工科实验室技术人员绩效考核探索

贡海俊 , 殷 凯, 董 昊

(南京航空航天大学 a. 航空宇航学院; b. 国有资产管理处, 南京 210016)

·实验室建设与科学管理·

工科实验室技术人员绩效考核探索

贡海俊a, 殷 凯b, 董 昊a

(南京航空航天大学 a. 航空宇航学院; b. 国有资产管理处, 南京 210016)

高校教师分类考核已经是大势所趋，针对南京航空航天大学航空宇航学院实验室为典型代表的高校工科实验技术人员在实际工作中以有实验室教学、辅助科研、创新实践指导和设备维护等多样化任务为研究切入点，以人性化、可操作性为目标，提出了实验室技术人员按教学实验岗、科研实验岗、创新实践指导岗、综合服务岗的精细化分类；并以此设计了量化考核指标，以及此基础上探索评价指标与分类管理的耦合关系，建立反馈联动，形成动态管理模式，及时更新指标，制定符合新形势下高校工科实验室技术人员评价考核体系，为工科实验室技术人员绩效考核提供参考。

高等学校； 实验室技术人员； 分类考核； 绩效

0 引 言

实验室是高校的重要组成部分，是承担实验教学任务、进行科学研究、服务经济建设的重要场所[1]。实验技术人员是实验室管理队伍的重要组成部分，是开展实验教学、科学研究、人才培养和仪器设备使用及维护的重要力量[2-3]。高校实验室技术人员工作绩效考核是是为了提高实验设备使用效能，更好地为教学科研服务，促进高水平人才培养，实现教育质量的提高。建立科学的实验技术人员绩效考核机制，可以充分调动其实验室工作的科学性、主动性和创造性，增强实验技术人员的岗位责任感，提高工作效率和工作质量[4-7]。

本文从航空宇航学院实验室现状出发，依据学院综合改革方案指导思想，分析了存在问题，结合新形势下实验室技术人员的工作职责的变化，提出了实验室技术人员的统一管理和分类考核，为兄弟高校的相关改革提供借鉴。

1 航空宇航学院实验室现状

航宇学院现在有国家级重点实验室3个，省部级实验室和中心11个，各类实验室面积 5 200 m2，含基础教学、工程应用、科研实验和专业综合等多种性质，仪器设备固定资产4.6亿元，现在有专职实验技术人员39人，其中高级职称8人，有博士学历 5人，硕士学历的10人，年承担实验的课程数目共68门，指导学生科创项目上百项。

对于航空宇航这样的工科实验室来说，高精尖实验设备多，大型设备多，需要专业操作技能的特种设备多；实验设备使用率高，设备维护要求高；实验室开放性强，接待参观和支持学生科创实践多；实验室考核人员工作量计算和考核难度大。目前存在的主要问题:

(1) 不受重视，缺乏统筹规划。在双一流建设中，一流学科需要一流的实验室作为技术支撑已经是共识，实验室建设水平不断提高对实验技术人员的需求逐渐增大[8]，但我国高校实验室工作中普遍存在着“重建设，轻管理”的现象[9]，实验室工作是次等工作、实验技术人员低人一等观念仍然在很多人的脑海里根深蒂固[10]。目前在实验室建设中，很多高校关注的是实验室客观条件的建设，主要是实验室场地面积大小、高端仪器设备配置等方面，而对于实验室人员的合理配置缺乏统筹考虑。近来年，高校对于引进高水平师资队伍引聘力度越来越大，而实验技术人员的补充和调整，却不能完全按照实验室的实际需求进行[11]，对于实验室绩效考核制度也踌躇不前。

(2) 职责不明，发展动力不足。实验室技术人员在学校人事管理序列中，包含其他专技和工勤，而实验室日常工作中，对于每个实验室技术人员并没有像教师一样明确岗位分类和岗位职责，职责不明带来权责不清，特别是随着教学改革的深入和人才培养任务的提升，赋予实验室的工作越来越多，而实验技术人员因为没有明确的岗位分类，无法确定业绩导向原则，对于个体来说就没有个人的发展目标。

(3) 考核不科学，不能激发活力。缺乏完善的考核制度以及政策的偏移[12]，对于实验室技术人员的很多辅助教学科研以外的工作都没有列入工作量，导致实验室技术人员对于指导学生科技创新创业缺乏热情，安于现状，或者忙着接私活。而由于传统的工作量计算办法，对于绩效调整力度不大，考核更多的是一种形式，不能激发实验室技术人员这个群体的活力。

2 工科实验室技术人员分类和绩效考核的原则

(1) 公平性与可操作性。实验室技术人员分类与考核需充分发扬民主，相关方案应该通过教职工大会的形式讨论通过，确保方案的公平并兼顾每个老师的利益。在方案细则上应考虑到工科实验室的特点，制定的考核评价指标体系要系统全面、科学合理、有通用性[13]，化繁为简，便于执行。

(2) 奖惩性与发展性。发展性评价是将实验室技术人员看成一个动态连续的过程，注重人员的潜力和动态可持续性；奖惩性评价是以可量化的指标为标尺，考核人员的业务水平。考核评价的目的使压力和激励相结合，既对每个实验室技术人员都有基本工作量的要求，又对他们在基础工作之外的创造性工作给予肯定和鼓励，充分调动他们的工作积极性[14]。

(3) 共性和个性相结合。实验室技术人员从事的工作根据实验室的性质和学科专业不同而具有一定的差异性，但是基础性工作又具有共性，因此，学校制定考核政策要统观全局，既要考虑共性的因素，覆盖实验室各类工作人员和各项工作内容，也要考虑个体差异性，真实反映不同岗位实验技术人员的工作职责及完成的任务量[15]。

(4) 分类独立性和评价的耦合性。分类是基础，考核评价是抓手。科学分类考虑技术人员独立发展的个性化，基于精细化分类的考核评价体系才会有针对性，确保考核的有效性；考核评价可以促进实验室技术人员个人发展和实验室建设上层次，评价也是对分类科学性的反馈，促进分类更加精细。

3 基于分类管理的实验室技术人员绩效考核体系设计

航空宇航学院率先在通过综合改革，落实校院二级管理，经过广泛征求意见，确定了学院绩效改革的指导性意见，针对实验室技术人员的考核提出了定性考核与定量考核相结合的方针。

3.1精细化分类

实行“定岗定责、业绩导向”的分类原则，按教学实验岗、科研实验岗、创新实践指导岗、综合服务岗分类，明确各类岗位的基准工作量，并实行量与质统筹考核，发挥实验室技术人员各自专长。

3.2确定岗位基本任务

(1) 教学实验岗。设必须完成项为实验教学课时；其他考核内容包含主持实验教改项目，发表实验教改论文、编写实验教材，申报教学成果奖，主持开发实验教学仪器，仪器设备的管理、更新和维护等。

(2) 科研实验岗。设必须完成项为科研项目经费到款数，其他考核内容包括申请科研项目等级、发明专利，发表论文，编写实验手册，申报科研成果奖，主持开发实验配套仪器设备，以及管理和维护等。

(3) 创新实践指导岗。设必须完成项为指导学生获得创新创业项目获奖等级和数目，其他考核内容包括指导学生申请开展大学生创新实践项目，编写创新创业指导手册，申请实验室教改项目，发表研究论文，创新创业实验室的建设和设备管理和维护。

(4) 综合服务岗。主要是初级职称的专业技术人员或工勤人员，工作是辅助以上3类岗位的人员做好实验室安全、设备的管理和维护，实验室开放日组织，实验室易耗品补充和资产清查和台账管理。

3.3量化考核指标设计

(1) 实验教学工作量。其公式为：

La=K1·K2·(∑实验中心(室)实验教学

人时数)/P

其中：P为工作量定额，指一个实验教学辅助编的额定工作量，按每年30周，每周5个工作日，每个工作日4学时实验课，每名教师指导18名学生，即P=30×5×4×18=10 800人时；K1为实验类别修正系数；K2为实验类型修正系数。

(2) 科研工作量。其公式为：

LK=(∑主持科研项目经费到款数)/(G·R)

其中：G科研经费到款基数，定位30万元；R为调节系数，正高1.3，副高1.1，中级1.0。

(3) 创新创业指导工作量。其公式为：

Lo=(0.04～0.1×开放人时数)·C/ 900

指导各类竞赛、各类自选创新实验项目等计算系数取值0.1，专业技能实习、毕业设计计算系数取值0.04。其中调剂系数C获国家级一等奖取1.5，国家级二等奖和省部级一等奖1.4，国家级三等奖和省部级二等奖取1.3，省部级三等级1.2，校级1.1，其他取1。

(4) 固定资产管理(含台帐物管理、信息统计等)。其公式为：

Le=10万元以下设备资产总值(万元)/1 000+

10万元到40万元设备台(套)数/200+

40万元以上设备台(套)数/100

固定资产原值10万元以下的，按设备资产总值每1 000万元一个工作量计算；固定资产原值在10～40万元之间，按每200台套数一个工作量计算，固定资产原值在40万元以上，按每100台套数一个工作量计算。

(5) 仪器设备维修维护Lr。Lr=Le×50%。

(6) 附加工作量。发表科研论文，主持申请教改、科研项目，开发仪器设备新功能，编制教材和手册等按级别和类型分别赋予一个固定值Lt。

对于教学实验岗、科研实验岗型、创新实践指导岗、综合服务岗将每一个实验技术人员的实际工作量W(各类工作量求和)除以所有实验技术人员总工作量S得到实际完成比例数B，即

B=W/S

根据岗位津贴分类打包总数，设定本单位实验技术人员岗位津贴计算基数T,则实验技术人员个人年终工作量绩效津贴为A=0.7×T×B。若必须完成项未完成，则B最高为1。

设定工作基本态度综合测评系数Z，则个人年终基础工作绩效津贴为Q=0.3×T×Z，个人年终绩效总收入为A+Q。

4 改进实验技术人员绩效考核体系的思考

(1) 定性与定量结合。为了增强考核指标体系的科学性、导向性、可行性与可比性，减少测评的误差，提高评估的可信度[16]，需要动态调整，合理调整工作量和工作态度两个系数占比，把握好工作态度与工作能力之间的平衡，定性考核以实验技术人员职业道德，工作纪律和工作作风为主，在完成基本工作的情况下能够兑现基础奖励；定量考核能够体现实际工作业绩。

(2) 考核评价结果的合理运用。考核评价结果的反馈是实验技术人员绩效评价过程中的一个重要环节，其功能之一也是对被评价人员的约束和激励。修正绩效评价功能，合理地利用评价结果，树立正确的评价观，以此达到激励教师成长的目的[17]。结果的合理运用关系到考核导向，通过严明的奖惩措施，可以树立考核体系的权威性和严肃性。根据考核的结果在绩效津贴上给予直观体现，从而对实验技术人员产生约束和激励，帮助实验技术人员认清自身优势和缺陷，找准自身定位，选择职业生涯发展方向，激发个体的创造力，为推进实验技术人员职称晋升改革做好基础工作。

5 结 语

总之，运用分类管理，在工科实验技术人员实行有效的绩效考核制度，发挥考核制度的约束、激励、指导作用，既可以调动实验技术人员的工作积极性，能够发挥他们各自特长促进他们个性化发展，为建设高水平实验室提供优秀的人力资源。高校管理者可以根据自身情况，按照不同学科特点，正确选择适合本单位实际情况的考核体系，设计公平合理的考核方案。

[1] 曾荣华，罗一帆，周合兵，等.探索综合与创新实验室的建设、开放与管理[J].实验技术与管理，2010,27(9)：24-27.

[2] 于远望，于莉莉，张淑珍．中医药科研实验动物的选择原则[J]．陕西中医学院学报，2002，25(7)：50-52．

[3] 谢超峰. 我国高校教师考评工作中存在的问题与改进对策[J] .黑龙江教育(高教研究与评估)，2009(3):81-83

[4] 陈洪菊, 屈 艺, 母得志. 实验室技术人员在研究生培养中的作用[J]. 实验室研究与探索, 2011, 30(8):189-191.

[5] 李志兰，叶子弘，刘光富. 生命科学学院实验室高校管理探索[J].实验技术与管理，2011(10):170-172.

[6] 熊春梅. 高校实验室技术人员队伍稳定与提高初探[J]. 实验室研究与探索,2009(12):213-214.

[7] 王 欢, 张宝元, 王恒明,等. 对实验室技术人员考核办法的探索[J]. 高校实验室工作研究, 2008(4):106-108.

[8] 黄秀成.重视实验技术队伍建设，不断提高实验人员水平[J]．高校实验室工作研究，2004(2)：82-83．

[9] 阮 慧，项晓慧，李五一.美国高校实验室安全管理给我们的启示[J]．实验技术与管理，2009，26(10)：4-7．

[10] 贾贤龙，许正荣，王碧清，等．谈实验技术人员队伍建设[J].实验技术与管理，2008，25(5)：171-174．

[11] 卢常伟，李 岩，刘陵顺．实验技术人员综合素质培养的研究[J].实验技术与管理，2008，25(4)：16-18，34．

[12] 李红军．加强实验技术人员考核提高实验技术水平[J].卫生职业教育，2010，28(1)：118-119．

[13] 钟 海．高校实验技术人员考核的误区与对策[J].高教研究，2006(10)：50—51．

[14] 黄泰岩，程斯辉. 关于我国高校教师考核评价的几个基本问题[J]. 武汉大学学报( 哲学社会科学版),2008,61(1):131-137.

[15] 王 为，王春潮．高校实验人员绩效考核改革初探[J].实验室科学，2008(6)：165-167．

[16] 杜宝国．实验室运行管理与考核评估实用手册[M].长春：吉林摄影出版社，2002．

[17] 王克君. 美国高校教师绩效评价体系及对我国的启示[J]. 东北大学学报(社会科学版), 2013, 15(6):642-646.

DiscussiononPerformanceAppraisalfortheEngineeringLaboratoryTechnicians

GONGHaijuna,YINKaib,DONGHaoa

(a. College of Aerospace Engineering; b. State-owned Assets Department， Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 210016, China)

The deeply comprehensive reform is an important opportunity to establish the scientific appraisal system for meeting with the requirements of modern human resources and the development of colleges and universities. It is a trend to classify and appraise respectively for the college staff. A technician typically has to teach, auxiliary research, supervise innovative practice, maintenance equipment and so on, if he/she works in a college or university. Based on human nature and operability, it is put forward that technicians should be classified as four kinds, i.e., laboratory teaching, laboratory researching, innovative practice supervising and comprehensive service. And the appraisal methods are then designed according to the classification. Based on these, this paper discusses the appraisal methods and the couple relationship of classified management, and suggests to establish feedback interaction and dynamic management, renew the grades in time. This paper aims to establish the performance appraisal system for laboratory technicians under the new situation. The paper can be referred for the engineering laboratory technicians’ performance appraisal.

colleges and universities; laboratory technicians; classifying appraisal; performance

G 647

A

1006-7167(2017)09-0221-04

2016-12-23

中央高校基本科研业务费专项资金资助( NR2015041)；江苏高校品牌专业建设工程资助项目

贡海俊(1979-)，男，江苏句容人，硕士，工程师，主要从事高等教育研究。Tel.：025-84893240，13851741990; E-mail：gonghaijun@nuaa.edu.cn