企业劳资纠纷的成因分析

范伟��

摘要：当前伴随全球经济一体化与我国市场化经济转型时代的到来，企业竞争日趋激烈，随之而来的还有愈发严重的企业劳资纠纷问题。这是由于企业在日益严峻的市场竞争压迫下，对于人才的要求也越来越苛刻，它间接加剧了企业对于员工的管理严格度，同时降低了对员工的劳动保护意识。如此一来，劳资纠纷问题就逐渐形成并激化。为此，就企业劳资纠纷的具体成因展开分析，并提出解决纠纷的相关对策。

关键词：劳资纠纷；企业；成因；解决对策

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.32.040

企业劳资纠纷就是指企业与员工之间的种种利益矛盾冲突，它是企业组织发展运行过程中最不和谐且也是影响最大的因素之一，程度较为严重的劳资纠纷直接会导致公司运营停摆，所造成的公司经济损失也会不可估量。当前全球各国企业劳资纠纷问题不断，这与社会进步包括人们的思想观念转变有关，劳动者的法律意识越来越强，他们在维权过程中可能与企业之间发生摩擦，而企业方面为了获取利益最大化与劳动者形成对峙局面，产生劳资纠纷，导致最终矛盾激化，问题无法被解决，对企业可能产生阶段性甚至永久性伤害。

1国内企业劳资纠纷的基本特征与现状

1.1基本特征

目前为止，由于我国正在走市场化经济转型路线，所以非公有制经济企业居多，例如大量的社会私企与个体户，尤其是中小企业充斥市场。他们的企业经营共同目标就是利益最大化，多数时候對员工的想法并不会考虑太多。而且某些企业用人要求偏低，导致员工整体素质不高，双方能力与意愿上的劣势导致他们容易产生摩擦，激发劳资纠纷问题。

其次，劳动报酬不合理是当前国内大部分私企都会存在的问题，许多企业存在不合理的工资克扣制度和罚款制度，亦或是过分苛刻的管理条例，这很容易导致员工的工作心理不平衡。如果长期以往企业不对这一状况加以优化改善，劳资纠纷也就在所难免。

第三，当前国内私人作坊较多，他们的存在其最主要的共同特征就是缺少国家认证，没有法律许可约束。如此一来他们既得不到国家的保护，也不会为国家所约束，而往往偏偏是该类企业的员工需求量最大。像上述情况中由员工引发的集体性劳资纠纷是很常见的。从人员分配上来看，该类企业多存在初高中学历员工，他们的整体素质不高，专业技能方面表现较差，对于企业管理来说并不轻松，在思维意识观念方面可能与企业文化格格不入，这也是导致企业劳资纠纷问题的一大本质关键。

1.2国内企业劳资纠纷现状

严格来讲我国劳动法并不健全完善，但国民法律意识不断强化，劳动法的粗糙纰漏程度就愈发凸显。在这种状况下，企业的规章制度越来越大于劳动保护相关法规，但是许多企业在规章制度方面操作性较为薄弱，且管理条例不够系统，再加之外部相关部门的监督管制缺乏严格性，法律程序未能完善到位，种种原因都导致了当前企业员工心理的失衡，劳资纠纷问题很容易发生。再一点，当前社会发展变化形势复杂且推进快速，社会中企业与员工的劳动关系每天都在发生变化，其体现在报酬、保护条件、文化纪律等多个方面上，这些可能会导致员工对企业管理与决策的不适应。从1987年我国恢复劳动争议处理制度以后，历年来自全国各级的劳动仲裁委员会立案审理案件数量都要超过25%/年，仅2017年一年全国企业劳资纠纷案件就超过20万件，这足以说明企业劳资纠纷已经成为阻碍企业发展的最大因素之一。

2国内企业劳资纠纷的具体成因

当前国内企业劳资纠纷的具体成因较多，本文主要总结三点。

2.1企业层次偏低、转型偏慢

当前我国面临社会经济市场化转型，所以企业也必须随之转型，在这一转型过程中，企业难免会长期积累体制结构矛盾，这在一定程度上阻碍了其转型过程，导致劳资纠纷问题产生并增多。在这种背景下，由企业层次偏低且转型偏慢所造成的企业恶意伤害员工事件已经屡见不鲜。而伴随着当前国际经济形势的日趋变化，企业生产成本也在日趋提高，产能过剩背景下他们不得不作出员工降薪甚至裁员举措。由此所导致的劳资纠纷矛盾就愈发被激化，像由工资补贴问题、社会福利待遇问题所导致的劳资纠纷在当前社会企业中已经成为惯常现象。

2.2劳动者方面表现弱势

我国劳动市场中劳动者一直处于弱势地位，虽然他们是对立的主体，但由于劳动力的严重过剩导致了当前劳动力与企业之间利益交换的不平衡，双方无法建立平等的经济关系。相比于劳动力的过剩，当前我国资本却存在对立的稀缺性与有限性，企业雇主在经济资源方面掌控绝对优势，他们处于市场核心位置，无论在政治、经济还是社会影响力方面都远远高于劳动者，所以久而久之就形成了他们统治地位社会集团的主流思想。实际上，这也与我国《劳动合同法》的不够完善有关，许多劳动者的合法权益在法律规范中找不到相关保障内容，这就促成了社会中劳动雇佣关系的严重失衡。

2.3员工权益实现机制方面内容匮乏

在欧美国家，工会是企业组织保护员工劳动者一方权益的重要组织，而在我国虽然也通过《工会法》和《劳动合同法》为工会组织给出了明确的定位，但在实际内容执行方面却无法做到有效到位。例如在企业集体裁员过程中，工会未能完全按照或根本不会参考员工意见，这导致了企业独断独行行为的发生，对劳动者权益造成严重损害。客观讲，当前我国社会企业中真正站出来为员工说话的工会组织少之甚少，他们作为企业的下属办事机构，其经费来源来自于企业，所以他们基本无法站在员工的立场说话，久而久之就让工会与员工之间的关系越拉越远。而实质上这种行为就大大背离了工会建立所应有的实际价值，反而通过工会让员工对企业失去基本信任。用某些社会经济学者对企业工会的评语来讲就是“行动上软弱无能，职责上缺位无力，更站错位置和扮错角色。”

3国内企业劳资纠纷的解决对策

由上文分析可见，国内企业劳资纠纷的矛盾激化问题已经相当严重，企业若不能正确处理劳资纠纷，所引发的后果将不堪设想，它不但无法推动企业在市场经济发展环境中前进，也可能会导致企业内部管理架构的被破坏，最终为企业带来不可逆伤害。为此要针对上述三点问题给出相应解决对策。endprint

3.1企业建立劳资纠纷防控制度

企业建立劳资纠纷防控制度的根本在于提高自身层次，加速企业转型。为此需要做到两点内容：第一，企业要建立良好的信用体系，解决过往可能存在的恶意欠薪、违法用工等等行为，避免企业劳动者的合法权益被侵犯。另外，企业必须做到对用工管理的有效规范，一方面大力开展企业专项检查活动，通过企业联合社会劳动监察部门、行政部门、区管委办、建设局包括企业内部工会组织形成专项检查体系，对可能存在的劳资纠纷问题进行管理整治；再一点就是要开展企业的自查自纠活动，基于《用人单位遵守劳动用工管理自纠自查表》来宣传劳动法律法规内容及其所起到的作用，保证用工企业的管理意识与法律意识都能不断提高。

3.2企业建立劳资纠纷联动管理制度

企业建立劳资纠纷联动管理制度其目的就是联合包括工会、公安、司法等多个部门形成联合处置机构，对群体性劳资纠纷问题进行合理解决，避免过往相互推诿责任的现象发生。另外，建立联合管理制度的又一点作用也在于加大法律援助力度，帮助劳动者构建“绿色维权通道”，做好相关法律援助工作。一方面要设立法律援助工作站，主要由工会做内部管理接洽，另一方面就是企业要与律师事务所形成联系合作，派遣专人进驻社会法律援助工作站，为社会人员提供切实的劳动者权益合法保护过程，为解决劳资纠纷问题，维权企业员工发展做出相应贡献。

3.3企业建立集体协商制度

所谓集体协商制度基于工会组织与员工代表双方展开，它拥有集体谈判制度能够直接平衡劳资双方实力，保障劳动者与资方平等利益，最终实现对劳动者合法权益的有效保护。这一点我国应该多学习借鉴西方国家，基于集体谈判制度来实现对集体协商与集体合同制度的构建，改变传统中企业员工“强资弱劳”的劳资关系，为劳资双方平等谈判创造合理的现实条件。另一方面，企业必须建立“四方协商机制”，通过劳动形成部门、地方工会、企业工会与职工代表四方来推动劳资双方集体协商制度健康发展，这样更有利于企业集体合同管理与监督过程的稳定实施，确保集体合同始终处于公平、公正、公开的发展态势中。

4总结

劳资双方就是企业与员工之间的经济利益关系，它关乎企业的发展更影响着社会的稳定性。作为当前我国最为严峻且直接的社会问题，政府应该协同社会企业与员工形成三方协调机制，为劳资关系建立友好交流平台，做到劳资纠纷关系调整的公平合理化，确保劳资双方能够在平等的位置展开对话，既保证企业经济发展效益稳步提升，又保证劳动者劳动权益得到合理合法满足。

参考文献

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