女大学生就业歧视的原因和解决路径

【摘要】在高校就业工作中，女大学生在就业时经常遭受歧视，由于社会认知和女性生理客观原因，女大学生的就业率难以提高，就业满意度低。本文分析了女大学生就业歧视产生的原因，以及应对就业性别歧视的相关对策，帮助女大学生重拾就业信心，提高女大学生就业率和就业满意度。

【关键词】女大学生；就业歧视；就业率；就业满意度

一、女大学生就业问题现状

随着二胎政策的开放，女性在工作求职过程中受到较大冲击，而女大学生的就业歧视问题也再次成为社会关注的焦点。这一现象严重影响了高校就业工作的推进，也打击了女大学生个体的就业热情，在现实就业中也使得女大学生心理失衡，对社会生活不满，值得国家社会进一步关注，目前，我国女大学生就业问题主要包括以下两个方面：

1.女性大学生就业率低于男性大学生

无论是政府部门、事业单位还是国有企业在招聘过程中都会存在性别歧视问题，很多职位在招聘时具有性别限制，这些职位既不符合法律的规定，也不具有合理性别限制的条件，但依旧明确招聘性别为男性的员工。还有一些用人单位虽然不明确表明招录男性，但默认优先录取男性，或者对女性提出相貌、身高、婚育状况等与工作岗位要求完全无关的限制条件，这些带有明显歧视性的规定都使得女大学生就就业难度增加，就业率远低于男性大学生。

2.女性大学生就业满意度低于男性大学生

女大学生的就业率不仅低于男大学生，就业待遇也明显低于男性大学生。基于女性自身特殊的生理原因，女性在职业生涯中不得不度过一些特殊时期，包括怀孕生育期、哺乳期、生理期等，这些特殊时期的女性应当享有特殊的权益，但却时常遭到用人单位的侵犯。女性职工经常在这些特殊时期遭到降职甚至解雇，这些处分严重侵犯了女性的权益。此外，同工不同酬现象也是女大学生就业满意度低于男大学生的重要表现，同样的工作强度，同等的工作条件，女性得到的报酬却明显低于男大学生，这种现象的存在使得女大学生在就业上面临严重歧视，不利于女大学生的职业发展。

二、女大学生就业歧视的原因

产生女性就业遭受就业歧视的原因多种多样，主要有以下几个因素：

1.企业追求利益最大化

招聘女性员工对企业来说意味着要接受女性特殊的假期，尤其是随着二胎政策的实行，企业每招聘一位女性员工都意味着可能会承担两次产假，而产假期间的工资、待遇等皆有企业独自承担，加上女性员工退休比男性员工早，领取退休金的年限更长，使得企业更加感到不安。而女性大学生毕业之际刚刚步入社会，大部分多是未婚未育状态，企业为了规避女大学生未来产假所带来的利益损失，节省企业成本，更乐意接受假期较少的男大学生，这就直接导致企业在招聘时实行性别限制，女大学生就业受到歧视。

2.传统观念根深蒂固

“男主女辅”、“男主内、女主外”等传统文化中的性別偏见也是造成女大学生遭受就业歧视的重要因素。《诗经·小雅》曰：“乃生男子，载寝之床，载衣之裳，载弄之璋；乃生女子，载寝之地，载衣之褐，载弄之瓦。”自古代社会起，人们心目中就根植男强女弱的观念，认为男性应该出外打拼，独当一面，而女性则应该勤俭持家，温婉贤淑，男性属于社会，女性则属于家庭。现代社会虽然提倡男女平等，但这种传统思想却潜移默化对社会就业观造成了一定的影响，也造成男性群体对女性参与就业竞争的歧视与排斥，对女性的工作能力深表质疑，这也间接造成了女性大学生就业难的问题，并对女大学生的就业热情产生消极影响。

3.女性的自身弱势限制了其就业领域

男性和女性都存在固有的优势和弱项，能力上各有千秋。首先，体力上，大部分女性是明显弱于男性的，这就使得很多重负荷、高空作业的工作岗位明确拒绝女大学生；很多女性在抽象思维、逻辑能力、方向感等方面也不如男性，使得很多女性在职业成就方面远低于男性；女性在特殊时期，如孕期、哺乳期、生理期的精神状况明显不济，情绪不稳定，也限制了女性的就业竞争力；另外，虽然女大学生的学习成绩普遍优于男大学生，但社会上普遍认为女大学生的动手实践能力、创新精心和吃苦耐劳的品质远弱于男性大学生，这也在一定程度上使得用人单位在招聘时明显倾向于男性大学生，而不考虑女大学生。

4.法律政策不完善，社会保障体系不健全

我国目前有很多部法律都涉及女性就业的保护，例如我国《劳动法》规定，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”虽然上述法律规定男女就业权平等，禁止就业性别歧视行为，但是，这些法律规定过于笼统，具体内容不够清晰，缺乏具体的责任规定，执行难度较大。因此在实际的招聘过程中，也会致使用人单位钻法律的空子，限制女大学生的求职，严重损害女大学生的就业平等权，而女大学生也无法寻求法律救济途径保障自己的合法权益。同时，我国没有建立有关女性职工的生育补偿制度，那么女性职工在休产假和其他类似假期时造成的成本由用人单位一力承担，用人单位遭受经济损失，自然在招聘时对女大学生进行限制。

三、解决女大学生就业歧视的对策

1.生育成本社会化

由于女性就业后生育所带来的成本由企业全部承担，从企业的角度出发，这种成本负担违背了企业追求利益最大化的原则，进而使企业在招聘时进行性别限制。因此，要解决这一原因导致的女大学生就业歧视问题，就要改变负担女性生育成本的主体，将生育成本社会化，在国家财政状况允许的情况下，由国家承担这笔支出，国家支付给企业，企业再发给员工，以使企业避免因女性生育误工造成损失的风险，减少对女大学生的就业歧视。

2.大力宣传就业平等文化，改变传统性别歧视观念

传统封建文化中男女差别的观念也是女大学生就业的关键阻碍。为此，要在全社会范围内广泛宣传男女平等的基本国策，彻底清除性别歧视观念，培养公平的就业竞争意识，强化女大学生就业的战略意识；借助媒体舆论力量，倡导男女平等，反对差别待遇，大力宣传成功女性的典型事例，为女大学生树立优秀、美好的社会形象，使社会对女大学生有全面、正确、清晰的认知，以促进用人单位对女大学生的青睐，积极吸纳女大学生就业，提高女大学生就业率，排除就业性别歧视。endprint

3.完善相关法律政策和社会保障制度

当前的社会发展状况显示对于女性就业的法律法规制度很不完善，所以政府可以制定出强有力的法律法规，例如在某些行业中的人数比例以及下发指令，让企业在社会招聘的过程中接受女大学生的招聘来保护女性的就业权利以及就业质量。在政府自身方面，要承担起企业因招收女性从业者所带来的就业成本，换句话说就是建立起针对女性就业问题的社会保障机制。

在法律制度的方面，首先要将保护女性权利的法律法规系统化、规范化的整理，并使之法制化，与社会出现的女性权利问题联系起来，与时俱进。其次，制定保护女性权利的法律制度应该以《宪法》为根本，以《妇女权益保护法》为基础，并向欧洲等西方国家对于女性权利的保护制度学习借鉴，制定并完善对于女性权利的法律法规制度。最后，要加强对于女性权利保护的法律法规的可操作性，将各条各方面具体化、规范化，并赋予执法机关执法的操作细节以及方法等，让女性的社会权利在社会上有所保障，并彰显出法律的权威。

4.完善雇佣女性劳动力的用人单位激励制度

正是由于女性劳动力的特殊原因，例如生育因素，特别是在女性的生育期间会使企业出现职位空缺和工作上的交接不便等因素，会增加企业的成本花费，企业没有义务去承担着部分损失。因此便造成了企业不愿意雇佣女性的现象。所以，这就需要政府来建立起关于女性生育问题的社会补偿制度。另外，对于接收女性劳动力较多的企业，政府要给予一定力度的奖励，或者减免一定的税收等政策以激发社会各企业对于雇佣女性劳动力的兴趣，一步一步循序渐进的消除就业带来的性别歧视问题。

5.鼓励女大学生自主创业

女大学生自主创业也是解决女大学生就业遭受歧视的有效方法之一。然而，女大学生创业在现实生活中要成功并不是想象中那么容易，这不仅仅是女大学生自身的问题，最为重要的是政府以及社会的鼓励与支持。政府在针对女大学生就业的问题上可以从政策、组织、机制等方面去为女性创业者谋求一个最为优惠的创业环境，为其创造有利的创业条件，充分鼓励支持并且引导女大学生创业步伐，给予她们更大的创业积极性。社会方面应该抛弃传统的女性歧视思想，宣扬两性平等看待的做法，为女大学生自主创业营造一个良好的氛围。

6.提高女大学生自身素质

政府在解决女大学生就业问题上是发挥的核心主导作用，而女大学生自身则应该发挥主观能动性，起到积极的主体作用。首先要增强自己主体意识，发挥出自身的优势，正确看待自己的就业境遇与问题。其次是要树立正确的择业观，正确评价与认识自己，与自身情况相结合的同时还要适应社会的需求，去选择适合自己的工作。最后要加强自己的自信心与权利保护意识，在日常学习生活中不断积累自己的人脉，锻炼自己的能力，让自己更适应社会生产发展的需要，为自己以后的社会工作生活打下坚实的基础。

综上所述，女大学生就业歧视问题确实是存在的。解决女大学生就业歧视的问题，必须要从导致就业歧视的源头去了解并解决。而在这个过程中，政府是起核心主导作用，在政府针对女大学生就业歧视问题所采取的各项措施的同时，女大学生自身也要发挥主观能动作用，发挥自己的优势，强化自身素质与能力，积极适应社会发展的需要。相信通过政府的鼓励与支持，通过自身的努力与付出，女大学生就业歧视现象会得以改善。

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作者简介：赵欣辰（1990-），女，管理学硕士，西北政法大学商学院，助教。endprint