。

人力资源培训具有实用性、方式多元化、对象多样性以及速成性等特点。实用性，企业培训就是为了提高员工的综合能力，培训的课程自然都是针对企业面临的问题和能够产生绩效的课程。方式多元化，为了满足不同人员和不同课程的需要，针对员工的多种需求制定不同的培训课程，在培训方式上采用讲授、时间、网络教学等形式，满足不同人员的需求，实现理论结合实践。由于企业的人员存在学历、专业、岗位、特长等方面的差异，因而人力资源培训的对象呈现多样化的特点。速成性，由于培训多是为了解决企业当前所面临的问题，培训的内容多以专业技能为主，因而很多培训课程的设置目的就是迅速帮助员工掌握某种技能。

二、国有企业人力资源培训管理的现状

首先，在培训支持方面，很多培训机构硬件条件不佳，比如培训教室简单，培训设备落后，国有企业的培训需求一般较大，这就使得不少国有企业不能寻找到专业齐全的培训地点，严重影响了培训计划的实施和培训的效果。其次，在培训课程设置上，很多国有企业的培训比较重视思想教育和廉政作風以及岗位基本技能培训，无法根据员工的个性差异及培训诉求，制定具有差异化的培训课程。最后，在培训老师方面，很多国有企业聘请高校教授、行业专家作为培训讲师，他们精于理论，但缺乏实践基础，无法将理论与实践紧密结合，影响了培训的效果。

三、国有企业人力资源培训管理中存在的问题

（一）培训计划不够完善

培训计划是对培训的对象、主题、方式、目标的详细描述，是整个培训的规划，直接关系培训效果的好坏。目前，我国很多国有企业没有建立科学合理的培训计划，很多培训是基于解决眼前问题或者领导安排必须举行的，没有制定企业长远的人力资源培训规划。

（二）经费支持欠缺

研究表明，员工培训的投入产出比为1：50。国外很多国家将工资总额的8%～10%或者营业额的1%～5%作为员工的培训费，而我国国有企业对员工培训经费的支出并不高。1981年，国务院出台《关于加强职工教育工作的决定》，明确规定企业每年拿出员工工资总额的1.5%左右用于员工培训经费，但是事实上很多国有企业并未真正执行，培训经费被挪作他用。

（三）培训覆盖面小

事实上，人力资源培训是企业的人力资源投资，这种投资是长期和无形的。西方企业的员工大多能根据个人情况选择想要参加的培训，但是在我国国有企业中，对员工的培训并不是十分重视。据统计，大约一半的员工在工作后有一两次的培训机会，只有不到四分之一的员工有多次的培训机会。所以，我国国有企业参与培训的人员偏少，人力资源培训的覆盖面很小。

（四）缺乏对培训结果的考核

西方企业在人力资源培训之前会对培训进行详细的规划，培训后配备了完善的跟踪评价机制，培训结果直接影响员工的绩效考核和工资调整，因而培训往往能够达到预期的效果。而我国国有企业的培训因为培训方式单一，内容重复，缺乏对培训结果的评估和考核，使得培训没有真正发挥应有的作用。

四、优化人力资源培训管理的对策措施

（一）加大培训经费的投入，营造良好培训环境

企业应该认真落实国家关于职工教育培训经费提取标准的规定，严格按照职工工资总额的1.5%计提培训经费，保证培训的经费来源。此外，企业应该运用各种途径和方式向职工宣传企业的人才培训制度、职业准入制度以及评优奖励制度，在广大职工中营造良好的教育培训环境，形成尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。

（二）设置培训机构，组建内部培训队伍

国有企业应该成立专门的员工培训机构，负责安排企业员工的培训。培训机构在人力资源部门的管理下运作，组织企业员工进行定期或不定期的培训。内部培训师队伍是企业发展强有力的支持，不仅促进了企业员工知识的共享，而且能够增强企业员工培训的可持续性。企业的人力资源部门根据需要制定内部培训师的学历、职称等任职条件，从企业内部员工中选拔。通过试讲的方式，由专门的评审委员会评选出合适的内部培训师，聘任为不同等级的培训师并发放证书。在内部培训师德选择上，应该注重来源的多元化，并给于一定的物质奖励。可以说，建设一支高水平的内部培训师对于对于提高企业人才队伍的质量和促进人力资源开发培训都起着不可估量的作用。

（三）构建完善的员工培训体系

首先，建立企业的培训文化。培训的真正效果体现在员工能够在工作中反复运用学习的行为，这就要求员工的上级领导不断督促和提醒员工，将培训所学习到的知识运用到工作中，使得每一个员工肩负企业培训的责任。

其次，建立培训需求评估系统。分析企业的培训需求是制定培训工作规划的重中之重，培训工作规划是关于是否进行员工培训、如何进行培训的计划。企业培训的管理者在分析和确定培训的时候需要从企业层面、工作层面和员工个人层面三个方面进行。在企业层面，主要是寻找企业存在的问题及其产生的原因和解决问题的有效办法；在工作层面，主要是分析工作的具体内容、工作标准、完成工作所需的知识和技能、如何提高工作绩效等，工作层面的分析是设置培训课程的重要资料，需要有丰富工作经验的员工参与其中；在员工个人层面，主要是分析员工个人与工作需要之间的差距，从而确定培训的人选和培训的内容。

再次，建立培训课程更新体系。事物都是不断变化发展的，企业的发展也是日新月异，培训是为了提升员工的工作水平和能力以更好地为企业服务，因而企业的培训课程也需求及时更新，适应企业的发展。企业应该根据自身的特点建立全方面、立体化的培训课程体系，分别从教育发展培训、管理技能培训、职能部门培训等几个方面设立培训课程体系并不定期的更新课程体系和培训内容。

最后，建立一支高素质的讲师培训队伍，加强对培训工作的运营管理。成功的企业培训离不开强有力的培训队伍，通过选择优秀的培训师，对其进行必要的考核与培训，以及配套的评估与反馈都是必不可少的重要工作。只有完善对培训讲师队伍的管理才能保证培训师资力量的可持续发展。此外，人力资源部门作为培训工作的组织管理者，必须完善对培训管理的工作流程，从而加强对培训工作的有效管理。

（四）重视高端人才的培养

企业的高端人才对于企业长远发展、维持长久的市场竞争力起着不可或缺的作用，因而企业应当注重对这些高级智能人才的的培养。通过思维引导，注重培养他们的思维能力、判断能力和创新能力，进而提高创造力。

参考文献

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[2]李刚库.对加强我国企业人力资源培训的思考[J].现代国企研究，2017（10）.

[3]程晓莉.企业人力资源培训与开发的探讨[J].中外企业家，2016（15）.

作者简介：张丽珍，就职于水发众兴集团有限公司，本科双学士，中级经济师。endprint