心理资本对员工创新行为的影响：组织支持感和心理安全感的作用

王雁飞，梅 洁，朱 瑜

(1.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640；2.暨南大学 管理学院，广东 广州 510632)

心理资本对员工创新行为的影响：组织支持感和心理安全感的作用

王雁飞1，梅 洁1，朱 瑜2

(1.华南理工大学 工商管理学院，广东 广州 510640；2.暨南大学 管理学院，广东 广州 510632)

基于积极心理资本理论和计划行为理论整合的研究视角，文章通过219份针对中国华南地区企业员工的两阶段追踪问卷调查，探讨了心理资本对员工创新行为的影响以及组织支持感的调节效应与心理安全感的中介效应。研究结果表明，心理资本显著正向影响心理安全感；心理安全感完全中介了心理资本对员工创新行为的影响；组织支持感不仅调节了心理资本对心理安全感的影响，还调节了心理安全感在心理资本与员工创新行为间的中介效应。

心理资本；组织支持感；心理安全感；员工创新行为

王雁飞，梅洁，朱瑜.心理资本对员工创新行为的影响：组织支持感和心理安全感的作用[J].商业经济与管理，2017(10)：24-34.

一、 引 言

在全球化和信息化浪潮的冲击下，创新已快速上升为商业组织获取成功、永葆竞争优势的决定性因素[1-2]。创新进程所包含的诸多环节(创意产生、推进、实施、形成商品化产品或服务)均伴随着不同层面员工的创新行为[3]，将员工视为企业创新的主体[3-4]并将员工创新嵌入组织人力资源管理实践的做法已被广泛采用。然而创新是一项耗时长、涉面广、高风险的复杂系统工程[3]，并非所有员工都愿意表现出创新行为。因此，探索员工创新行为的影响因素和作用机制一直都是组织管理者和研究者关注的热点问题。尽管理论界已认识到个体因素[5-6]和情境因素[7-8]对员工创新行为的驱动作用，但这方面的研究还有待进一步拓展和深化。近年来蓬勃发展的积极心理资本理论(positive psychological capital theory)为员工创新行为驱动因素与作用机制的研究提供了全新的思路。作为积极心理资本理论的重要概念，心理资本会显著影响个体积极的工作态度、角色外行为及工作绩效[9]，而员工创新行为作为一种具有挑战性的角色外行为，也会受到这种积极心理状态的正向影响[10-11]。

尽管目前已有研究探索了心理资本与员工创新行为的关系，但其中关于影响机制的观点并不一致，心理资本对员工创新行为的深层次作用机制与影响效应还需进一步探索。文献回顾发现，以往研究主要从特质[12-13]、交换[14]、动机[15]、人-组织匹配[16]等视角来探讨员工创新行为的驱动过程，基于认知过程视角的员工创新行为研究还不多。根据计划行为理论(theory of planned behavior)，个体行为的产生取决于行为意向，行为意向取决于其内在的心理认知因素，而心理认知过程又受到个体心理状态和组织情境的影响[17]。心理安全感(psychological safety)作为一种个体在人际互动中所能知觉到安全的共享感知[18]，也许是员工创新行为产生的更为直接的驱动因素[19]。因此，心理安全感可能在心理资本与员工创新行为之间起到中介作用。另外，计划行为理论特别强调组织情境在启动个体认知过程并进而影响其行为意向及结果方面的独特作用。例如，现有研究表明，员工对支持性组织情境的感知可增强心理资本对角色压力认知的减缓作用，并进一步降低其个体的离职意向[20]。故而本研究将组织支持感(perceived organizational support)纳入研究框架中，深入探讨组织支持感在心理资本影响员工创新行为过程中所起到的调节作用。基于此，本研究从积极心理资本理论与计划行为理论出发，考察心理资本与员工创新行为的关系以及心理安全感和组织支持感在这个过程中的作用机制，在理论上澄清了员工创新行为的中介机制及边界条件，在实践上则可以为企业的创新管理实务提供具体指导。

二、 研究假设

(一) 心理资本与员工创新行为

心理资本是一种能够促进个人发展的积极心理状态，包含自信、希望、乐观与韧性四个要素[21]。希望是指选择多重路径以追求任务成功和目标实现的意志力；乐观指的是对现在及将来的成功进行积极归因；自我效能感(自信)即拥有成功实施和完成挑战性任务的自信；韧性是指从失败、挫折和逆境中复原的能力[22]。心理资本理论认为，心理资本作为一种积极的心理状态，有可能会影响个体的积极行为。作为一种积极行为，员工创新行为是指由员工实施的包含新思想的提出、推广与应用等行为的总和[3]。前人研究已表明，心理资本可正向预测员工的积极感知、态度及主动行为，例如工作满意度、工作效能感、组织承诺、组织公民行为、团队创造力[9][23-24]；同时有研究发现，员工的心理强度有助于提升个人创造力[25]，而个体的心理资源(如心理资本)更是影响创造性想法推动与实践的重要因素之一[1]。具有自我效能感的员工勇于承担挑战性任务[26]；充满希望的员工拥有强大的意志力及实现目标的路径力[1]；乐观的员工可充分认识到开展创新活动的目的，并对创新行为的结果有着积极预期，进而创造出自我实现的预言[27]；具有韧性的员工能够直面困难并较易从挫折和失败中复原[28]。Jafri[29]对印度服装业员工的调查发现，具有较高水平心理资本的员工乐于表现出更多的创新行为，Abbas与Raja[10]通过对巴基斯坦银行业、纺织业及公共电信业共237名员工的配对调查也发现，心理资本与员工创新行为之间有着正向关系。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H1：心理资本显著正向影响员工创新行为。

(二) 心理安全感的中介作用

作为员工创新行为的近端影响因素[19]，心理安全感(psychological safety)指的是个体在特殊情境中(如工作场所)对于人际风险后果的一种心理感知[30]，它是在组织变革背景下产生的重要概念。从企业实践的视角来看，知识经济蓬勃发展与团队合作不断兴起的大背景所造就的新型工作关系对员工赋予了知识与信息分享、合作实现共同目标的新期待，而心理安全感正是员工合作行为乃至绩效生成的先导条件[19]。拥有高水平心理安全感的个体能在表现自我时，不惧自我形象、地位和职业生涯遭受负面评价，同时能在投身高风险活动时感到较低的不确定性和模糊性[31]。根据资源保存理论(conservation of resources theory)，拥有充足资源的个体有能力获得和维持资源，并能使所获资源产生更大增量，同时不易受到资源损失的攻击，从而更容易获得心理安全感。心理资本作为一种积极的个体心理资源[12]，可激发资源的增值螺旋效应，并进而对心理安全感产生正向影响。当个体从环境中感知到不安全感时，拥有高自我效能感的员工倾向于报告风险和实施建言；希望水平高的员工会寻求多个解决方案以提升心理安全感；乐观的员工对未来有积极的预期；韧性能使自我在顺应变革要求的同时获得发展[32]。由此可见，心理资本很可能是心理安全感的重要预测变量。

另一方面，心理安全是维持员工创新行为的关键认知要素[19]。一般情况下，员工启动探索性冒险任务的动机和行为均受到风险感知的影响[33]，但心理安全感理论认为，心理安全感知可使员工确信实施挑战性行为在组织中是安全的，并进而愿意在复杂且高风险的工作环境中持续学习、变革以至创新[34]。研究表明，心理安全感会影响员工的创新性工作卷入[35]；处在心理安全的工作环境中，员工会降低自身对人际风险承担(如建言失败)的恐惧[36]，倾向于将更多精力投入到创造性问题的识别和解决上[37-38]。据此可以推断，心理资本作为一种重要的心理资源，可通过增强个体的心理安全感，进而驱动创新行为的产生。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H2：心理安全感在心理资本影响员工创新行为的过程中起中介作用。

(三) 组织支持感的调节作用

组织支持感(perceived organizational support，简称POS)的概念最早由Eisenberger与Stinghambei于1986年基于员工感知视角进行界定，认为组织中的员工会产生组织重视他们的价值及关心他们的利益的知觉和看法，这种知觉和看法就是组织支持感。根据组织支持感理论，组织支持感可正向影响员工的工作态度和行为，这是因为组织表现的关心与善意会使员工感到有义务回报和奉献组织，并通过积极的态度与行为去帮助实现组织的目标[39]。有学者研究发现，作为一种工作资源，组织支持感可正向预测员工的心理安全感，并有助于提升员工的工作自主性和情感承诺[40]；组织支持感还可激发员工的尊重、信任和价值感，进而促进其与任务相关的行为及角色外行为(如组织公民行为)[41-43]。当前对组织支持感与结果变量关系研究的范式大多见于主效应模型和缓冲效应模型，虽然也有学者意识到组织支持感自身的情境条件可通过调节效应来发挥作用[44-45]，但缺乏组织支持感调节积极心理资源与心理认知因素间关系的研究，而探索包含心理资本在内的积极心理资源在影响结果变量过程中的边界条件恰恰是积极组织行为领域研究的重要任务之一[46]。来源于社会认同理论(social identification theory)的群体认同(group identification)被认为是组织支持感产生积极影响的主要机制之一[47]，员工获得的包括公平感、组织奖励、工作条件、指导关系在内的组织支持除了会影响员工对于组织如何看待自己的贡献和关注自己的幸福感的总体感知外[48]，更有助于加强个体与组织的心理联系，提升员工的自尊感和群体认同感[49-50]，当员工具备强烈的群体认同感时，他(她)将更有可能通过内化组织的价值观来获得同一性认知和归属感[47]，同时凭借自我调整以实现自身目标与组织目标的协同[51]。根据情境力量理论的观点，个体所在组织的情境力量对个体特定行为意图的适宜性提供了重要的外部提示，他们营造的强/弱情境将对个体特质向特定行为意图的转化产生显著的促进或阻碍作用。据此可以推测，作为个体重要的心理特质[23]，心理资本与心理安全感的关系可能会受到组织支持感这一情境因素的调节。具体而言，当个体的组织支持感较高时，也较容易获得较高的群体认同感和归属感，并由此提升自身的内部人身份认知水平[52]，内部人身份认知可帮助员工准确识别组织决策规则并善用额外资源来扭转不利局面，达到降低不确定性及提升控制感的目标[53]，而不确定性的降低会促进人际信任和安全感的提升[54]，并加速心理资本向心理安全感的转化。而在个体的组织支持感较低时，其群体认同感、归属感乃至内部人身份认知水平也相应较低，此时员工对于环境的不确定感知会进一步强化其风险感知[50]，并可能阻碍心理资本向心理安全感的转化进程。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H3：组织支持感在心理资本与心理安全感的关系中起调节作用。组织支持感越高，心理资本对心理安全感的正向影响作用越强。

结合H2与H3，本研究进一步推断，组织支持感对心理安全感在心理资本与员工创新行为之间的中介作用可能也存在调节效应，即构成有调节的中介模型。具体地，当组织支持感较高时，心理资本对心理安全感的影响较大，心理资本通过心理安全感的中介作用而对员工创新行为产生的间接作用也会相应增强；反之，当组织支持感较低时，心理资本对心理安全感的影响较小，心理资本通过心理安全感的中介作用而对员工创新行为产生的间接作用也会相应减弱。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

H4：组织支持感会调节心理安全感对心理资本与员工创新行为间关系的中介作用。组织支持感越高，这一中介作用越强，反之则越弱。

如上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 研究模型

三、 研究方法

(一) 研究过程

本研究采用随机抽样方法，将中国华南地区某高校商学院的EMBA班、MBA班、研究生班、短期培训班的企业在职学员锁定为初始样本来源，通过软件随机抽取这些企业员工参与问卷调查。为争取更多被试的配合，提高问卷填写的真实性与准确性，本研究还基于方便抽样的方法，在征得调查对象的同意后，由其推荐公司同事参与问卷调查。在实施调查之前，研究者事先通过书面、电话或电子邮件等方式将研究目的、保密承诺以及填写要求告知被试，并在确定其理解调查流程之后，利用现场填写、邮寄或电子邮件等方式进行问卷发放。为降低同源方法偏差，本调查采用两阶段纵向追踪调查方法收集数据。初次调查的变量为心理资本、组织支持感和心理安全感，间隔6个月后进行第二次调查，调查的变量为员工创新行为。第一次发放问卷400份，回收302份，其中有36份问卷由于答案的连续重复率过高、居中答案超过半数、答案呈现明显规律等原因而被视为无效问卷，剔除无效问卷后得到有效问卷266份，有效回收率为66.5%；第二次发放问卷266份，其中由于种种原因又有部分被试无法参加第二次调查，实际回收有效问卷219份，有效回收率为82.3%。同时，在为期半年的数据收集过程中，研究者与大多数调查对象均保持着一定联系以保障问卷回收的数量与质量。在本研究样本中女性员工占大多数(56.6%)，平均年龄为30.54岁，受教育程度以本科为主(60.3%)，平均工作年限为5.52年，职位层级以中层及以下管理人员为主(42%)。

(二) 测量量表

本研究所采用的测量工具均来自国外成熟的经典量表。为保证所选用的量表既能准确反映量表原意，又符合中国情境，本研究进行了量表的修订。首先，形成初始问卷。本研究采用双向翻译(two-way translation)的方法进行量表的翻译，即研究者先将量表翻译成中文，再请一名具有英语专业背景的人力资源管理专家将中文量表回译成英文，之后由双方共同对比回译版本与原量表的差异，并对差异大的条目进行再次翻译或调整，经过多轮的修正，形成初始的中文版量表；其次，进行结构化访谈。研究者邀请企业的管理者、员工及管理学专家针对初始问卷的内容进行结构化访谈，在保证问卷结构和基本内容不变的前提下，根据中国企业的实际情况对问卷项目的语境和内容作进一步修订，力求使问卷表达更适应中国企业员工的语言习惯和思维方式；最后，预试。本研究在进行小规模预试调查的基础上，对预试结果进行项目分析和探索性因素分析，并对问卷项目的内容与措辞表达进行适当调整，最终形成正式的施测问卷。如无特别说明，本研究的测量工具均采用李克特五点尺度进行衡量。

1.心理资本。心理资本的测量工具参照了Luthans等人于2007年开发的量表[21]，该量表包含4个维度，分别是自信、希望、乐观与韧性，每个维度各有5个题项。修订后的量表同为20个题项，自信的举例条目为：“在工作或会议中，我能够很自信地陈述自己的观点”；希望的举例条目为：“我对未来充满憧憬”；乐观的举例条目为：“我对我的工作前景感到很乐观”；韧性的举例条目为：“我总是能够迅速从挫折中恢复过来。”本研究中心理资本的内部一致性a系数为0.81。

2.心理安全感。心理安全感的测量工具参照了Edmondson于1999年开发的量表[30]，由单因素构成，包含7个题项。该量表原本用于测量团队心理安全感，为了更好地测量员工个体层面的心理安全感，本研究参照Carmeli等[55]的做法，对原量表进行了修订。修订后的量表同为7个题项，举例条目为：“在我们公司，每个员工都很容易从其他员工那里得到帮助。”本研究中心理安全感的内部一致性a系数为0.70。

3.组织支持感。组织支持感的测量工具参照了Eisenberger等人于2001年开发的量表[56]，由单因素构成，包含6个题项。修订后的量表同为6个题项，举例条目为：“公司确实关心我的福利。”本研究中组织支持感的内部一致性a系数为0.79。

4.员工创新行为。员工创新行为的测量工具参照了Janssen于2000年开发的量表[57]，由单因素构成，包含8个题项。修订后的量表同为8个题项，举例条目为：“我经常尝试采用新的方法解决工作中出现的问题。”本研究中员工创新行为的内部一致性a系数为0.76。

5.控制变量。相关研究表明，性别、年龄、工作年限、学历、职位层级等因素会对员工创新行为产生影响[58-60]，因此本研究将这些人口统计学变量作为控制变量。

四、 数据分析结果

(一) 同源方差检验

由于本研究在两个时点采集的数据均来源于同一批企业员工，故可能会出现同源方法偏差(common method variance， CMV)。为了评估这一偏差，本研究进行了Harman单因子检验[61]，其基本假设是，当同源方法偏差严重时，因素分析只会析出一个因子或一个因子解释大部分变异。结果显示，未旋转前第一个因子解释了总变异量的32.47%，说明没有一个单一的因子可以解释所有变量大部分的方差；本研究还进行了多重共线性分析，发现膨胀因子(VIF)介于1.794～2.901之间，均小于10，表明变量间不存在多重共线性问题；此外，本研究采用验证性因素分析(CFA)来检验心理资本、组织支持感、心理安全感及员工创新行为四个潜变量之间的区分效度。如表1所示，相较于其它模型，四因子模型的整体拟合度最为理想，且与其他三个模型之间存在显著的差异，表明研究模型的变量之间具有良好的区分效度。上述检验结果表明，本研究不存在严重的同源方差问题。

表1 各变量构念区分性的验证性因素分析结果

注：四因素模型：心理资本；组织支持感；心理安全感；员工创新行为；三因素模型：心理资本+心理安全感；组织支持；员工创新行为；二因素模型：员工创新行为；心理资本+组织支持感+心理安全感；单因素模型：合并所有的研究变量。

(二) 假设检验

本研究各变量的描述性统计及相关分析结果见表2。从表2可看出：组织支持感与员工创新行为显著正相关，心理资本与员工创新行为显著正相关；组织支持感与心理安全感显著正相关，心理资本与心理安全感显著正相关；心理安全感与员工创新行为显著正相关；组织支持感与心理资本显著正相关。核心变量之间的相关系数显著，揭示了变量之间存在密切联系，这为变量间关系的分析与中介效应检验奠定了基础。

表2 研究变量的描述性统计分析结果

注：1.**p<0.01；*p<0.05(双侧检验)；2.表中加粗部分为各变量的内部一致性信度系数。

研究者采用层级回归分析法对研究假设进行检验，结果如表3所示。从表3可以看到，心理资本对员工创新行为具有显著正向影响作用(M5，β=0.30，p<0.001)，H1得到支持；对于心理安全感中介作用的检验采用Baron与Kenny于1986年提出的三步中介分析法。M2和M6表明心理资本对心理安全感、心理安全感对员工创新行为均有显著影响(M2，β=0.73，p<0.001；M6，β=0.30，p<0.001)，M7结果显示在同时加入心理资本和心理安全感后，心理安全感对员工创新行为的影响达到显著水平(M7，β=0.19，p<0.05)，同时心理资本对员工创新行为的影响明显降低且不再显著(M7，β=0.16，n.s)，表明心理安全感起到了完全中介作用，H2得到支持。

表3 多元回归分析结果

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001。

为了进一步确认中介效应的显著性，本研究根据Zhao等[62]提出的中介效应分析程序，并参照Hayes[63]提出的Bootstrap分析方法，将样本量设定为5000，在95%的置信区间下，检验心理资本通过心理安全感作用于员工创新行为的间接效应是否显著。结果显示，心理资本所产生的间接效应为0.23(p<0.05)，间接效应95%的置信区间为[0.02，0.46]，不包含零点，表明中介效应显著，H2得到进一步支持。

图2 组织支持感在心理资本与心理安全感关系中的调节效应

本研究采用温忠麟等[64]提出的调节效应检验程序来对H3进行检验。从表3可看到，心理资本与组织支持感的交互作用项对心理安全感的影响达到了显著水平(M3，β=0.19，p<0.001)，说明组织支持感在心理资本与心理安全感的关系间起正向调节作用。因此，H3得到支持。本研究进一步根据Aiken与West于1991年提出的步骤绘制了调节效应交互作用图，从图2可以发现，与低组织支持感的员工相比，拥有高水平组织支持感的员工的心理安全感的回归斜率较陡(图2)，说明当员工的心理资本提高相同的水平时，高水平组织支持感较之低水平组织支持感更容易提升员工的心理安全感，因此H3再次得到验证。

为了检验H4,本研究采用Bootstrap分析方法得出在高低组织支持感条件下，直接效应和间接效应的系数、显著性、低与高的差异及其显著性。从表4可以看到，虽然在高组织支持感条件下，心理资本通过心理安全感影响员工创新行为的间接效应显著，r=0.24，95%置信区间为[0.02，0.50]，在低组织支持感条件下，间接效应也显著，r=0.18，95%置信区间为[0.02，0.39]，但高低组之间存在显著性差异(r=0.05，p<0.001)。这说明组织支持感对心理安全感在心理资本与员工创新行为关系中的中介作用具有显著地调节作用，即存在调节中介效应，H4得到支持。

表4 基于调节路径分析的调节中介效应检验

注：1.分组依据为平均数加减一个标准差；2.差异为高组值减低组值;*、**、***分别表示在0.1、0.05、0.01的显著性水平下显著。

五、 讨论与结论

(一) 研究结论

本研究旨在探讨心理资本对员工创新行为的影响以及组织支持感的调节效应与心理安全感的中介效应。由于所选用的研究工具均来自于国外文献，考虑到量表的跨文化适用性和中国企业管理实践的独特性，研究者进行了量表的修订，并经过预试以确保正式问卷的信度与效度，通过相关分析、多元回归分析、Bootstrap分析等方法对4个研究假设进行了检验，得到以下结论：

第一，心理资本对于员工创新行为具有显著的正向影响作用。数据分析结果显示，拥有积极心理品质的员工会倾向于用积极、乐观、开放及自信的心态去应对创新性挑战，也能在创新失败时表现出韧性和希望，进而愿意主动实施创新行为，这一结论与以往的相关研究具有较高一致性[9]。

第二，心理安全感在心理资本影响员工创新行为的过程中起着完全中介作用。数据分析结果显示，心理资本可通过心理安全感间接影响员工创新行为，即拥有较高心理资本的员工会产生较高的心理安全感，并进而愿意表现出更多的创新行为，这不但验证了心理资本对个体积极心理认知的正向影响[23]，而且也证实了心理安全感对员工创新行为的预测作用[19]。

第三，组织支持感调节了心理资本与心理安全感之间的关系，进一步的研究还发现组织支持感调节了心理安全感的中介效应。数据分析结果显示，在高组织支持的条件下，心理资本对心理安全感的正向影响更强，这进一步从实证研究角度验证了组织外部资源会促进积极心理资源向积极心理认知因素的转化；而组织支持感调节心理安全感中介效应的研究结果则表明，员工所拥有的积极心理资源和对支持性组织情境更强有力的感知都是驱动其创新行为的必备条件，这一结论也体现了组织-个体互动观。

(二) 理论贡献

本研究的理论贡献体现在以下三个方面：

第一，目前已有心理资本与员工创新行为的关系方面的研究，主要是基于特质、交换、动机、匹配等视角展开的，基于认知过程视角的相关研究还不多。本研究基于计划行为理论，将心理安全感和组织支持感纳入研究框架，提出了一个有调节的中介模型来进一步挖掘心理资本与员工创新行为之间的内在传导机制及边界条件，深化了心理资本与创新行为关系的研究，也为创新行为驱动因素与作用机制的研究提供了新的视角。

第二，本研究关于心理安全感能够完全中介心理资本与员工创新行为之间关系的结论，从实证研究的角度揭示了个体积极的心理认知因素在心理资本向创新行为转化过程中所发挥的关键作用。尽管心理资本对员工创新行为的影响已得到广泛证实，但目前学术界对于二者间影响关系的观点并不一致，本研究从资源保存的角度解释了个体心理资源能通过螺旋增益效应正向影响其心理安全感知，并进而驱动创新行为的产生，证实了个体的安全认知要素正是心理资本能够促进创新行为的心理原因。

第三，本研究关于组织支持感起调节作用的实证研究结果说明了个体内部心理品质与外在工作资源的联合作用机制会影响员工心理认知要素对创新行为的作用，也即通过人-环境交互的嵌入视角，本研究很好地识别了员工创新行为的边界条件，并进一步扩展了心理资本与创新管理等相关理论的研究视野。

(三) 实践启示

本研究发现，心理资本对员工创新行为不仅能产生直接效应，还能通过心理安全感产生间接影响，这说明培养与提升员工的心理资本和心理安全感均十分关键。企业可将心理资本干预训练融入人力资源管理系统，通过素质拓展训练、榜样示范及上级引导等多种手段，使员工相信自己具备完成挑战性任务、从逆境中复原与实现目标的特质；同时塑造鼓励创新的企业文化，并对员工的创新意愿给予充分的尊重和相应的授权，使员工真正感知到组织内部的心理安全气氛，从而更坚定其探索创新的信念。此外，组织还需增强员工的组织支持感，从员工需要的角度强调组织的付出，提升组织支持与员工感知的匹配度。组织应采取个性化方案准确调查员工的需要，并以此为依据来提供相应支持，同时在此过程中着力营造公平、民主、人性化的组织氛围，使员工在与各层面的互动中准确知觉到组织的关心和善意，方能促使其基于互惠原则表现出更多的创新行为。

(四) 研究局限与展望

尽管本研究获得了一些对企业管理实践有一定参考价值的成果，但仍存在以下不足：首先，尽管本研究采用了两阶段追踪的问卷调查方法，但所涉及的变量均来自同一批调查对象，且都采取自我报告方法来收集数据，这可能较难控制被调查者的社会称许性，尽管本研究在进行测量程序控制的同时，也利用统计检验来评估同源方法变异程度，但结果偏离实际的风险依然存在。今后的研究可以采用多阶段、多评价来源的纵向调查方式来收集数据，也可以结合实验研究法及扎根研究法以进一步提高研究结果的可信度；其次，本研究的样本主要来自中国华南地区，所以研究结论的可推广性受到一定的限制，未来的研究可通过扩大取样区域和增加样本量以验证结论的外部效度；再次，本研究只探讨了心理安全感的中介作用，但组织支持感、心理资本与创新行为之间可能还存在其他影响因素，未来的研究模型可囊括更多的干扰变量进行深入探讨，这样可能会获取更为丰富的理论及实践成果。

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(责任编辑束顺民)

TheImpactofPsychologicalCapitalonEmployeeInnovativeBehavior:ModeratingEffectofPerceivedOrganizationalSupportandMediatingEffectofPsychologicalSafety

WANG Yan-fei1, MEI Jie1, ZHU Yu2

(1.CollegeofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology，Guangzhou510640,China;2.SchoolofManagement,JinanUniversity,Guangzhou510632,China)

This study proposes a moderated mediation model to examine the roles of perceived organizational support and psychological safety that play in the relationship between psychological capital and employee innovative behavior based on positive psychological capital theory and theory of planned behavior. The study conducts a 2-wave survey and collects 219 employees from enterprises in southern China. The main results indicate that: psychological capital has significant positive influence on employee innovative behavior; psychological safety completely mediates the relationship between psychological capital and employee innovative behavior; perceived organizational support moderates the psychological capital-psychological safety relationship; the mediating effect of psychological safety is moderated by perceived organizational support as well. Research implications, limitations and future research directions are discussed.

psychological capital; perceived organizational support; psychological safety; employee innovative behavior

2017-02-05

国家自然科学基金项目“中国情境下教练型领导行为对变革导向组织公民行为的影响：多层次与一致性视角的追踪研究”(71772069)；国家自然科学基金项目“中国情境下多水平心理资本对变革支持行为的影响：一个跨层次跟踪研究”(71602075)；广东省自然科学基金项目“基于团队学习与交互记忆系统视角的研发团队心理资本与团队创新绩效关系纵向实证研究”(408277493017)；教育部一般人文社会科学青年基金项目“本土文化情境下包容型领导与员工创新行为的关系：理论模型与跨层次纵向实证研究”(15YJC630197)；广东省软科学项目“动态环境下基于创业学习与知识整合视角的广东省高科技企业组织复原力与创业绩效的关系：纵向实证研究与对策建议”(2014A070703021)

王雁飞，男，教授，博士，主要从事人力资源管理与组织行为研究；梅洁，女，博士研究生，主要从事人力资源管理与组织行为研究；朱瑜，女，副教授，博士，主要从事人力资源管理与组织行为研究。

F270

A

1000-2154(2017)10-0024-11

10.14134/j.cnki.cn33-1336/f.2017.10.003