事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

刘秀娟

摘要：绩效考核是事业单位人力资源管理的有力工具，在事业单位人力资源管理和绩效考核中起着举足轻重的作用。因此，在事业单位改革不断深入的情况下，如何发展和健全事业单位人力资源管理中的绩效考核制度，也成为事业单位关注的主要内容。笔者结合事业单位人力资源管理绩效考核现状，分析了其中存在的不足，就事業单位人力资源考核完善措施进行了研究，以期能对事业单位人力资源管理有所帮助。

关键词：人力资源；管理；绩效；考核

随着科学技术的快速发展，在当今竞争激烈的经济市场环境下，绩效考核在事业单位人力资源管理中起着重要的作用，事业单位中人力资源管理的好坏直接影响着工作人员的积极性，因此，要更加重视绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用。事业单位人力资源管理中的绩效考核也称成绩或成果测评，是事业单位为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采用科学的方法对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作绩效和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。

一、概述事业单位人力资源管理中的绩效考核

要了解绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用。应了解事业单位人力资源管理中绩效考核的内涵和特点。下文将分别论述事业单位人力资源管理中绩效考核的内涵和特点。

（一）绩效考核的内涵

绩效考核来源于欧美国家的公务员考核制度。是在既定的战略目标下。提高企业人力资源管理质量的一种方法随着我国事业单位改革的深入推进。我国绩效考核也随之发展。许多事业单位运用特定的标准。通过员工测评、打卡制度等措施。对工作人员的工作情况进行评估。最后根据考核业绩的优劣对工作人员未來工作进行指导可以说。在事业单位人力资源管理中。绩效考核是员工和企业高层管理者相互了解的重要途径[1]。

（二）绩效考核的特点

事业单位是不以营利为目的、为社会提供公共服务的社会组织从事业单位绩效考核的特点上看。事业单位人力资源管理中的绩效考核具有其自身的特点。即事业单位工作人员的绩效水平取决于其对社会提供的公共服务所创造的社会福利与价值。这一指标与利润想必更加难以确定、难以量化。也是难以考量的。因此，探索绩效考核在事业单位人力资源管理中的重要作用势在必行。

二、事业单位的绩效考核出现的问题

（一）认识不深刻

事业单位属于非盈利性质的组织，政府的拨款和补贴是职工工资的重要来源，工资的数量无法根据经营状况调整，从而造成大量事业单位职工缺乏工作积极性。针对上述情况，绩效考核一定程度上提高了职工兴趣，也引起了相关事业单位的高度重视，但管理的效果往往较差，不能完全达到预计的期望。大多事业单位仅仅是把人力资源管理当作一个事务性工作，不设置专业的管理人员，更没有完整的管理体制，始终是支离破碎的状态，单位往往在考核临近的时候临时组建考核小组，所谓的考核也只不过是走走形式而已，归根结底是对绩效考核的认识不深刻所致[2]。

（二）缺乏明确的绩效考核指标

鉴于事业单位的非盈利性，定性多于定量的考核指标本身就存在着不可避免的劣性。我国的事业单位中，以“德、能、勤、绩、廉”作为绩效考核的内容，全面涵盖了职工的综合素质，而考核的指标却以优秀、合格、基本合格、不合格等笼统的定性设置，缺乏具体的考核要素。再加上事业单位的服务对象不同，对社会的服务内容千差万别，设置的定性指标不能统一适用于所有事业单位[3]。考核指标缺乏量化，职工绩效水平多以主观叙述进行描述，在这种情况下，更多单位只能通过政治素质、职业道德、工作态度等主观、抽象指标考核职工的绩效，而不能通过客观的、单一的数字进行总括性的衡量，无法保证考核的信度与效度。

（三）绩效考核制度不完善

目前，我国尚未出台针对事业单位绩效工资制度的相关法律法规，仅规定了一些基本原则，因而事业单位推行绩效工资制度，迫切需要国家具体的指导意见。我国事业单位的绩效考核周期过长，一年进行一次，容易使考核者以被考核者近段时间的表现来作为其年度考核的尺度，从而忽略了被考核者在当年大部分时间内的表现，导致绩效考核的结果不能满足大多数职工的要求。说明事业单位绩效考核指标的设置不完善，没有体现不同层次、不同阶段及服务类型的具体考核标准，没有数量化的明确的评价指标，更没有考虑职工的工作性质，指标设置模糊，不能量化、客观评价职工绩效水平，缺乏完善的考核制度。

（四）不重视考核的结果

充分发挥积极性和主动性，在自己的岗位上履行的工作职能，切实做到为社会服务，是事业单位进行绩效考核的最终目的。然而，绩效考核的结果不能受到有效的重视，看似相关的工资福利、晋升等奖惩管理制度流于形式，不能有效地激发职工的积极性、创造性，考核的反馈作用便没有达到预期的效果。

（五）不能有效的沟通、反馈

绩效考核是一种信息的交流与反馈，只有当信息在考核主体与相关人员之间进行无阻碍的传递，才能使考核主体更全面了解被考核者，被考核者根据考核结果对其工作情况做出客观的评价[4]。目前的事业单位更多倾向于考核的过程，而忽略了反馈的面谈，职工一味关注自己的工作绩效，却无法洞悉与预期绩效要求的差距，不能找出差距的原因，更不用说找到提高绩效的方法了。

三、事业单位人力资源管理中绩效考核完善策略

（一）强化绩效考核管理理念

在市场大潮的不断冲击下，事业单位也要逐步实现人力资源管理的市场化，这就需要事业单位树立正确的绩效管理观念，将绩效考核当作人力资源管理的有效工具，强化绩效考核管理。具体来说，事业单位首先要改变过去那种人力资源行政管理模式，认识到绩效考核在部门连接、个人发展事业单位职能作用发挥中的重要作用，加强人力资源管理部门建设，设置专业的绩效考核主持岗位，改变对人力资源绩效管理认识的传统认识。其次，事业单位要进一步建立完善的绩效考核制度，将绩效考核管理提升到单位发展的高度，为绩效考核管理提供制度保障。

（二）明确事业单位绩效考核目标

事业单位绩效考核要想取得成效，首先要明确考核的方向目标、最终目标和阶段目标。事业单位在绩效考核目标是通过考核对员工个人成绩进行评价，为员工晋升、解雇、调动提供依据。事业单位绩效考核目标的实现，需要事业单位在明确绩效考核部门职责、考核标准的基础上，对单位岗位工作职权进行认真梳理，明确单位科室和重要岗位的职能工作目标，统一绩效考核指标体系和绩效评价标准，明确绩效考核原则、实施范围，完善绩效考核指标，确保事业单位绩效考核标准明确而规范，考核目标能够实现。

（三）完善事业单位绩效考核体系

在事业单位人力资源管理绩效考核中，事业单位要进一步完善绩效考核体系，以科学的考核體系减少绩效考核工作的盲目性[5]。这就需要事业单位本着实事求是、一切从实际出发的原则，综合考虑不同环境、不同部门、不同类别的相关因素对绩效考核制度的影响，选择侧重点不同的考核内容和考核模式，尽量将考核内容具体化、数量化，增强考核指标的针对性和可比性，并通过等级考核、分类考核、定量考核等方法对科级干部、中层干部、普通员工进行有针对性的考核。其次，在绩效考核制度完善的前提下，事业单位还要将绩效考核结果与日常跟踪管理、定时检查、结果兑现等管理方法结合起来，注意将考核结果与精神激励、政治激励、物质奖励挂钩，关注考核结果的应用，增强绩效考核的实效性。

四、结语

综上所述，绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，其开展成效会直接影响到工作人员的积极性与主动性，需要引起人们足够的重视。现阶段我国很多事业单位在人力资源管理绩效考核方面还存在着诸多的问题，如理念较为落后、考核指标不够完善等，需要结合本单位的实际情况，采取行之有效的完善措施，提升事业单位人力资源管理水平，将绩效考核的作用给充分发挥出来。

參考文献：

[1]孙佳玉.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].现代国企研究，2017（14）：180.

[2]吴迎先.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].人力资源管理，2017（01）：31.

[3]孙晓兵.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].人力资源管理，2017（01）：69-70.

[4]彭兆伟，薛晓明，高亮.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].管理观察，2015（10）：31-32.

[5]卢高真.公益类事业单位人力资源管理中的绩效考核探究[J].现代经济信息，2013（11）：51.

（作者单位：天津市滨海新区塘沽河道管理所）