浅析国有企业人力资源管理存在的问题及对策

韩晓峰

[摘 要]近年来，我国社会经济的快速发展，给国有企业带来了巨大的挑战。在现代企业的发展中，人力资源管理占有非常重要的地位，为提高国有企业的综合竞争力，必须加强企业的人力资源管理。本文主要针对人力资源管理所存在的问题进行探讨，并提出相应的改善措施。

[关键词]国有企业；人力资源管理；问题；改善措施

中图分类号：TH689 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）32-0000-01

引言

经济全球化的快速发展，使我国人力资源的流动性逐渐加大。外资企业和私营企业的繁荣发展，对国有企业的经济发展形成了极大的冲击，使国有企业处于尴尬境地。为了改变国有企业这一现状，让其在日益复杂的竞争环境中保持可持续发展，国有企业必须要对人力资源管理进行深入的分析和研究，建立完善的人力资源管理体系。

1 国有企业人力资源管理存在的问题

1.1 國有企业人力资源管理制度不完善

人力资源管理是企业管理中非常重要的一项，对企业的发展起到关键性的作用。目前，我国的人力资源管理体制尚有许多不足之处，需要进一步优化和完善。人力资源管理制度的不完善主要表现以下几个方面。第一，企业没有建立有效的竞争机制。竞争机制的缺乏对提高员工的积极性和主动性具有极大的消极作用，导致企业效率的降低。员工的积极性和创造性不高也使得企业的运营不能有较好的发展，使其在激烈的市场竞争中逐渐失去竞争力，其主体地位面临着巨大的威胁；第二，人力资源管理分配制度不健全。在企业的管理中，合理的资源管理分配可以极大地提高员工的主观能动性，而这项制度的缺失严重阻碍了员工的进一步发展。人力资源管理体制中，绩效考核制度不能得到真正的贯彻落实，使员工对工作没有足够的热情，影响了企业整体的人力资源调整。

1.2 缺乏强有力的薪酬激励机制

现行的国有企业薪酬制度摒弃了传统的平均主义原则，相对来说已经比较完善，但是仍有许多不足之处，其中薪酬激励机制方面的问题尤为突出。其问题主要表现在两个方面：首先，国有企业虽然制定了相应的薪酬奖励机制，但是并没有充分结合实际，了解员工的真正需求，而且其奖励机制也没有充分的体现员工的业绩对企业的贡献。因此，不能充分调动员工的积极性和工作热情；其次，过分注重物质奖励而忽视精神激励。国有企业在实施相应的奖励机制时，没有根据员工的个体需求进行，所有的激励都是以物质代替，员工无法获得心理上的满足，比如：有的员工在工作中希望获得个人能力的提升，自己能够有一个良好的竞争途径和职业生涯规划，而国有企业如果是给予其物质奖励的话，那么这个员工内心并不会感到多大的满足，不但没有起到激励的目的反而会打消员工工作的积极性。

1.3 企业缺乏专门的人力资源管理专员

目前我国的国有企业人力资源管理相对来说内容比较简单，模式单一，专业的人力资源管理人员比较稀缺。虽然我国的社会主义经济市场正在一步一步的向前发展，但是我国企业在人力资源管理工作这方面起步还是比较晚的，很多企业人力资源管理人员的管理理念和技术应用还是比较落后的，不足以满足现代社会的需要，人力资源管理人才缺乏新鲜血液的注入，使得一些具有管理才能的年轻人得不到发掘，导致国有企业的人力资源管理的执行力相对落后，不利于国有企业顺利开展人力资源管理工作。

2 我国企业人力资源管理问题的改善措施

2.1 完善管理体制

人力资源管理体制是人力资源管理工作开展的依据和参考，管理体制的完善首先要从人才招聘体制入手，把好人员管理的第一关。在进行人才招聘时，必须保证招聘过程的合理、公正，这样才能为企业引进高质量的人才。人事部门要对现有的管理体制进行分析和研究，结合人员的具体情况和企业发展的实际需求，发现人力资源管理中存在的问题，并根据实际情况，采取有效措施加以改善。除此之外，要加强对先进管理理念的学习和研究，进而构建出一套系统、完善、科学的人力资源管理体制，确保人力资源管理工作的有序开展。

2.2 加强员工培训，提升员工综合素质

员工是企业发展的主体，国有企业要想在强有力的市场竞争环境中获得良性发展，就必须做好企业的人才培养工作。当前，国有企业的人力资源管理已经不是单纯的人事管理，而是要在企业人员管理过程中，加强企业的人力资源开发，为企业储备人才。除此之外。还要强化企业员工的人员培训，提高员工的综合素质。在对人员进行培训过程中，首先要善于开发员工的潜能，使其在未来更好的服务于企业，在企业的发展中充分发挥自己的智慧；其次，要注重人员思想道德和专业技能的双重提高，在培养及员工学习新技能、新技术的同时要做好员工的思想工作，加强企业文化的宣传，增强员工的企业认同感，让员工更好的为企业的发展做贡献。

2.3 实施具有竞争力的薪酬激励机制

国有企业原有的薪酬制度相对比较单一，其工资分配一般都是基本工资加上相应的福利，缺乏有效的奖励机制。为了改变这一现状，在制定国有企业薪酬制度时，必须要注重对可变薪酬的运用，实现“多劳多得”的薪资分配。薪资制定也要考虑实际情况，一般可按照以下几个原则来制定。第一，基本工资由具体的岗位价值和岗位工作内容来制定；第二，制定科学、合理的绩效考核制度，使贡献多的员工获得应有的回报；第三，对于经营者、技术持股人员以及内部员工持股人员等按照生产要素进行合理分配，保证其收益。除此之外，国有企业应注重企业激励制度的运用，在对员工实施激励时，应该根据员工的实际情况，结合员工的个人需求，选择他们所需要的激励方式对其进行激励。激励制度只有满足员工的实际需求，其作用才能够发挥出来。

2.4 引进和培养先进的人力资源管理人才

建立一支强有力的人力资源管理队伍是国有企业有效开展人力资源管理工作的前提条件，为进一步引进先进的管理人才，企业需要完善人才引进机制。一方面，要提高人才的薪资水平，提高企业吸引力，加强与高校合作，从高校引进先进的管理人才，大力开展校企合作，有针对性的培养人力资源管理方面的人才；另一方面，对现有的人力资源管理人员进行技能培训，引进先进的管理理念与技术，保证管理人员能够与时俱进，同时还要定期对培训内容进行考核，通过考核发掘具有管理才能的人员，并将其作为重点进行培养，使其在人力资源岗位上发挥更大的作用，提升国有企业的人力资源管理水平。

结束语

人力资源管理是企业战略目标得以实现的根本保障。企业只有在充分认识到问题所在的基础上对企业管理制度加以完善，培养和引进先进的管理人才，才能有效地发挥人力资源管理的作用，促进国有企业的发展，使其在发展过程中更能够有效地适应社会发展的需要，为我国国民经济的发展提供更大的动力。

参考文献

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[2] 唐贵瑶，袁硕，陈琳.可持续性人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理，2017，02：102-113.endprint