护理人员工作疲溃感及满意度对急诊护士离职意愿的影响

王蓓蓓

（连云港市第二人民医院急诊科，江苏 连云港 222023）

WANG Bei-bei

(Department of Emergency Medicine,Second People's Hospital of Lianyungang,Jiangsu Lianyungang 222023,China)

护理人员工作疲溃感及满意度对急诊护士离职意愿的影响

王蓓蓓

（连云港市第二人民医院急诊科，江苏 连云港 222023）

目的探讨护理人员工作疲溃感及工作满意度对急诊护士离职意愿的影响结果。方法 选取我院急诊科护理人员59名作为研究对象，于采取系列措施前后（对照组和研究组）运用护士工作疲溃感及工作满意度量表进行护理人员职业倦怠情绪及离职意愿调查，对比分析两次调查结果，分析急诊护士离职原因和现状。结果 对照组急诊科护士处于中高度情感衰竭、去个性化状态及自我评价成就感降低状态人数明显高于研究组；对照组工作满意度调查得分明显低于研究组；对照组离职意愿得分显著高于对照组，差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论 急诊护士工作疲溃感及工作满意度与其离职意愿呈正相关，相关部门需采取相关措施以维护急诊护士身心健康，提高急诊护理工作质量。

急诊护士；工作疲溃感；工作满意度；离职意愿

急诊科护士由于常年面对危急重症患者抢救及突发和死亡事件，身心长期处于超负荷运转状态，加之当前紧张恶劣的医患关系，加之对福利待遇、家庭和工作的平衡失调、社交和专业发展等安全回报、社会回报和心理回报的不满意状态，导致工作疲溃感和工作满意度低下而引发离职[1]。新医改形势下，作为卫生计生部门、医院管理部门应采取多种相应措施，以维护急诊护士身心健康和提高护理工作质量。现将我院急诊护士工作疲溃感及工作满意度对急诊护士离职意愿的影响调研结果总结如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取我院急诊科工作1年以上的护理人员59名作为研究对象，学历分布：护理大专学历2名，本科学历57名。能级分布为：N229名，N328名，N42名，急诊专科护士5名。年龄分布：22～30岁12名，31～40岁34名，40～50岁10名，50岁以上3名。遵循方便取样原则，对研究组59名正常工作状态下的急诊护士进行问卷调查，共发放综合调查问卷59份，回收59份，回收率及有效率均为100%。

1.2 方法

设计使用工作疲溃感、工作满意度、离职意愿调查问卷进行资料收集。

1.2.1 使用国际通用的研究护士职业倦怠的工作疲溃感量表[2]（Maslach burnout inventory，MBI）由三个维度22个条目组成，即情感衰竭、去个性化和个人成就感。（1）情感衰竭（emotional exhaustion，EE）主要评价个体在持续工作压力下的情绪反应，得分范围0～54分，得分10～18分为低度，得分19～26分为中度，26分以上为高度。得分越高说明情感衰竭程度越重。（2）去个性化（depersonalization,DP）：个体得分越高，去个性化越严重。得分范围0～30分，得分2～5分为低度，得分6～9分为中度，9分以上为高度。个体得分越高，去个性化越严重。（3）个人成就感降低（personal accomplishment,PA）：得分范围0～48分，得分39～45分为低度，得分34～39分为中度，34分以下为高度，该维度条目以反向计分，即个人成就感维度越低，说明个人成就感越低。

1.2.3 护士工作满意度量表[3]（MeCloskey/Mueller satisfaction scale,MMS）是专门测量临床护士工作满意度的量表，包括安全回报、社会回报和心理回报三方面内容。采用Likert 5级评分，其中，“非常不满意”到“非常满意”分别计1～5分，平均得分越高，说明护士工作满意度越高。均数3.03被认为是工作满意度的最低指标。

1.2.4 护理人员离职意愿量表[4]（Cronbach ）包含辞去目前工作、寻找其他工作、获得外部工作的可能性3个维度6个条目，采用1～4级评分，采用反向计分，“经常”计4分，“偶尔”计3分，“甚少”计2分，“从不”计1分。量表总均分为各条目之和/总条目数，各维度得分为维度条目得分之和/维度条目分，得分越高，离职意愿越强。

1.2.5 医院及护理管理相关部门采取系列措施以减轻急诊科护士压力源及提高工作满意度：（1）急诊科护士中31～50岁者44人，占护理人员74.58%，该类人群处于中年，家庭和工作冲突较大，因此，护理管理人员着重进行人性化的弹性排班，让此类人员自主排班然后进行综合，使其能兼顾家庭和工作。（2）实行急诊科护理组绩效量化考核，充分实现多劳多得、优劳优得的绩效考核，发挥积极性和主动性。（3）对急诊科护理人员进行重点岗位管理，在职称晋升及专科进修学习方面享受优先政策。（4）组织由急诊科护士为主的全院和社区急救技能培训，发挥急诊护士的专科优势和价值体现。（5）实行急诊岗位保卫科人品陪同值班制度，保障急诊护士的人身安全。

1.3 统计学方法

采用SPSS 17.0统计学软件对数据进行处理，计量资料以“±s”表示，采t检验；计数资料以例数（n）、百分数（%）表示，采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义

2 结 果

2.1 两次急诊科护士工作疲溃感MBI调查结果比较

MBI两次调查结果显示，对照组中高度情感衰竭、去个性化状态得分明显高于研究组；对照组个人成就感降低得分明显低于研究组；说明对照组整体工作疲溃感明显高于研究组，差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两次急诊科护士工作疲溃感MBI调查结果比较（±s，分）

表1 两次急诊科护士工作疲溃感MBI调查结果比较（±s，分）

组别 n EE DP PA对照组 59 27.25±2.42 13.08±2.58 42.43±2.34研究组 59 22.13±2.22 7.54±2.12 36.05±3.45 t值 - 13.975 11.676 14.701 P值 - ＜0.001 ＜0.001 ＜0.001

2.2 两次急诊科护士工作满意度调查结果比较

MMS两次调查结果显示，对照组工作满意度非常不满意、不满意者显著高于研究组，一般、满意、非常满意人数明显低于研究组。差异均有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两次急诊科护士工作满意度调查结果比较

2.3 两次急诊科护士离职意愿调查结果比较

护理人员离职意愿两次调查结果显示，对照组有离职意愿意向者明显高于研究组，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两次急诊科护士离职意愿调查结果比较（±s，分）

表3 两次急诊科护士离职意愿调查结果比较（±s，分）

组别 n 从不 甚少 偶尔 经常对照组 59 4（6.78） 9（15.25） 34（57.63） 12（20.33）研究组 59 16（27.12） 22（37.29） 18（30.51） 3（5.08）Z值 - -4.694 P值 - ＜0.001

3 讨 论

急诊护士由于工作环境嘈杂，突发事件多、工作节奏快导致高强度的工作压力，使个体心态失衡和行为发生改变，丧失工作愉快感和成就感，导致情绪疲溃感及工作倦怠，表现为情感衰竭和工作冷漠感[5]。

本研究结果显示，我院59名急诊科护士工作疲溃感首次调查结果均为中等偏上程度的情感衰竭和去个性化状态、低个人成就感状态、较高的非常不满意和不满意状态，以及较强的离职意愿倾向。分析原因可能有：（1）整体医疗大环境恶劣，缺乏社会支持引起慢性情绪消耗从而引起工作疲溃感。（2）急诊科的工作性质决定了急诊护士长期处于充满压力和挑战的高压工作氛围，不良情绪长期累积而得不到及时疏导，造成急诊护士工作热情降低而发生疲溃。（3）由于急诊护理人员工作量大，护理人力资源相对不足，急诊护士呈现中高度倦怠冷漠和低个人成就感状态[6]。

国家卫生计生委、医院及护理管理部门应高度重视急诊护士的工作疲溃感：（1）实行人性化管理，实行弹性排班，使急诊护士能协调好工作和家庭的矛盾从而获得最大程度的家庭支持，从而激发工作热情和积极性。（2）重视急诊好人才培养，创造和提供更多的专科业务学习和培训机会，发挥急诊护士核心技能和专业特长，提高急诊护士职业认同感、价值感和使命感，缓解职业疲溃感。（3）重视急诊护士身心健康，定期组织座谈，请心理专业人员进行心理咨询、疏导和情绪释放，利用急诊护士年轻人居多的优势，定期组织和开展文文娱活动，帮助急诊护士采取积极的不良情绪应对策略，宣传急诊护士的正能量，争取社会支持。

[1] 张艳君,温瑞娟,林秋萍.急诊护士职业倦怠的现状和相关因素分析[J].内蒙古中医药,2013,32(23):60-61.

[2] 陈丽花.急诊科护士工作倦怠现状的调查分析[J].国际护理学杂志,2013,32(3):561-563.

[3] 任雁北,孙新风,栾晓嵘.护士心理授权与工作满意度对核心能力的影响[J].解放军护理杂志,2016,33(10):22-25.

[4] 徐 倩.湖南省急诊急救专科护士工作满意度、离职意愿的现状调查[J].当代护士旬刊,2016(8):19-21.

[5] 贾 玲.急诊科护士工作疲溃感及自我减压调查分析[J].全科护理,2011,09(5):447-448.

[6] 张 波,张 董.急诊科护士工作沉浸感与工作疲溃感的相关性研究[J].健康研究,2016,36(3):304-306.

The effect of nursing staff 's sense of fatigue and satisfaction on the intention of emergency nursing

ObjectiveTo explore the effect of nursing staff 's sense of fatigue and job satisfaction on the intention of emergency nurses' turnover.Method Fifty-nine nursing staff of our hospital were selected as the subjects.Before and after taking a series of measures,the nurses' job fatigue and job satisfaction scale were used to investigate the job burnout and leave intention of nurses.The results of the survey,analysis of emergency nurses leaving the cause and status quo.Result The scores of the nurses in the control group were significantly higher than those in the study group.The score of the job satisfaction survey in the control group was significantly lower than that in the study group.The score of the intention group was signi ficantly higher than that of the control group Control group.The difference was statistically significant(P＜0.05).Conclusion The sense of fatigue and job satisfaction of emergency nurses are positively correlated with their willingness to leave,and relevant departments need to take relevant measures to maintain the physical and mental health of emergency nurses and improve the quality of emergency nursing work.

Emergency nurses;Job sense of fatigue;Job satisfaction;Turnover intention

R47

A

ISSN.2096-2479.2017.41.13.02

WANG Bei-bei

(Department of Emergency Medicine,Second People's Hospital of Lianyungang,Jiangsu Lianyungang 222023,China)

王蓓蓓（1982.06.-），女，本科，主管护师，江苏连云港，研究方向：临床护理，急救护理

本文编辑：刘欣悦