国有企业薪酬管理改革探讨

赵晋艳

【摘 要】 随着中国经济体制改革的进一步深化，结合“供给侧结构性改革”，国有企业改革成为中国经济发展的红利来源，通过“混合所有制”形式的国有企业改革，使国有企业成为市场经济的合法经济主体。为了推动国有企业改革的顺利进行和员工身份的顺利转换，文章通过薪酬管理改革，设计科学合理的薪酬管理体系，激励员工接受并推动国有企业的“混合所有制”改革。

【关键词】 混合所有制经济； 国有企业； 全面薪酬

【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）20-0089-03

目前，中国经济发展进入新常态，厉以宁（2015）认为中国通过经济体制转型发挥市场在资源配置中的决定性作用，结合“简政放权”[1]和“负面清单”制度，推动产业结构调整和经济发展动能转换，使得传统国有企业赖以生存的垄断体制逐渐破除。供给侧结构性改革通过政府性的命令“抑制供给”，强制淘汰过剩产能和落后产能，又通过经济体制改革有效解决阻碍市场主体发挥资源配置的“供给抑制”和“供给约束”。

为了促使国有企业成为市场经济体制的合法主体，国家层面通过“混合所有制经济”改革，改变国有企业运行效率不高、管理方式不科学等问题。本文通过国有企业的薪酬管理改革，设计科学的薪酬体系和合理的薪酬结构，吸引、保留和激励员工，充分发挥企业和员工的主观能动性，实施“效率驱动”，推动国有企业的可持续发展。现有文献主要从银行业、电力等垄断行业出发，研究高管薪酬對企业绩效的影响，以及高管薪酬与经营风险、离职等问题，主要是研究设计国有企业高管的薪酬管理体系，鲜有人研究针对所有员工的国有企业薪酬管理改革。

一、国有企业改革

国有企业的前身是国营企业，也就是国家所有、国家经营。随着中国经济体制的渐进式改革，国营企业向国有企业转变，但是转变不彻底，大量国有企业还是国家经营，因此为了彻底实现国有企业的职能转变（国有企业的职能是投资主体，而不是经营主体），国家展开了轰轰烈烈的“混合所有制改革”。

（一）国有企业的身份转变

国有企业在特定的历史时期对中国经济的发展起着重要的作用。党的十八大以来国有企业改革的呼声日益高涨，国有企业由传统的经营主体转换为投资主体，是适应进一步深化市场经济体制改革的要求，发挥市场在资源配置中的决定性作用。国有企业从双重身份转变为市场经济的投资主体，实现了所有权和经营权的分离，国有企业向“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度转变。

传统的国有企业是投资人和经营者双重身份，而且受到国家政策性保护（垄断、准入性限制、进出口配额等），所以国有企业合法的市场经济主体地位一直受到质疑；新一届政府加大经济体制改革的力度，通过“供给侧结构性改革”“简政放权”“负面清单”和破除各种垄断性、准入性、配额性的限制，把国有企业逐步推向市场，使国有企业和非国有企业一样成为合法的市场经济主体。

打破各种政策保护的国有企业具有人才优势、资本优势、行业地位优势等，传统的国有企业受到过多的行政约束，承担了很多社会责任，但其经营效率不高，存在效率损失，然而很多实证研究证明了承担社会责任的企业的经营效率更高，业绩更好。因此国家作为投资人参加股东大会，减少对企业的行政约束，给予企业足够的经营自主权，社会性的国有企业将会发展得更好，为中国经济的可持续发展提供新的改革发展红利。

（二）国有企业员工身份转变

国有企业由经营主体向投资主体转变，各级国资委成为企业的投资人，而不是管理者和监督者，企业经营者的身份由传统的行政身份和市场身份的双重身份向市场身份转变，企业员工的身份由传统的固定工向合同工转变，打破一级劳动力市场向二级劳动力市场转变的壁垒，有助于优化资源配置。

中国经济发展进入新常态，为了维持中国经济的可持续发展，实施了“供给侧结构性改革”，促使国有企业加快转型，向市场转变是适应经济体制转型和经济发展方式转变的必然举措。国有企业员工身份转变是全面深化改革的必然要求。

如何有效推动员工身份的顺利转换，是保证国有企业顺利转型的基础，国有企业员工身份转变分为两种：一种是传统经营者——高管团队；另一种是员工。对于传统经营者身份的转变可以由两种途径进行，其一是进入国资委，或者通过国资委任命代理股东或者代理董事；其二是直接竞聘改制后的企业高管团队，由于国有企业的高管团队人数有限，又有行政身份，比较容易解决。员工身份转换是难点和重点，主要从两个方面：一方面是从心理上他们不愿意褪去固定工所代表的身份地位和安全保障；另一方面是根据年龄阶段区分对待，比如年龄45岁以上，工作20年的员工可以采取优先偏重保护，甚至50岁以上的工作25年以上可以采取内退，45岁以下的直接转换。

（三）改制后国有企业由保障员工向激励员工转变

随着国有企业逐渐转变为合法的市场经济主体，国有企业原有的效率损失、机制不活、动力缺失等缺陷需要通过经济体制转型和经济发展方式转变来消除。为了保障国有企业经济体制的顺利转型和员工身份的顺利转换，在保障国家权益的基础上，维护员工的合法权利，通过构建合理的薪酬体系，激励员工的主观能动性，促进企业的经济发展方式转变。

传统的“低薪酬、高福利”的国有企业薪酬管理模式和“高薪酬、低福利”的民营企业薪酬管理模式都不能适应对员工的激励，因此，建立一个科学、合理、完善的薪酬激励机制对推动国有企业改革的顺利进行，充分释放国有企业改革的红利至关重要，所以按照市场经济体制进行国有企业的薪酬管理改革势在必行。

二、国有企业薪酬管理现状

薪酬是激励员工努力工作、做出良好绩效的重要因素，薪酬管理的目的是通过吸引、保留和激励员工，支撑企业战略和实现业务目标。为了实现薪酬管理的目的，通过了解和分析当前国有企业薪酬管理的现状，对薪酬管理改革的成功做到有的放矢。

（一）重公平、轻效率

国有企业是计划经济体制的产物，结合“不患寡，而患不均”的思想，使得企业的经营者和管理者更多地从公平角度设计企业的薪酬体系，例如等级工资制，所有在同一级别、同一工作岗位和不同工作岗位的员工采用相同的薪酬，忽略了员工工作能力的差别、工作业绩的高低、工作条件的不同，大大弱化和降低了员工的工作热情。

中国经济体制转型确定市场经济体制，发挥市场在资源配置中的决定性作用，如果国有企业不能适应市场的需求和变化提高效率，积累自己的核心竞争优势，就不能和民营企业和外资企业进行竞争，不能获得市场和利润，就更不能保证公平，因此，公平和效率是企业制定制度和政策要考虑的两个重要因素，不能偏废，否则什么都实现不了。

（二）重短期、轻长期

传统的国有企业存在等、靠、要的思想，他们的制度和政策多是从短期的角度出发进行设计，由于企业内部人控制的局面，企业利润多了，给员工多发点，缺乏从长远的企业发展角度进行创新、投资、转型；没有利润，企业亏损，企业会向国家和地方政府申请补贴和救济，导致企业缺乏核心的竞争优势，不能维持企业的可持续发展。

国有企业的负责人是行政任命，每一届都有任期，企业经营者在很大程度上是要在本任期内做出成绩，才能进一步获得行政级别的晋升，因此他们追求任期内企业短期业绩的提升，他们的决策基于长期战略发展的可能性就会大大降低。基于市场化改革的国有企业，不能再靠过去的制度、政策和政府补贴保障企业的生存和发展，必须依靠市场，适应市场，不仅要重视短期业绩的提升，更要重视获得长期的可持续的绩效提升。

（三）重保障、轻激励

国有企业的员工重视稳定的工作和良好的工作环境，因此国有企业的用人制度和薪酬制度都是从心理上给员工以安全感，获得稳定的收入，寄希望于国家的托底，杜绝失业的威胁。因为国有企业的社会责任负担比较重，在承担社会责任的基础上考虑企业的效益，追求社会效益最大化，而不是经济效益最大化，在供给侧结构性改革的过程中，国有企业在一定程度上保障了员工的最低生活需求，防止了短期内大量失业给社会造成的不稳定局面。

未来的国有企业不仅要保障员工的基本生活需求，更要成为市场经济体制的中流砥柱，要求国有企业不仅要有保障功能，更要有激励功能，促使国有企业承担更大的社会责任，组建具有核心竞争能力的跨国公司，更好地为相关利益群体服务，为实现中华民族伟大复兴的中国梦做出更大的贡献。

三、薪酬管理改革对策

为了国有企业改革的顺利进行，本文从国有企业当前的薪酬管理现状出发，通过拓展薪酬范畴、兼顾长期薪酬和短期薪酬、平衡外在薪酬和内在薪酬、实施宽带薪酬方案等措施设计科学合理的薪酬体系，达到吸引、保留和激励员工，支撑国有企业改革战略的成功实施。

（一）拓展薪酬的范畴

从传统的薪酬和福利向全面薪酬（总体薪酬、总体报酬）进行拓展，因为众多学者已经证实了传统的薪酬和福利对员工的激励作用已经降低，要充分发挥薪酬的激励作用，不仅要提高传统的货币薪酬（薪酬和福利），而且要重视绩效与工作生活平衡，认可职业发展等非货币薪酬对员工的激励[2]。

全面薪酬不是降低货币薪酬，而是在提高货币薪酬的基础上，更加重视非货币薪酬对员工的激励作用，货币薪酬和非货币薪酬对员工发挥了积极的协同效应，共同促进了国有企业员工心理上和身份上的转换，实现了人力资源的合理流动，有助于人力资源的优化配置，充分释放国有企业改革的外部效应红利，推动经济可持续发展。

（二）等级薪酬向宽带薪酬转变

计划经济体制下的等级薪酬体系已经不能适应市场经济体制的需求，并且实践证明：不考虑员工能力高低、工作岗位特点不同、工作条件差异的等级薪酬体系受到企业的广泛诟病。20世纪90年代，国有企业开始进行岗位技能工资的试点，宽带薪酬的出现丰富和发展了薪酬的形式。

宽带薪酬的出现和发展是基于组织结构扁平化、工作扩大化和工作丰富化的拓展而出现的被实践证明符合企业和员工需求的新的薪酬形式，宽带薪酬不是不要等级薪酬，而是对等级薪酬的丰富和发展，宽带薪酬在传统的保障公平的基础上，重视效率对员工的激励，有助于激发员工的积极性、主动性和创造性。宽带薪酬对员工的激励作用促使国有企业活力迸发，进一步提高国有企业的地位和质量，提高了经济的外部性，搞活了整个市场经济中的竞争主体。

（三）短期薪酬向长期薪酬转变

国有企业的薪酬不像民营企业的薪酬那么灵活，比如民营企业和外资企业的薪酬主体是风险收益、股权和期权收益，而国有企业的薪酬主要是薪酬和福利、高管的职务消费等短期薪酬。传统的国有企业经营者的薪酬主要是采取高薪酬福利，高职务消费和低风险收益与国有企业的定位是相一致的，股权和期权的概念是模糊的，因为企业是国家的，如果谈股权和期权有侵吞国有资产之嫌疑。国有企业试点MBO（管理层反收购股权），由于内部控制人制度和权力寻租导致MBO在执行过程中出现了国有资产流失，最后不得不延缓股权制的运行。员工的薪酬主要是薪酬和福利，没有其他收益，因此，从企业高管和员工来看都没有成熟的长期薪酬（股权和期权）的设计，影响了国有企业经营者和员工的积极性。结合国有企业改革的有利时机，在引入战略投资进行混合所有制改革的过程中，可以尝试引入非国有企业的股权和期权的制度设计。

很多专家学者研究证实现有国有企业高管团队的薪酬存在“过度激励”[3]的问题，需要在高管团队的薪酬体系设计中从只注重短期薪酬向短期薪酬和长期薪酬兼顾转变。对于新企业的高管团队，本着做强做大企业的原则，可以进行期权、股权的渐进式设计，在降低短期薪酬，尤其是合理规范职务消费的同时加大高管经营团队的风险收益和长期收益；对于国有企业的员工，在增加基本薪酬的同时可以考虑员工持股计划（股权或者期权），针对股权和期权的收益进行分享，增加员工的长期收益，有助于顺利推动国有企业改革，把合法的市场经济主体做强做大。

（四）外在薪酬向内在薪酬转变

不管是国有企业的管理者，还是国有企业员工，都会遇到传统国有企业“人浮于事”的弊病，国有企业的改革是以现代企业制度“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的原则进行工作设计，实现人事匹配。国有企业改革通过内退、转岗、上移和下移等多种途径进行人员分流，实现人岗匹配。

通过人性假设的分析，员工不仅仅是经济人，而且是社会人、自我实现人，根据马斯洛的需求层次理论，员工不仅有生存和安全需求，而且有获得认可和尊重、自我实现的需求，因此，企业在重视外在薪酬对員工激励的同时，应该更加重视工作本身对员工的激励。亚当·斯密的劳动分工理论、泰勒的科学管理原理、海克曼和奥德海姆的工作特征理论以及最近的工作重塑都是基于工作本身的设计和再设计，激发员工的主观能动性，为企业创造更好的业绩和绩效。

【参考文献】

[1] 厉以宁.简政放权与培育自主经营的市场主体[J].行政管理改革，2015（9）：10-16.

[2] 张山虎，杨俊青.总体报酬对和谐劳动关系的影响——基于人力资本投资视角[J].经济问题，2017（3）：19-24.

[3] 黄辉，张博，许宏.管理层权力、国有控股与高管薪酬激励[J].经济问题，2013（1）：91-96.