关于某企业理财经理岗位胜任力模型建立

孙锐睿

摘 要：一个行业的发展，除了要拥有正确的发展方向和战略，还应该具备科学发展的人力资源能力建设体系。面对金融行业高速发展和互联网金融迅速崛起，理财投资变得更加简便、快捷，传统的储蓄业务逐渐萎缩，实体网点优势逐渐消失，成本过高的劣势逐渐凸显，理财经理成为逆转实体网点劣势，顺应金融行业发展的关键岗位。如何判定理财经理岗位的胜任能力，发挥理财经理人员作用，促进理财经理成为实体网点的突击队员，是我们企业亟待研究的关键问题。

关键词：胜任力；理财经理；模型

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.31.042

1 胜任力

胜任力概念：是驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。《人力资源管理概论》中国人民大学劳动人事学院组织编写。

胜任力最早可以追溯到1954年，美国学者约翰.弗莱纳根针对美国空军飞行员绩效无法衡量的问题归纳总结出关键事件技术法，关键事件技术法的提出为胜任力研究提供了有利的工具，具有先导性作用。此种方法的主要内容，一是明确工作行为的目的；二是根据之前明确的目的收集与该行为相关的关键事件；三是对于相关数据进行分析；四是对于之前确认的行为所需的胜任力进行描述。

美国著名心理学家大卫·C·麦克利兰在为美国政府甄选情报信息官过程中，开发了行为事件访谈法，并于1973年发表文章，其在文章中提出，传统的性向测验及知識测验不能预测出职位候选人在工作中一定能取得成功，其倡导用胜任力模型设计来取代智力测验作为预测未来工作绩效的方法，重点关注工作成功的人的特征研究。

2 理财经理胜任力模型构建

2.1 胜任力模型

（1）冰山模型，创建者美国莱尔·M·斯潘赛（Lyle.M.Spencer），具体内容，胜任力由“水面上”和“水面下”两部分构成，其中“水面上”由行为、知识和能力组成，是表象的，相对容易观察和评价，“水面下”由自我形象、个性和品质、内驱力和社会动力组成，是潜在的，只能通过具体的行为才能予以推测。

（2）洋葱模型，与冰山模型相似，其构成要素由内至外对胜任力进行说明。创建者美国学者理查德·博亚特兹，具体内容，胜任力素质由内至外层层包裹，其中最外层为易于培养与评价的知识、技能，中间层和最内层为难于评价与后天培养的自我形象和社会角色、态度和价值观、个性/动机。

2.2 构建胜任力模型

由于企业内部理财经理岗位设置期限较短，2010年提出设置理财经理岗位，单纯依靠企业内部对于理财经理岗位的认识不足以建立理财经理岗位胜任力模型，因此笔者从两部分出发，一是在企业内部通过成立专家小组采用头脑风暴的方式对于企业内部优秀业绩与一般业绩理财经理所具备的素质进行区分；二是在企业外部采集同行业中其他企业理财经理岗位的相关信息，即将网上招聘信息中登记的岗位职责及任职资格信息作为基础数据，运用“口语主题分析编码”对招聘信息中的应聘条件进行胜任特征编码，具体步骤如下，一是，选择适当的胜任特征词典。通过训练编码程序，熟悉词典内容，同时补充和修正胜任特征词典，最终形成编码手册；二是，记录具体某一胜任特征是否出现、出现的频次及等级。最后，确定胜任特征，建立初步胜任力模型。由于招聘信息中没有绩效优秀者与绩效一般者的界定，因此在这里我们假设，即认为企业在网上公布的理财经理岗位的应聘条件即是能够达到企业要求所具备的胜任力，其中假设其中绩效优秀者为工资较高者，绩效一般者为工资较低者。

根据专家小组讨论结结果及对100条招聘信息进行编码完后，对于数据进行汇总、整理和统计分析，对优秀组（即收入高者）和一般组（收入低者）的每一胜任特征出现的频率和等级差异进行比较分析。除掉没有代表性和相近的胜任力要素，最终将差异显著地胜任特征确定下来，得到了胜任力模型，如下：

理财经理需具备金融财经类相关专业大专及以上学历，熟悉国家经济金融政策、金融法规和规章制度，有较扎实的金融基础知识，具备代理保险、代理基金等理财产品销售资格认证；熟悉邮政代理金融业务各项产品和业务流程，从事邮储营业前台工作不少于6个月的“硬实力”即水面上的知识和技能；还应具备成就感意识（责任心、积极主动）、服务（服务意识、沟通能力、公关能力）、管理（团队协作能力、关系建设、风险意识）、认知（信息搜索、演绎思维）等4大项10小项“软实力”即水面下的潜在特征。

成就能力：即希望有所成就，并通过不间断的给自己树立新的或高的、多的目标而达到某种满足。这种成就意识促使人能够不断追求目标，时刻具有潜在的动力，促进人长久的工作，不知疲倦，并且能够抓住机遇，奋力迎接更高的挑战。

责任心：即能够认识到自己承担着组织中的角色，而所做的工作在组织运行过程不可缺少的环节，能够做到将组织目标与个人目标一致看待。

主动性：即一是能够分辨问题是什么、障碍是什么或机会是什么；二是在分辨的基础上针对现有或将来的问题或现有或将来的机会采取行动。

服务能力：即能够极力达成别人的需求，促使自己的兴趣与他人的兴趣、自己的需要与他人的需要相一致。

沟通能力：即蕴含着倾听能力、清晰表达自我意见的能力、公开进行反馈的能力、与他人传递信息的能力，通过这些能力和方式将自己的意愿传达给对方。

公关能力：即为改善或维持某种公共关系状态，通过有目的、有计划的行为，有意识的进行实践活动的能力。

管理能力：即通过组织管理技巧和领导能力达到培养下属、了解下属、提升团队士气、增强团队凝聚力等目的的能力。

团队协作：即通过号召组织部门间相互支援、默契合作，以达到共同完成组织战略目标目的的能力。endprint

关系建立：即与有助于或可能有助于自己达成目标的人，构建或保持友好的、互利的、良好的关系或关系网的能力。

风险意识：即通过对于风险的有效识别、帮助客户适时规避市场风险、道德风险、操作风险等金融业务常见风险。

认知能力：即通过人脑通过思考，掌握事物构成、性能、发展方向和基本规律，帮助个体了解、认识外界事物的能力。

收集信息：即通过采用超出惯例或需要“挖出”信息、强压出确切信息或对于非常规信息非集中式的“扫描”等方法，以实现对于因潜在好奇和愿望驱使想要了解更多的某些事、人或问题的目的。

演绎思维：即通过对问题进行系统的理解、对于特征即方面进行系统比较、制定对策、确定时间及因果等联系思考流程，将事物进行一个部分一个部分的拆分理解，或逐步对事物进行解剖分析。

3 胜任力模型在人力资源系统管理中的应用

在提升企业人力资源管理效能中胜任力模型发挥了巨大的作用。只有基于此胜任能力模型选拔、培养理财经理，并以此对其进行绩效考核，才能更好优化企业内部的管理水平，打造一支富有战斗力的理财经理队伍，促进企业的转型提升。

3.1 建立胜任力模型，提升招聘效率

通过建立理财经理胜任力模型，将理财经理岗位甄选重点由满足职位空缺转变为满足企业战略目标甄选能够帮助企业达成当期以及长期战略意图的具有高胜任力的人。具体措施，一是确定招聘甄选需求，即根据人才规划内容来敲定人员和职位的变化，以补充因调配或临时项目/特殊任务带来的人员短缺。二是界定所需的胜任力要求，即确认关键的专业及通用胜任力的要求，同时确认特定职位的胜任力的等级。三是选择招聘的渠道，即通过选择内部或外部的相关媒体或招聘中介机构，发布空缺职位信息，实施岗位竞聘或轮换。四是进行招聘甄选，即通过笔试、面试等方式，并选择恰当的工具达到选择合适人才的过程。

3.2 建立胜任力模型，提升绩效管理体系的价值

绩效管理的目的是通过对于员工结果导向的控制以实现员工的能力導向。如何关注员工未来的长期绩效？即我们可以通过胜任力模型构建合理有效的预测员工未来的绩效。同时也对管理者的管理风格提出了新的要求，即管理者在帮助理财经理改进绩效过程中，不仅聚焦理财经理在达成绩效过程中的不足与问题，包括知识与技能的差距，行为方式的规范与改善等，还要协助理财经理发现发掘自己的潜能。

3.3 建立胜任力模型，创新薪酬管理

通过建立胜任力模型，创新理财经理岗位薪酬管理制度，转变原有薪酬管理体系，更加关注理财经理现在与未来持续的价值创造能力，使员工能够不断提高现有技能水平，持续发挥自身优势与潜能。

参考文献

[1]刘泽文.胜任力建模[M].北京 ： 科学出版社，2009：2-4.

[2]J.C. Flanagan， The Critical Incident Technique[J].Psychological Bulletin， 1954， 51（4）：327-358.

[3]马欣川.人才测评[M].北京 ：北京邮电大学出版社，2008：84-86.endprint