电力企业人力资源管理风险分析与防控

佟丽明

摘要：電力行业改革以及电力工业技术的不断进步，对电力企业人才提出了更高、更新的要求。同时，随着近年来国资委对企业全面风险管理的高度重视与不断加强，国家对人力资源管理的监管要求也随之提高。如何做好人力资源管理风险防控，真正落实好人才队伍建设的基本要求，让电力企业在保持科技创新的基础之上，为社会经济发展贡献巨大的动能，是电力企业当前和未来必须始终坚持的重要任务。

关键词：电力；人力资源；风险；防控

人力资源是电力企业的第一资源。人力资源管理也是电力企业全面风险管理中最重要的防控领域。由于人力资源管理自身的特点，决定了其管理过程的复杂性、管理内容的多样性，由此也造成了人力资源风险的不可衡量和不确定性。如果不加以防范和控制，当风险不断累积而遇到激发的诱因时，会给企业造成难以预判的损失，产生不良的社会影响。

一、电力企业人力资源管理特点与风险防控的意义

在我国，由于长期的计划经济体制和国企的垄断经营，造成了电力企业人力资源管理具有市场化程度低、人员结构与劳动关系复杂、人才评价体系与绩效考核体系不健全、缺乏人力资源开发与规划等特点。随着电力企业运营环境发生变化，市场更加开放，竞争日益激烈，国家对其它企业和资本准入的放开，电力行业的垄断被打破，使电力企业原有的组织形式、运营机制和管理模式受到巨大冲击，这就决定了电力企业在制定人力资源管理制度和执行劳动法律法规过程中都面临着更多风险。企业必须深入分析电力企业人力资源特点，结合发展现状，制定合理的人力资源管理机制，使管理更加规范化、细致化，以此来防控各种风险的发生，建立和谐稳定的管理团队和业务团队，增强企业的市场竞争力。

二、电力企业人力资源管理风险分析

人力资源管理由人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理六大模块组成，具体工作内容还包括职务分析与设计、绩效考评体系设计与运行、职业生涯规划、人事档案与劳动合同管理等十几项内容。本着“选好人、用好人、留住人，以人为本”是管理的宗旨，人力资源管理过程大致是一个“选人、用人、留人”的过程。基于此，电力企业人力资源管理的风险主要集中在以下几个方面：

（一）人才队伍结构与组成的风险

电力企业人才队伍的结构由人员数量、素质、年龄、知识、技能、岗位等几个要素组成。其中，主要风险因素集中在岗位配置与招聘两个环节。

1.岗位配置风险

岗位配置包括岗位的设置与人员配置两个方面。岗位设置不科学不仅无法满足企业的日常工作需要，更无法满足企业长远发展的需要。电力企业在岗位设置上存在的主要风险一是管理类岗位与生产类岗位（或职能类岗位与业务类岗位）的比例不当，使管理人员过多，造成机关机构臃肿，而生产现场人员缺失，影响企业的工作效率和经济效益。二是管理层级太多，造成工作程序繁复、权限交叉不清、信息传达不畅等现象，影响正常工作秩序，降低整体工作效率。

人员配置的不合理是影响人才结构合理性的重要风险因素，风险点主要体现在人员知识和技能与岗位的不匹配、人才年龄结构的不合理、缺失后备人才梯队建设机制等几个方面。这些风险会直接影响人才队伍建设和企业发展的持续性。

2.招聘风险

招聘环节是人力资源管理的首要环节，也是企业引进人才，储备人才的关键环节，更是保证其它环节能够顺利实施的基础环节。招聘环节的主要风险点集中在招聘会的宣传方式、招聘流程设计与招聘标准的设定几个方面。招聘会宣传不到位，会降低应聘者前来应聘的机率，减少企业吸引优秀人才的机会；招聘流程设计不当，会影响招聘活动的顺利推进，导致人才引进失去科学性与公平性；招聘标准设定的不合理，直接导致选拔人才的适宜性。标准过高有可能造成无法招聘到合适的人才，标准过低则可能造成选拔的人员无法胜任工作，影响人才队伍的整体能力与素质。

（二）人才使用与管理的风险

人力资源管理的主要管理对象是人，人的复杂性也决定了人力资源管理的复杂性。所以，和其它业务管理领域一样，要做到内、外部合规合法，必须有一定的制度和法规做管理支撑和法律保障。因此，电力企业在人才使用与管理上的风险主要存在于人事制度建设与劳动关系管理两个方面。

1.人事制度风险

人事制度的建立是企业人力资源管理工作的基础。制度的缺失或制定的不合理，会造成具体工作的无章可循、无法可依，最终导致工作局面的混乱无序，影响企业整体管理水平。从劳动纪律、劳动保护到工资管理、福利发放，再到员工管理、干部管理，只有通过建立科学、健全、完善的管理制度，才能保证管理的统一、规范、有序，以促进生产、经营工作的顺利开展与推进。

2.劳动关系风险

劳动关系是市场经济条件下最重要、最基本的社会关系。企业与劳动者之间是相互依存的利益共同体，因此，企业必须重视并处理好与员工的劳动关系，将劳动关系的和谐与稳定作为企业人力资源管理的基本定位。

劳动关系风险主要表現形式是劳动争议。劳动争议的原因大多围绕劳资双方在合法权益的争取上。如果劳动争议处理不当，则有可能发生劳动纠纷，轻者降低企业和劳动者之间的信任程度，影响工作的正常进行；重者发展成案件，引发一系列的社会治安问题。劳动争议必须正确、公正、及时处理，才可能避免矛盾激化成恶性事件，给企业带来的法律风险。

（三）人才开发与激励的风险

人力资源管理的提升与完善，主要体现在对人力资源的开发力度和激励机制的健全程度。同时，人才开发与激励也是企业“以人为本”管理理念最直接的体现。在电力企业中，由于受国有企业传统管理体制和运营模式的影响，这两方面都存在着制约人力资源管理发展的重要风险因素。

1.人才开发风险

积极开展人才培训与交流，是人力资源开发的有效途径。目前，有些电力企业岗位或工种对知识水平要求不高，造成企业对培训的重视程度不够，导致企业员工的整体水平得不到提升。另外，还有些企业虽然对培训给予一定重视，但存在着培训计划制定缺乏科学性、合理性的分析和设计，培训过程走形式走过场，培训内容单一狭隘，导致培训效果不明显，起不到真正提升管理水平和技术水准的作用。

2.激勵机制风险

一个企业能否留住人、用好人的关键在于是否有高水平而又科学合理的薪酬体系和完善、健全的激励机制。如果一个企业的薪酬水平过低，在人才市场的竞争力明显不足，直接影响对于优秀人才的吸纳。激励机制的不完善，不仅使员工经济利益和物质基础得不到保证，成长空间的受限甚至受阻，也无法满足员工的精神与价值需求。这些因素都会使员工缺乏工作热情和工作积极性、主动性和创造性，最终导致企业活力不足，优秀人才流失率增加，影响企业的人才队伍更新和长期发展。

三、电力企业人力资源管理风险防控

分析风险的意义在于了解风险，目的在于防范与控制风险，解决企业问题和矛盾，维持企业健康稳定的发展。所以，针对以上电力企业人力资源管理中存在的风险，我们可以采取以下措施进行防范与控制。

（一）实行配套性管理

所谓配套管理即指通过企业的岗位设置与工作需求配套、选人标准与岗位需求配套达到岗位与工作、人员与岗位之间高度结合与完美匹配。

要想充分了解企业的工作需求，首先要了解企业的战略目标和发展方向，其次要深入到企业组织的各项工作中，展开对具体职能和业务的分析与评价，从工作性质、工作内容、人员任职条件、获得权利与应承担的责任等多个方面进行综合分析研究，进行系统描述，并对工作价值开展合理地评价，最后形成分析报告。据此进行科学、合理的工作岗位设置、选人用人标准设定和薪酬体系设计。在此基础之上，再对编制岗位说明、制定招聘方案、设计招聘流程等具体工作进行细化和规范，可以有效解决岗位设置不合理、人员配置不平衡、人员能力与岗位不匹配等问题，最大程度优化资源配置和人才队伍结构，减少风险发生的可能性。

（二）加强使用性管理

人才的使用管理，是人力资源重要管理内容。企业的员工在工作年限内将自身的人力资本与对企业的社会价值实现最大化，达到人才与企业的共赢，是企业人力资源管理的终极目标。这一目标的实现，需要一系列既符合企业需求又能满足企业发展的用人机制做为基础支撑。

首先，加强使用性管理，要以建立健全完善的人力资源制度为抓手。一套健全、完善的人力资源管理制度应该同时具备完整性、科学性、适用性、有效性和持续性。每一项具体工作事项的制度都应对职责的界定、权限的划分、工作原则与基本方法的明确、工作流程的设计与优化，以及监督、检查、考核等有科学、合理、符合工作实际与需要的规定。

其次，加强使用性管理，还要规避因人力资源管理不当给企业带来的法律风险。处理好劳动关系是防控企業法律风险的关键与基础工作。员工与企业之间劳动合同的签订与管理，要符合相关法律法规的监管要求。每一位员工都要与所在企业签订劳动合同，使劳动者与企业双方的合法权利与义务受到保护，特别要明确报酬、保险、违约责任、合同中止或终止的条件和规定、争议解决方式等，关键时候还要制定纠纷解决预案和案件诉讼程序，做好应急管理的准备工作。

（三）着力提升性管理

人力资源管理在做好基础性工作之上，必须追求提升，才能为企业提供源源不断的人才保障，满足电力企业长远发展的需要。电力企业特有的工作性质和发展前景要求电力员工必须不断更新知识结构，培养创新意识，并保有足够的工作热情与充沛的竞争活力。因此，“育好人”、“留住人”是人力资源提升性管理的两大主题。而建立完善的人才激励机制，是企业育人、留人的有效途径。

人才激励的方式可以分为物质激励和非物质激励两种类型。物质激励的基本保证是要建立两套体系，一套科学、合理、能够满足员工经济需求的薪酬体系，一套完善、公平、能够为激励提供有力依据的绩效考评体系。薪酬是对劳动者的经济回报，满足员工的物质需要的同时，也是社会价值的一种体现。薪酬水平越高，职工队伍越稳定，职工责任感和归属感越强烈；绩效考核反映劳动者的工作效益情况，能够激发职工的工作能动性和竞争意识，从而提高工作能力与工作效率。

非物质激励可以通过人才开发和拓宽晋升通道来实现。人才开发包括培训和竞赛两种方式。电力企业应根据不同层级、不同管理职能或业务领域、不同知识结构来考虑员工的培训需求，制定培训计划与培训内容。企业可根据行业特点建立“培养三支人才队伍”的人才培养机制，即精专业、会管理的经营专家队伍，懂技术、会科技的专业技术骨干队伍，强技能、重功夫的高级技工队伍，以此来打造高水平的人才队伍。同时，企业也可以通过竞赛、评比不断提高职工的管理能力和技术水平，调动职工积极性，以此发现更多的人才，做到人尽其才。

另外，分析每一位员工的性格特点与职业专长，为每一位职工量身制定职业生涯规划，并有针对性的进行培养与训练，增加晋升的可能性，提供横向发展与纵向提拔的机会，对员工既能起到物质激励的作用，又能满足精神上的价值需求。拓宽人才的晋升通道，是企业防止人才大量流失风险发生的一种行之有效的办法。

四、结语

电力企业人力资源管理是一项政策性、规范性要求较高的管理专业，各大管理模块和各个管理环节都与员工、企业的切身利益密切相关。所以，做好风险的辨识、分析与研判，是人力资源管理工作者的重要课题，而最大程度地防范和控制风险，确保企业人才队伍和谐稳定、人才素质持续提升、企业整体健康发展，是人力资源管理的重大使命。

参考文献：

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[2]杨晓波.电力人力资源管理风险识别与评估研究[J].科技风，2012（20）.

[3]贺伟.浅谈电力企业人力资源管理存在的问题及解决途径[J].东方企业文，2012（10）.

（作者单位：大唐新能源北京公司）