关于现代人力资源绩效考核方法比较研究

摘 要：绩效考核是人力资源管理中的重要模块，也是企业管理的主要方法。本文通过对现代人力资源绩效考核方法进行比较和研究，指出这些绩效考核方法的优势和缺点以及适用范围，以此来帮助企业根据自身的实际情况，选择合适的绩效考核方法。

关键词：人力资源；绩效考核方法；平衡计分卡

引言：企业想要确保内部管理的效果，必须将绩效考核作为考核员工的主要方法，绩效考核是实行绩效管理的前提基础。所谓绩效考核是指对员工工作行为和表现进行评价的制度体系。同传统人力资源绩效考核相比，现代人力资源绩效考核除了注重财务指标外，对员工满意度、企业发展和内部流程等指标更为重视，绩效考核的效果也因此得到极大的提升。

一、360度全面绩效考核方法

360度绩效考核方法也可以被称之为全角度考核方法，该考核方法的特点是通过对被考核人员所有可能的渠道收集工作信息，并将这些信息作为考核的基准点，对考核人员进行全面的考核[1]。例如：被考评者自身、上级、下级、同事和客户都可以成为考核信息的提供者，信息多样性是这种绩效考核方法的主要特点，同时也是360度考核方法与传统自上而下考核评价方法最根本的区别，该绩效考核方法由于信息来源渠道多，因此其考核结果的准确性远高于传统考核方法。

360度绩效考核方法最主要的优势就在于能得到大量的反馈信息，并通过这些反馈信息对员工进行绩效考核，可以在最大程度上激励员工不断提升自身的工作能力，改善自身的工作态度，激发自身的工作热情，最终达成企业通过人力资源管理实现发展的目的。这种考核方法相对于传统单一的考核方法来看，其考核的结果更具公平性、真实性和准确性。同时，使用这种考核方法，被考核者也可以对自身的进行公正客观的评价，找出自身在工作过程中出现的问题，并能够根据已知问题，提高自身的工作质量，获得更多的晋升机会。其次，利用360度绩效考核方法对管理者进行考核，可以帮助管理人员对自身的管理行为进行改善，有利于提高企业管理效果，并能有效协调好下属之间的关系。而企业利用360度绩效考核方法则可以建立一个双向沟通的渠道，给予管理人员和企业员工创造更多的交流空间，有利于充分调动企业基层员工参与企业管理的积极性，从而为构建良好企业氛围奠定坚实的基础。

虽然360度绩效考核方法的管理效果十分显著，但该方法也存在着一些不足，其不足主要体现在以下方面：第一方面，该评价方法缺少明确的评价参照标准，致使评价不重视工作行为；第二方面，该考核方法信息来源的主要方式为人的记忆，而人的记忆可能会受到多种因素的影响，因此，信息的时效性很难得到保障；第三方面，评价者无法对被考核者的全部工作行为进行观察，容易提供错误信息；第四方面，由于该考核方法涉及的人数较多，很可能会破化企业内部的和谐氛围，从而造成人人自危的现象。并且将考核方法应用于管理人员身上，考核评价的效果较差。

二、关键绩效指标考核法

关键绩效考核指标法的英文缩写为KPI，该考核方法的主要考核方式是通过设置、计算、分析、取样和衡量企业内部流程输入端和输出端的关键参数，以此来完成绩效考核的一种方法，这种考核方法主要是对影响企业发展的关键指标进行总结和提炼，将其分解为长期目标和量化指标，并把这些指标作为企业的管工具。通常情况下，关键绩效考核指标包括以下三类，第一类是财务指标；第二类是运营指标；第三类是组织指标，这三类指标共同构成了关键绩效指标，利用关键绩效指标考核法可以让企业部门管理者明确自身的责任，并可以制定部门管理人员的关键绩效指标，使企业绩效管理指标更加完善。

企业在明确关键绩效指标的过程中需要遵守SMART原则，该原则的使用可以对关键绩效指标实现进一步细化，但是在细化的过程中会暴露出一些问题，由于管理人员可能无法对该原则进行充分的理解，因此在利用SMART原則制定关键绩效指标时，可能会过分注重指标的细化分解，从而会加剧绩效考核的复杂程度。因此，企业在设计关键绩效指标的过程中要遵循以人为本的原则，充分听取基层员工的建议，并结合不同岗位的实际特点，对不同的关键绩效指标进行有效的组合，凸显出企业各部门关键绩效指标的差异性特点。

三、目标管理法

目标管理法是一种使用效果十分良好的绩效考核方法，提出该方法的学者是著名的管理学学者彼得德鲁克。目标管理法是指企业高层管理者应根据企业未来一段时期的发展，制定该段使其的企业发展目标，然后将目标落实到企业基层，要求企业各部门员工应完成上级制定的目标，继而形成一个完善的目标体系[2]。简言之，就是将一段时期的战略目标进行细化分解，从企业战略目标到部门目标再到个人目标，然后根据目标的完成情况对部门管理者和基层员工进行绩效考核的一种方法，这种绩效考核方法的本质属于结果考核，只要达成最终结果即可。

目标管理考核方法是一套完备的控制和管理系统，在实行这种绩效管理方法的企业中，企业管理者与企业基层员工的联系会更为紧密，只有基层员工达成目标，企业的发展目标才能实现。据相关资料证明，使用这一绩效考核方法的企业，其员工工作效率得到显著替身，而且还能提高企业的应变和反应能力，企业可以根据内外部环境的变化，及时调整战略目标，并对员工的工作行为进行高效的引导。但是这种绩效考核方法也存在一定的不足。该考核方法在本质上属于控制管理，不注重质量，只注重结果；并且使用这种管理方法的企业大多数为金融企业，其内部管理制度较为单一，很容易引发员工和企业之间的矛盾问题。

因此，企业在使用目标管理法的过程中，应对企业员工普及现代管理思想和管理理念，让员工认识到目标管理的含义。企业还可以通过对现有指标重新进行细化分解的方式，找出影响企业发展的关键绩效指标，并以此为基础制定合理的目标，从而在确保质量的前提下达成目标，实现可持续发展。

结论：综上所述，绩效考核是人力资源管理重要的组成部分，企业为完成战略目标，应通过绩效考核方法对员工进行有效的管理，提高员工的工作效率，实现可持续发展。

参考文献：

[1] 杨蕾.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].企业改革与管理，2015（11）：59-60.

[2] 王刚，李志祥.现代人力资源绩效考核方法比较研究[J].现代管理科学，2015（09）：27-28+6.

作者简介：尹娟娟（1988.8-）女，汉族，籍贯：山东烟台，单位：临矿集团古城煤矿，研究方向：企业人力资源管理。