中国石油国际化人才外语培训的问题及对策

褚林涛��

摘要：中国石油高度认可国际化人才应有素质、国际化人才培养教学条件取得较大进步，授课方式多样化、教师讲授與学员自学相结合、人才培养评价成果显著。但由于集团和企业培训体系的原因，该公司在人才队伍建设、培养工作、目标设定、培养模式、专业设置、课程体系方面存在问题。因此，要在国际化人才外语培训标准、资金投入、培训基地软硬件建设、队伍能力素质、课程体系、培训跟踪考评机制等方面努力。

关键词：培训国际化外语中国石油

在全球经济一体化和企业竞争无国界的背景下，中国企业必具备国际化经营和管理视野、知识和经验，以提升经营和管理水平（邓凯，2011）。中国石油海外油气业务历经20年的发展，已进入规模化阶段（陈安庆，2016）。然而，集团公司在中东、中亚、拉美等地区的油气合作面临海外业务人才不足的局面，成为制约公司国际化发展的主要瓶颈。为适应海外业务快速发展需要，集团公司实施了国际化人才“千人培训工程”，为海外项目培养和输送了大批业务骨干，但仍需要创新外语培训方式方法。通过深入分析集团公司国际化人才培养现状与问题，探索改善集团海外人才数量、质量和结构的方案，以期培养出复合型、高精尖的石油企业海外人才。

一、国际化人才外语培训现状分析

近年来中国石油建立了国际化人才培训管理体系，形成了人力资源部门归口负责、业务部门协调配合的国际化人才培训三级管理体系。一批从事国际业务的重点企业建立健全了相应的国际化人才培训机构，形成了以总部直属和企业所属16家培训机构为骨干、以远程培训和国内外社会培训资源为补充的国际化人才培训基地体系，共有国际化专职培训师600多人，积累了专兼结合的国际化人才培训师资力量。本文设计了《集团公司国际化人才培养模式研究（总部卷/企业卷）》，以期了解集团公司国际化人才培养的现状和问题，问卷收回215份，有效问卷184份，问卷有效率为8558%。从调研来看，集团国际化人才培训现状主要表现在5个方面：

（一）高度认可国际化人才应具有的素质

各层次工作人员均高度认可国际化人才应具有的素质，依次是善于表达和沟通（852%）、高水平的专业素质（789%）、外语水平高（743%）、能独立工作的开拓能力（701%）、善于调整自我身心状态（677%）、积极乐观的心态（613%）、跨文化适应能力（39%）、爱国主义情怀和奉献精神（233%），这与国际化素质模型相吻合。

（二）国际化人才培养的教学条件取得较大的进步

高层管理人员认为，培训机构已具备国际化师资、教材、实验室，形成了多元化的教学氛围，比例分别为3077%、2308%、1538%和2308%。中层管理人员与高层管理人员有所不同，国际化师资、多元化教学氛围仍是进步最大的，比例为381%和3095%，国际化的实验室比例最低。基层人员认为国际化师资和教材是进步最大的，占比为4109%和2636%，但培训机构在国际化实验室建设方面比较薄弱。（见表1）

（三）授课方式多样化，教师讲授与学员自学相结合为主流

集团公司培训机构在国际化课程教学中普遍采用4种授课方式。尽管不同层次人才均接受过4种授课方式，但存在差异。高层人才以教师授课与学员自学相结合为主，占比3846%，其次是教师讲授为主，占比3077%。中层人员与高层人才类似。基层人员主要是以教师讲授为主，占比3023%，其次是教师讲授与学员自学相结合，占比2868%，教师讲授和实操相结合占比最低，仅为186%。（见表2）

（四）人才培养评价的国际化方面成果显著

集团公司培训机构在人才培养评价国际化方面主要向4方面努力。高层人员认为“教学内容上强调课程结构和内容的国际化”的成就最高，为3077%，其他三方面均为2308%。中层人员和基层人员均认为“在人才培养的评价方式上强调与国际化接轨”，分别是3810%和3876%。基层人员认为“对教师、学员评价内容中注重国际化水平”居第二，但中层人员认为该成就与“教学方法评价注重国际教育资源的利用能力”相同，两个群体都认为“教学内容上强调课程结构和内容的国际化”是最低的，需要加强。（见表3）

（五）不同层次的工作人员对开发国际化人才方法认同有差异

本单位对国际化人才采取了多种开发措施。高层人员选择“在工作中学习，在业务实践中锻炼”、“直接招聘有相关工作经验的外部人员”占比最高，均为25%。其次是校企合作培训，占比1875%。中层人员倾向于“直接招聘有相关工作经验的外部人员”，占比2909%，其次是“在工作中学习，在业务实践中锻炼”。基层人员认为“在工作中学习，在业务实践中锻炼”最大，其次是“直接招聘有相关工作经验的外部人员”。三类人员更倾向于自我提升或者直接从外部市场获得，对“分层次分专业分别培养”作为国际化人才开发模式并不看好，说明优化国际化人才培养模式有现实紧迫性。（见表4）

二、中国石油国际化人才培训中存在的问题

国际化人才队伍存在的问题主要表现在以下几个方面。“结构不合理，高素质复合型人才短缺”占比最高，占比为7772%。其次是“总量不足”，占比为5109%。随着集团国际化进程的推进，外语培训的重心向语言技能的培养转移，项目管理、财务、审计、信息业务、海洋钻井平台经理等各类国际化经营紧缺专业骨干人才相对缺乏。认为“人才资源分散，缺乏有效整合和合理利用”，占比为4076%。认为“人才流失”是个问题，占比为1902%。其他选项包括老龄化严重、国际化人才比例较低、综合素质不突出等，占比为1522%。

在培养工作存在诸多问题。首先是“培用结合存在偏差”占比为6087%，其次是“缺乏战略规划，缺乏系统的人员培训”，占比5598%。“培养模式不合理”为第三、，占比为4457%。“人员储备机制不健全”占比为4402%。国际化人才需求预测不准确、培养效果评估机制不健全、培养市场机制不健全也是、培养工作面临的主要问题，分别是3967%、2989%和2880%，其他方面占比为1250%。endprint

在培养目标设定方面存在4方面问题。“没有考虑到学员自身的基础条件及发展要求”占比最高，为4293%。“没有满足集团公司发展对国际化人才的需求”为3641%。“没有注重培训机构的办学特色及专业发展实况”为2935%。“沒有反映科技发展为国际化人才培训提供的新内容”为1902%，选择其他占比为1250%，主要包括培训内容没有反映最新的技术前沿，过度看中工作人员的业务水平，轻精神、思想、道德方面的建设。由此可知，当前的培养渠道比较形式和方法上较为单一，缺乏配套的激励约束机制。

在培养模式上面临7个方面的问题。“缺乏有效人才需求分析和评价体系”是最主要的问题，占比为6576%。其次是培养目标不清晰，比例高达5227%。“培养制度不健全”位居第三，占比为4946%。其他问题占比也较高，如培养手段缺乏实践性、培养内容缺乏针对性以及培养对象不明确，占比分别是4728%、3424%和3043%，“缺乏国际视野和意识的训练”比例最低，为24246%。

在专业设置方面面临五方面问题，其中“专业设置更新慢，未及时关注国际能源行业发展前沿”是最主要的问题，占比6957%。其次是“专业水平未与国际同步，缺乏国际认证”，占比4946%。“专业结构未反映集团公司国际化业务的人才结构需求”，占比4728%。“专业领域狭隘，不利于国际化业务”，占比4293%。选择“专业国际化特色不突出，难以形成国际竞争力”达到25%。选择其他占比为3098%，主要包括专业结构调整慢，新专业设置和老专业的改造。

在推进国际化课程体系上面临4个方面问题。“课程内容陈旧，未紧跟国际能源行业前沿及时更新”占比5489%，是最大的障碍。“课程结构单一，不利于国际能力的全面培养”占比375%。“课程设置轻视学员的国际化基础和发展需求”占比为2337%，说明国际化人才培养针对性和持续性不强，有效性不够突出有限，与员工职业生涯发展的联系不够紧密。“课程缺乏实用性，知识难以运用到国际化经营实践中”占比3152%。

三、国际化人才外语培训问题产生的原因分析

（一）来自集团方面的原因

一是测试系统与培训项目在对象和目标方面契合度不够，导致同一岗位或同一级别人才的素质、能力参差不齐，差距较大。二是集团和培训机构不能提供全面和客观的培训需求，测试目的与教学目的关系模糊，导致培训项目设计依据不科学。三是人才使用方的培训计划和安排较为松散，基本是“谁有空、谁参训”，培训资源未有效分配（安娟，2012）。四是培训后的人才往往不能尽快上岗或者被调换岗位，浪费培训资源。五是集团公司在国际化人才的选拔培养和配置使用结合不密切，仍有部分参加过国际化经营人才培训的人员未能从事对口工作，同时集团公司习惯于向国内要人和使用外派员工，特别是境外一般岗位在丧失人工成本比较优势下仍愿意使用自有员工，存在国际员工与本土员工比例偏低的问题（夏丹丹和李惠芳，2013）。六是部分长期从事国际化经营管理工作的人员因工作繁忙等因素未参加系统化培训。

（二）来自企业培训体系方面的原因

一是培训对象从事专业与培训目标专业错位。二是未建立培训需求分析和预测系统，未能全面设计有针对性的培训项目，培训内容、培训形式和培训师资方面都存在局限。三是未实现有效的培训效果跟踪和评估，尚未建立科学的国际化人才培训效果评估体系；四是送培人员条件与培训对象要求存在差距。五是国际化人才培养针对性和持续性不强，与员工职业生涯发展联系不紧密。六是培养形式和方法较单一，缺乏配套激励约束机制。

四、相关对策建议

（一）建立并完善国际化人才外语培训标准

从国际化人才储备及资源管理角度制定科学合理的国际化人才外语培训标准。一是结合国际化发展战略、石油企业人才现状、企业本身经营状况和发展战略，以国际化业务人才外语培训需求为契机，紧密联系国际能源行业的发展前沿。二是培训内容要着重考虑国际化人才层次、岗位、地区、专业的不同。三是分别针对紧缺型人才、高端管理人才、特种作业人才制定不同培训指标体系。四是针对不同石油企业层级管理者或员工制定相应知识培训体系。五是在培训题材制定上区分素质修养培训、法律法规和标准规范。

（二）加大对国际化人才英语培训的资金投入

由于集团对外语培训投入相对不足，不利于增强企业核心竞争能力。因此须加大投资力度。一是制定资金使用计划，专门划拨资金开展外语培训；二是逐年提高外语外训的预算比例；三是保证经费合理有效使用，严格保证培训经费投入、管理及使用，对经费总数、人均培训经费明确预算，做到专款专用；四是提高培训投入产出率，避免在人、物、财浪费。五是探索建立集团国际化外语人才基金，确保人才培训的可持续发展。

（三）加强国内国际化人才英语培训基地的软硬件建设

一是成立国际化人才外语在线学习教研中心，负责网络大学的运行和管理。系统覆盖集团所有员工，满足学员外语的教育。二是充分利用互联网技术、多媒体技术使培训内容多样化，开展远程学习、多媒体培训、网络培训，增加员工培训和教育的机会，节省员工培训时间及集团培训费用。三是加强复合型的海外经营管理人才、拔尖技能人才基地建设。四是大力引进管理与业务能力强且具备较强外语沟通能力的人员，使之投身到外语培训中。

（四）巩固和提高国际化队伍的能力素质

根据调研，集团公司国际化人才外语培训、目标要着力提高“思想素质好、业务能力强、外语水平高、环境适应快、身心状态佳”五个方面的素质（朱颖超，2016；吕功训和王仲才，2017）。为此，一是在培训目标设置上立足高远，以国际化视野制定培训目标，以集团公司外语人才的国际化发展需求为导向，结合培训机构的办学特色和专业发展，充分调研和分析学员自身的基础条件和需求。二是多方咨询，多家考察，瞄准高端，对标一流，确保建设方案高层次、高水平，要探索建立长期对口学习单位，开展对标学习交流，不断弥补外语培训中存在的短板。三是采取多种手段强化训练外语听说、商务函电、工作报告写作等，适应企业国际化经营战略，满足复合型人才开展对外交流的需要。endprint

（五）不断提升新业务的工作人员的外语水平

一是针对专业和英语都优秀的人才，提高英语学习速度和实际应用水平，保证其能够运用外语语言技能实施国际经营项目规划、资产管理、风险防范等。二是优化集团公司国际化人才队伍的业务分布、知识技能结构，及时配置国际法律、合同、采购、经营等专业人才。三是巩固在校教师的国际化水平，选派本校优秀学生出国留学或者引进国外优秀的专家学者来校任教。四是培养进入外资市场、自主区块的高级管理人才和复合型人才。

（六）不断优化课程体系

首先，及时更新课程内容，紧跟国际前沿，广泛搜集石油行业理论、科学技术及相关应用知识的前沿，石油行业最新术语、技术参数、专有名词等也要及时更新。其次，多样化课程内容，完善和扩展学生的知识体，全面培养学员的国际语言能力。第三，要提高实用性课程的比例，降低理论课程的比例，加强学员对理论的理解，使所学知识尽快的转化到国际化经营实践中。第四，要紧密联系学员的国际化需求，在基础课程以及发展方面提升学员业务能力，使之尽快运用到实践中。第五，提高培训内容的针对性，提升国际视野以及国际意识的训练。第六，精简新专业设置流程，使最新知识尽快应用到学员培训中。第七，结合不同层次学员特点，合理安排教学方式。

（七）建立国内国际化人才培训跟踪考评机制

第一，培养过程中要通过多样化考评方式评价学员成绩，对培训机构办学思想、办学条件及具体教学活动的国际化开展评价。第二，培训结束后要对不同层次的学员的培训效果进行综合分析、评价培训预期目标达成度，总结成绩和不足，采取改进措施，作为未来举办类似的培训活动的参考。第三，按照所设定的国际化标准，实施严格学员的出口，按照“合格一个、毕业一个”给学院颁发相关证书，保证国际化人才的培养质量。

（八）建立国际化人才岗位实习制度

一是在入口上通过考试选择有一定国际化基础和潜能的学员进入国际化人才岗位，使其从业务实际需求入手，获得该岗位所需的外语技能。二是推动学员进入國外市场，培养高级管理人才、复合型人才、施工劳务技能人才的外语水平。三是加大项目管理、财务、审计、信息业务、海洋钻井平台经理等各类国际化经营紧缺专业骨干人才的培养力度，使之加入国际化外语专业培训班。

（九）完善国际化人才培训激励措施

一是以市场化为导向，培养与外方合资合作所需的专业技术方面和管理方面的人才。二是与国外的权威机构或高等院校联手，加强外语培训方面的国际认证，提高专业的核心竞争力。三是将外语培训后人才安置在合理岗位并委以重任，确保人才发挥自身优势。四是开展师资交流和培训项目交流，防止现有国际化优秀教师人才流失。

参考文献：

[1]邓凯基于“无国界管理”思想的中国企业国际化战略探索[J].现代经济信息，2011（23）

[2]陈安庆关于国际化石油员工培训的策略研究—以川庆钻探工程有限公司培训中心为例[J].中国培训，2016（4）

[3]安娟对我国企业国际化人才培训与使用工作的思考[J].石油化工管理干部学院学报，2012，14（1）

[4]夏丹丹，李惠芳国际化人才队伍建设现状及优化对策—基于河南电力器材公司的实践[J].中国市场，2013（26）

[5]朱颖超石油企业国际化经营是发展的必由之路[R].新华网，2016—10—12

[6]吕功训，王仲才大型国有跨国企业人才开发体系创新研究[J].管理观察，2017（1）

（褚林涛，北京石油管理干部学院党群部。）endprint