教师群体的自我激励与压力管理团体干预研究

陆颖怡

【摘 要】 教师群体是重要的社会组成部分，基层一线教师作为教师群体的主体人员，由于教学教学对象的特殊性，他们饱受着身体和精神的双重压力。教师压力问题关乎教师的身心健康和学生的学习成长，一直以来得到广泛关注。目前，教师中普遍出现工作动力不足、工作热情不高的现象。如何为教师创造自我激励的空间，让教师进行自我激励，在担负工作重担的同时，也承担起自我发展的责任，是当前学校管理工作面临的一个重要课题。

本研究选择了无锡市重点高中的30名教师作为研究对象，在行动研究的视角下，遵循识别问题、提出解决方案、实施方案、修正和反思的行动研究模式，将实践与研究充分结合，采用问卷调查法探究分析了影响教师自我激励和压力管理的因素，设计了以激励和压力管理的两大主题的团体课程，并提出如何进行自我激励和压力管理的行动建议，旨在提高其自我激励和动机水平，改善其压力管理状况。

第一章 文献综述与问题提出

一、自我激励定义

自我激励是指个体具有的不需要外在奖励作为激励手段，而激发内在行为动机的心理特征。自我激励的内涵包括： ①通过自我激发动机保持对学习和工作的高度热忱，使人具有内在的动力；②通过自我约束、自我鼓励以克制冲动和延迟满足。自我激励是个人通过对自己的认识，鼓励自己克服困难、付诸实践并保持高效的行动动机的过程。[1]

二、压力管理相关概念

1压力的定义

压力（stress）一般是指机体的一种应对反应模式，也称应激。当外界事件打破了有机体自身的平衡，或超出个体所能承受的能力范围时，就体现为压力。它包含了外界情境刺激、主观认知评估和生理情绪反应等三部分内容。[2]

2压力管理的内涵

压力管理，是指将人的压力程度调适到最佳点，避免因过度压力而使身心受到伤害的过程。压力管理的目标寻求平衡，防止压力带来的负面影响甚至破坏力[3]。可以从三个方面进行压力管理：（1）处理问题源本身即外界环境事件刺激；（2）处理压力所带来的生理、情绪、行为反应结果；（3）改变个体的认知评价，即处理自身的不合理的信念、思想观念等。[4]本研究设计的培训课程就遵循了压力管理的内涵，从压力理论、认知与压力的关系、缓解压力的技巧、自我放松等方面进行培训。

三、问题提出与解决方案

1确定问题

在前期查阅大量文献的基础上，为更好地了解教师群体面临的真实发展困境，本研究第一个阶段采用问卷研究的方法发现和确定问题。本次研究使用压力量表和激励问卷对无锡市几所重点高中的30名教师进行问卷调查，对无锡市高中的教师们的工作压力和自我激励现状进行深入了解挖掘信息并收集前测信息。根据问卷评估，为下一个阶段团体干预行动方案提供了依据。

2方案与实施

该实施方案主要通过压力管理和激励的团体训练课程，切实提供给教师们释放压力，改变自我状态的技巧和方法，通过干预，让教师们进行交流与反思，谈谈自己的收获和感受，回顾干预前后自己的改变，促进其在以后的教学工作中践行经验。

3反馈与评估

问卷后测：干预结束后，每隔一段时间使用压力量表、激励问卷对研究对象再次进行问卷评估追踪测，收集后测数据。

结果分析：分析被试的压力状态、激励管理等指标是否有所改善，对团体干预的有效性作出评估。

第二章 自我激励与压力管理的团体干预研究

一、确定干预主题

根据前期调研数据和文献理论，研究者确定了团体干预的行动研究方案，并确定了激励管理和压力管理两大干预主题。自我激励主题包括：自信心训练、自我效能感训练等。压力管理主题包括：情绪调节、问题解决、时间管理等方面。以团体活动和案例分享的形式实现课程。

二、研究工具

本研究采用激励问卷和压力问卷对进行干预前测评估，激励问卷的测量指标主要包括“追求成功动机”、“避免失败动机”、“自我效能感”三个维度，每个维度的项目数分别为11、6、5 ，共22个项目，采用5点计分。其中“追求成功动机”和“自我效能感”两个维度采用正向计分，”避免失败动机”维度采用负向计分。压力问卷包含“工作负荷”、“工作倦怠”、“正向情绪”、“自我效能感”四个维度，每个维度的项目数分别为6、10、4、11，共31个项目，采用5点计分。其中“工作负荷”和“工作倦怠”维度采用正向计分，“正向情绪”和“自我效能感”维度采用负向计分。激励和压力问卷的各个维度的ɑ系数在0.707～0.891之间，总量表的内部一致性系数为0.910和0.897，由此说明，两份问卷均具有良好的信度。

三、干预形式

团体心理干预重视在团队人际交往互动的过程中相互促进，共同成长。团体成员的多样性和差异性会带来丰富的经验增长和信息反馈，促使个体在交往中通过观察、互动和体验[5]，以实现：

（1）认识自我、接纳自我，发展个体独特的身份感

（2）学会信任他人，用新的视角来看待自己和别人

（3）学会更多有效的人际沟通技巧

（4）澄清自己的价值观，并决定是否以及如何对其加以改善

四、 课程大纲

本次课程包括激励管理和压力管理两大专题，具体课程设计见表3。

团体培训中团队成员之间的对话，对自我的反思和新的认知评价，是改变自我状态的关键环节。

五、研究结果

1团体干预前后激励各维度得分的相关组t检验结果

为了解干预效果，对激励各维度测量指标进行了团体干预前后的相關组t检验。结果如表1。

结果表明，在追求成功动机和避免失败动机维度上前后测均无显著性差异，干预效果不明显，在自我效能感维度上，干预后优于干预前（t=-0.80，p?0.05），即干预后被试的自我效能感更高。endprint

2 团体干预前后压力管理各维度相关组t检验结果

为了解团体干预效果，对压力各维度指标进行了团体干预前后的相关组t检验。

结果表明，工作负荷维度干预前和干预后出现显著性差异（t=2.47，p?0.05）；在正向情绪维度上，干预后明显优于干预前（t=1.13，p?0.01），出现显著性差异；在工作倦怠维度上，干预前后测出现显著性差异（t=2.80，p?0.01），即干预效果明显；在自我效能感维度上，干预后自我效能感优于干预后（t=3.13，p?0.01），即干预后被试的自我效能感更高。

六、讨论

1团体干预前后测指标的效果分析

本研究经数据结果分析，自我激励指标维度变化不显著，但有一定程度的改善，而壓力各指标维度前后测有显著差异，说明干预效果明显。在自我激励各维度中， “自我效能感”维度变化显著，而“追求成功动机”与“避免失败动机”变化不显著，原因可能为激励管理课程中自信与自我效能感训练所占成分较高，团体心理心理训练确实优化了成员的心理素质，特别是自信心、自我肯定和自我评价水平。而“追求成功的动机”和“避免失败的动机”更趋向于稳定性内在动机，个人的动机模式与多种因素相关，4周的培训不能产生显著性变化，但由数据可看出，这两个维度同样有积极变化的趋势。

2 反思与展望

从数据中我们可以看到，激励的干预效果不明显，其主要原因在于，激励要靠外部激励和内部激励共同实现。按马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高奋分别为生理需要、安全需要、归属需要、安全需要和自我实现的需要。从这一角度出发，应当建立一个完善的骨干教师人才激励机制，支撑教师队伍长足的发展。学校领导要转变观念，实施人性化管理，学校要重视对教师进行文化激励，突出教师的地位和作用，学校文化还要有自己的特色，要营造有归属感的学校文化，这样才能够吸引和留住教师。

参考文献

[1]尹亭亭.行动研究模式下0-3岁孤残儿童的早期干预.华东师范大学硕士学位论文，2011.

[2]庄可.谈学校管理中的教师自我激励.嘉应学院梅州师范分院.教育探索.2011.Vol（5）.

[3]张蔚然.护士压力构成分析及减压策略的探讨.基层医学论坛.2010.Vol（23）.

[4]向海清.加强供电员工压力管理的措施.中国电力教育.2009，Vol（14）.

[5]叶青.海外国际汉语教师工作压力实证研究.华东师范大学学位论文.2011.endprint