知识型团队成员异质性对团队创造力的影响机制

陈文春,张义明

(1.天津师范大学政治与行政学院，天津 300387；2.河北工业大学经济管理学院，天津 300401)

知识型团队成员异质性对团队创造力的影响机制

陈文春1,张义明2

(1.天津师范大学政治与行政学院，天津 300387；2.河北工业大学经济管理学院，天津 300401)

从团队学习行为视角出发，探索团队认同情境下知识型团队异质性特质及其交互效应对团队创造力的影响机制，构建异质性特质、团队学习行为与团队创造力的概念模型。运用层级回归分析方法，对71个知识型团队调研数据进行统计分析，研究结果表明：①不同异质性特质对团队创造力影响不同，知识异质性对团队创造力有着正向影响，价值观异质性对团队创造力有着负向影响；基于两者交互作用的异质性竞争负向影响团队创造力；②两种异质性特质通过团队学习行为提升团队创造力；③团队认同在两种异质性特质与团队创造力的关系中发挥不同的调节作用。

团队异质性；异质性竞争；团队创造力；团队认同

Abstract：Based on team learning behavior perspective,this research explored the mechanism of the team heterogeneity on team creativity under team identity,and built a conceptual model.Hierarchical regression analysis was deployed to analyze the data survey from 71 knowledge teams.The results show that：①Knowledge heterogeneity has positive impacts on the team creativity,work value heterogeneity has negative impacts on team creativity.The heterogeneity competition based on the interaction negatively affects team creativity.②Team learning behavior has mediated the impact of team heterogeneity and team creativity.③Team identity positively moderates the relationship between team heterogeneity and team creativity.

Keywords:Team heterogeneity;Heterogeneity competition;Team Creativity;Team identity

1 引言

在信息社会中，组织结构日益扁平化和去中心化，知识型团队被视为组织学习与创新的核心与来源。团队创造力是不确定性环境中组织创新和获得持续竞争优势的基础，以往研究表明，团队创造力的形成通常伴随着复杂的成员互动过程，也受到团队情境要素的影响，团队异质性特质是最重要的情境变量之一。

知识型团队通常是由具有异质性特点的成员组成，这种异质性既表现在性别、年龄等表层特质上，也表现在团队拥有的知识与价值观等深层特质中。团队异质性程度反映了成员在人口特征分布、知识分布以及价值观分布等的差异程度，这些差异对团队产出有着显著影响。有关团队异质性与团队产出的关系结论并不一致[1]，因此，本研究尝试解释这一“异质性悖论”，即在验证单一异质性特质对团队创造力影响的基础上，进一步探索异质性特质间的交互效应对团队创造力的影响。

根据团队输入—过程—输出的研究链条，知识型团队创造力是团队异质性的产出，团队学习在团队构成输入和创造力之间的中介过程。团队学习体现在成员对知识进行存储、分享和查漏补缺的过程[2]，其既受到团队成员拥有知识的影响，也会受到成员价值观差异的影响。因此，本研究尝试从行为取向视角探讨团队学习在不同异质性特质与团队创造力之间的中介作用，试图打开知识型团队成员异质性对团队创造力影响的中间机制。此外，考虑到团队情境变量对整体研究模型可能产生的影响，本研究引入团队认同这一情境变量，深入探讨其对知识型团队成员异质性与团队创造力关系的调节效应，为团队异质性与团队创造力关系的边界条件探索提供理论与实践支持。

2 研究理论与假设

2.1 团队异质性与团队创造力

与以往研究相似，本文将知识型团队创造力界定为知识型团队有关产品、服务与流程的新颖且有用的观点与见解[3]。知识型团队是由一定人口特征、知识经验背景以及价值观的成员组成，不同异质性特质通过团队互动和团队学习对团队创造力有着不同的影响。

知识异质性是团队成员知识、经验与技能等方面异质性的简称。成员的专业、教育背景以及经验等异质性可以在一定程度上反映知识异质性的程度[4]。知识异质性程度高的团队通常拥有更丰富的任务相关知识，其会对知识展开更加精细的加工与组合，从而获取更好的团队绩效。拥有相异知识经验技能的成员也会更关注或抽取与任务相关的信息，提出更多解决方案，产生更高的绩效[5]。价值观异质性通常是指团队成员在工作中的兴趣、态度和工作方式等方面存在较大的差异[6]。基于相似吸引理论，成员会倾向于将所在团队中与自身价值观相似的成员归为“群体内”成员。因此，价值观趋同意味着成员对于工作计划或团队行为的价值判断一致，相互间的沟通及认可程度会提高，能激励成员更积极整合与组合彼此的观点，有助于形成团队创造力。相反，价值观异质性高，团队会被无形分割成小团体，不利于团队整体的沟通与交流，不利于团队目标的实现，抑制团队创造力的形成。基于上述分析，本文提出假设H1a：知识异质性与创造力正相关；H1b：价值观异质性与团队创造力负相关。

知识型团队既会呈现出知识经验技能等方面的异质性，也会有着彼此相异的价值观，异质性管理实践成为当前团队管理者的重要议题之一。倪旭东等通过团队实验研究，指出团队知识异质性的平衡性能够积极影响团队创造力[7]。本文假定知识异质性对团队创造力有着正向影响，价值观异质性则对团队创造力有着负向影响，两种异质性特质的交互关系是否对团队创造力产生影响是本研究尝试检验的命题之一。

根据社会比较理论的观点，在不确定环境中，在拥有较高知识异质性的团队中，人们会倾向于相互比较彼此之间的意见与能力[8]。知识异质性程度高能带来更多的知识源，提供看待问题的多角度，可能抵消价值观异质性带来的成员间敌对态度与成员竞争，降低团队中因价值观异质性带来的敌对情绪。价值观异质性程度高则容易产生人际冲突，成员对团队目标与使命的认知相异，即使团队拥有大量相异的知识构成，由于彼此相异的价值观，团队成员在获取与重组他人知识的积极性也会受到影响，从而降低团队创造力的形成。基于上述分析，本文提出假设H1c：团队异质性竞争(知识异质性与价值观异质性的交互作用)与团队创造力有着负向影响。

2.2 团队学习行为的中介机制

已有研究对团队学习展开了多视角研究，过程视角认为团队学习是团队为成员、自身系统以及对团队外他人创造知识的过程[9]，能力视角指出团队学习是团队成员不断获取知识、改善行为并优化团队体系，提出团队学习的九种子能力[10]。本研究从行为取向视角看团队学习，团队学习行为是成员之间相互分享、整合、运用与任务相关知识的集体性反应和行动过程[11]。在本研究中，团队学习行为是两种异质性与团队创造力关系的中介变量，换句话说，两种异质性并不会直接引发团队创造力的提升或降低，是通过影响团队学习行为进而影响团队创造力。

在团队任务面前，拥有异质性知识的成员往往拥有更丰富的解决方案。一方面，知识异质性会给团队带来更丰富的知识资源和更广的知识面，知识异质性程度高的团队会花更多的时间让成员彼此交流，在团队学习过程中，异质性知识得以有效的交换与分享。另一方面，知识异质性高的团队开展团队学习是促使成员双赢的过程，团队成员能从对方的身上学到自己未拥有的知识、经验与技能。因此，知识异质性能有效提升团队学习行为。与之相反，价值观异质性越高，越会削弱成员彼此分享和讨论信息与观点的意愿与行为[12]。因此，本文提出假设H2a：团队学习行为在知识异质性与团队创造力之间发挥中介作用；H2b：团队学习行为在价值观异质性与团队创造力之间发挥中介作用。

2.3 团队认同的调节作用

当前研究大多将团队认同界定为团队内共享的对团队身份的认同水平，本文采用这一构念，将个体层面汇聚到团队层面，更精确地描述团队“共享”的归属感与同一性，并探讨其在团队异质性与创造力两者关系中的调节作用。

已有研究证明，团队认同能有效激励成员为了团队目标的实现而相互合作，激发团队参与，也有助于提升成员对团队的承诺，促使成员建立亲密关系，从而实现对团队过程及产出的积极作用[13]。在具有高水平认同的团队，成员大都会以高度“主人翁”的姿态参与到团队互动与学习中[14]。因此，在知识异质性程度高的团队中，成员更自觉地参与到不同的知识技能的获取、交换与组合活动中，增加团队中知识活动的数量与质量，为团队创造力的形成提供可能性。根据社会分类理论的观点，团队认同可以化解团队内成员间由于价值观异质性而形成的偏见与误解，激励其克服彼此沟通的障碍，并促使其朝着团队需要的方向而努力[15]。在团队认同水平较高的团队中，团队成员认同自己所在团队时，其感知到的群体概念不仅包括子群体的内部成员，也包括团队中的其他成员，这种感知使其不再将其他成员当成自身进行竞争的对象[16]。高水平的团队认同能够促使成员以互补视角来看待团队异质性。团队认同既正向调节成员异质性与团队知识面的正相关关系，也负向调节成员异质性与团队紧密度的负相关关系[17]。基于上述分析，本文提出假设H3a：团队认同在知识异质性与团队创造力之间起到正向调节作用；H3b：团队认同在价值观异质性与团队创造力之间起到负向调节作用。

3 研究方法

3.1 样本选取与数据收集

本研究是团队层面的研究，先采集成员数据后聚合获得团队样本数据，预调研和正式调研皆遵循以下原则：①选取较符合创新或创造力研究的团队进行调查；②以团队或部门为单位进行成员调查；③要求团队或部门内至少有3人以上填写问卷。本次问卷调查通过现场发放与电子问卷两种方式进行采集，于2016年3月至8月先后在北京、天津、厦门、上海等城市展开调查，通过与团队或部门主管或成员建立联系，获取团队构成基本情况，再抽取大部分个体来填写问卷，以代表整个团队或部门的实际情况。此次问卷发放共500份，实际回收420份，回收率为84%。剔除有缺失项问卷后最终获得来自71个团队的357份有效问卷，有效问卷回收率为71.4%。

本次调查中，男性占比57.8%，女性占比42.2%，年龄分布上“80后”即28～37岁占比53.3%，学历分布上本科学历占比51.1%。团队规模主要集中在6～15人团队，占比46.2%，团队类型分布较为平均，产品、市场、服务导向型团队各占28%、37.5%与34.5%，组织性质主要集中在国有企业与民营企业，各占32.6%与36.1%。

3.2 变量测量

本研究中的5个变量量表均来自权威期刊的成熟量表，同时在中国本土研究中得到了很好的检验，具有良好的信效度。对天津市某通信企业进行预调研，结合调研情况修改形成正式问卷。除控制变量外，所有主要变量均采用李克特7点量表进行测量，1表示完全不同意、7表示完全同意。

知识异质性量表参考Tiwana等[18]有关知识与专长多样性的测量量表，含5个题项。价值观异质性量表参考Jehn等[6]和Homan等[19]有关测量量表，含5个题项，价值观异质性量表题项均为反向计分题。异质性竞争则通过团队知识异质性与价值观异质性的交互值进行表征。团队学习行为参考Edmondson[20]的量表，含7个题项。团队认同参考Van Dick[21]以及Ashfotrh等[22]相关量表，含6个题项。团队创造力参考Shin 等[23]和Chen等[24]的测量题项，含7个题项。各量表在本研究中的Cronbach’s α信度系数如表1所示，均高于0.7，具有较好的信度。

3.3 效度检验

本研究首先使用Harman单因素检验对五个主要变量进行共同方法偏差检验，发现有五个因子析出，总体解释率为68.039%，说明本研究问卷不存在严重的共同方法偏差。其次，对研究数据做验证性因子分析，通过计算潜变量提取的AVE值，若AVE值等于或大于0.5，则表示潜变量具备了聚合效度，通过计算AVE值的平方根且均大于各变量间相关系数的平方时，则表示其具有较好的区分度。最后，采用AMOS21.0对数据进行验证性因子分析。如表1所示，各个潜变量的AVE平方根均大于变量间的相关系数，且各项拟合指标均符合效度要求，各变量内在质量理想。

表1 各变量信效度检验结果

注：N=357，对角线上括号内的数据为AVE的平方根，对角线以下数据为变量间相关系统，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

3.4 团队聚合分析

本研究量表均为团队成员填写，在进行具体假设检验之前应对个体数据进行聚合检验，聚合分析需计算组织一致性(Rwg)、组内相关(ICC)指标，其中ICC1采用组间方差和总方差之比进行计算；ICC2是将个体变量聚合为团队层次变量时的信度。如表2所示，各变量Rwg值均超过了0.7，说明团队成员彼此看法趋于一致，且ICC1和ICC2也分别大于0.12和0.7的临界值，因此，可将个体层面的数据加总得到团队层面测量值。

表2 个体层次变量向团队层次聚合的统计验证

4 实证分析结果

4.1 描述性统计与相关性分析

本研究运用SPSS21.0对聚合后的团队数据进行描述性统计，如表3所示。首先，团队知识异质性与价值观异质性均较高，基于两者交互作用的异质性竞争凸显出来，对知识型团队创造力而言，知识异质性的重要性明显要高于价值观异质性，这说明探索异质性竞争对团队创造力的影响效果的必要性。其次，在此次调研的团队中团队学习行为与团队认同的均值都大于4，说明知识型团队中团队学习行为与团队认同均较明显，说明开展不同异质性对团队创造力的影响机制和边界条件进行深入探索的必要性。最后，部分子假设得到初步支持，这些结果初步验证了本研究的基本假设，为进一步假设检验提供了依据。

表3 各变量均值、标准差及相关系数

注：N=71，*表示P<0.05,**表示p<0.01。

4.2 假设检验

为了确保正确使用模型并得出合理结论，本研究首先对回归模型的多重共线性、序列相关和异方差的问题进行检验，其中各变量的VIF值都小于10，DW统计量均接近于2，且对各回归模型进行残差项的散点图分析，说明各变量间不存在显著多重共线性等问题，适合进行多元层次分析。

(1)团队学习行为中介效应检验。根据研究模型，构建不同的解释变量和因变量之间的多元层次回归分析模型，检验步骤和结果如表4所示。由模型4可知，在引入控制变量的前提下，知识异质性与团队创造力正相关,假设H1a得到验证。由模型5可知，价值观异质性与团队创造力负相关，假设H1b得到验证。

表4 团队学习行为中介效应检验

注：各回归模型共线性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

本研究采用Baron 和 Kenny提出的三步骤层次分析法，检验团队学习行为的中介作用。由模型2、6和7可知，当把知识异质性和学习行为同时对团队创造力进行回归分析时，知识异质性对团队创造力的影响明显减弱，说明学习行为部分中介知识异质性对团队创造力的影响作用，假设H2a得到验证。由模型3、6和8可知，当把价值观异质性和学习行为同时对团队创造力进行回归分析时，价值观异质性对团队创造力不再产生显著影响，说明学习行为完全中介价值观异质性对团队创造力的影响作用，假设H2b得到验证。

(2)团队异质性竞争与团队认同调节效应关系检验。为了检验团队认同的调节作用以及异质性竞争对团队创造力的影响，本研究构建了团队创造力为因变量的回归分析模型，检验步骤和结果如表5所示。

表5 交互效应、调节效应关系检验

注：①各回归模型共线性VIF值均小于2，故不在表中一一列出；②**表示p<0.01，*表示P<0.05,+P<0.1。

由模型9和10可知，异质性竞争(知识异质性与价值观异质性交互项)与团队创造力显著负相关，这表明知识异质性对团队创造力的影响会随着价值观异质性的增加而降低，价值观异质性对团队创造力的影响也会随着知识异质性的增加而降低，假设H1c得到了支持与验证。关于知识异质性与价值观异质性的互替关系可以从主项和交叉项的综合效应考察中进一步证明，例如，从模型10中，我们有0.422-(0.227×4.635)=-0.630,其中0.422和0.227分别为知识异质性主项和其与价值观异质性的交叉项的回归系数，4.635为知识异质性的均值。这表明在知识异质性与价值观异质性之间存在显著的竞争关系。

由模型11和12可知，知识异质性与团队认同的交互项对团队创造力显著正相关。由模型13和14可知，价值观异质性与团队认同的交互项对团队创造力显著负相关，两个乘积项系数显著说明团队认同的调节效应。本研究按照Aiken等的做法，绘制调节作用关系图(见图1、图2)。从图1可以看出团队认同水平越高，知识异质性与团队创造力之间的正向关系越强，反之则越弱，因此假设H3a得到验证。从图2可以看出团队认同水平越高，价值观异质性与团队创造力之间的负向影响越弱，反之则会越强，因此假设H3b得到验证。

图1 团队认同对知识异质性与团队创造力 关系的调节效应

图2 团队认同对价值观异质性与团队 创造力关系的调节效应

5 结论与展望

5.1 结论

①高知识异质性会提升高水平的团队学习行为，增强团队创造力的形成，而高价值观异质性会抑制团队学习行为，削弱团队创造力的形成。②团队认同在两者关系中起不同方向的调节作用，即团队认同水平高时，知识异质性对知识型团队创造力的正向作用会得到增强，反之则削弱；价值观异质性对知识型团队创造力的负向作用会得到削弱，反之则增强。③基于交互效应分析的两种异质性竞争对团队创造力有着负向影响作用，表明知识异质性对团队创造力的影响效应随着价值观异质性的增加而降低，价值观异质性对团队创造力的影响也随着知识异质性的提升而降低。

5.2 理论贡献

①本研究通过解释两种深层异质性对团队创造力的影响，有力推进了知识型团队创造力成因的研究，通过验证得出两种异质性特质间竞争关系会削弱团队创造力的形成。②本研究引入团队学习的行为视角，提出“异质性特质—团队学习行为—团队创造力”的理论框架，通过团队学习行为的中介效应深入剖析异质性对团队创造力的影响作用。③研究识别了团队认同这一调节变量，突出了团队认同对异质性特质与团队创造力关系的不同方向调节作用，丰富了团队异质性与知识型团队创造力理论研究。

5.3 管理启示

①知识型团队管理者应重视团队异质性及其竞争关系，充分发挥知识异质性的积极作用，避免价值观异质性可能的负面影响。②管理者应重视团队学习行为养成，鼓励成员开展学习交流活动，开展知识分享与交换等活动，推动知识型团队向学习型团队转变。③管理者应重视团队认同的培育，高水平的团队认同有助于增强知识异质性的积极作用，也有助于削弱价值观异质性的消极影响。

5.4 研究局限与研究展望

①本文采用一般的横截面研究设计，难以反映出团队异质性特质、团队学习行为、团队认同影响知识型团队创造力的动态过程。后续研究可采用纵向设计，追踪知识型团队创造力形成的过程，更深入分析各研究变量之间的关系，揭示不同异质性特质对团队创造力影响的动态过程。②本研究探讨了知识异质性与价值观异质性对团队创造力的影响效果，尽管将年龄与性别等人口特征方面的浅层异质性作为控制变量，但对其他可能存在的异质性特质尚未进行有效对比，对于知识异质性与价值观异质性两者间的竞争关系进行了初步探索，但对异质性竞争对团队创造力的影响机制尚未展开研究，后续研究可以做进一步探索。③本研究中的相关研究变量都是由团队成员根据团队情况进行报告，尽管对同源数据进行了相应的技术处理，但同源误差的存在仍有可能影响研究结果，后续研究设计可通过主管与成员分别对相关变量进行测量，避免同源误差的问题。

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(责任编辑 刘传忠)

EffectsofTeamHeterogeneityonTeamCreativity：TheMediatingRoleofTeamLearningBehaviorandtheModeratingRoleofTeamIdentity

Chen Wenchun1,Zhang Yiming2

(1.Tianjin Normal University,Tianjin 300387,China；2.Hebei University of Technology,Tianjin 300401,China)

F272.92

A

天津高校人文社科项目“知识型团队成员多样性对团队创造力的影响机制研究”(52WR1409)。

2016-12-14

陈文春(1979-)，福建长汀人，博士，讲师；研究方向：组织行为与人力资源管理。