聚焦你的目标做管理

张恒　汪东　肖薇　张欢

每一个决策，都是一张多米诺骨牌。你推倒一张牌，就会顺路推倒很多牌。你说的每一句话，也有可能推倒一张多米诺骨牌！

运营思路对了，项目优质了，人员匹配了，剩下的就是如何确保执行到位了。我们通常说：“失之毫厘，谬以千里”。再好的运营思路，再完美的执行方案，在执行过程中今天走样一点，明天走样一点，最后都会大走样，拿不到想要的结果，干不出想要的业绩。而作为美容院的运营者，你要确保你的团队有执行力，你必须做到三点：时刻记着目标、时刻聚焦目标、时刻推进目标！

目标是你率领团队带领企业前进的方向。在美容院生态运营系统里，没有目标或者丢失目标是一件非常让人恐惧、也让人无法容忍的事。你企业的中长期目标是什么？当下的月度、季度、年度目标是什么？你正在每天、每时、每刻，推动它吗？为了它的达成，你做了哪些事，这些事与目标真的有直接关系吗？还是可有可无？

在美容院的日常管理中，你做了多少与目标有关的事？

我们说过，要确保好的决策能执行到位，运营者必须时刻记着目标、聚焦目标、推进目标。也就是说，在日常的管理中，目标必须是贯穿的主线。你必须时刻在这条主线上，并像汽车的车道偏离辅助系统一样，在你的团队偏离目标时及时纠正，让她们回到正确的轨道上来。

所谓方向不对、努力白费。这话很容易理解。目标在广州，你往北京走，能有用吗？

常常看到这样的美容院老板。每天把80%的时间都花在处理员工情绪上，而不是去想着怎样达成目标。今天小红和男朋友闹分手无心工作了，明天小蓝和婆婆闹别扭无心工作了，后天小绿跟店长起冲突要罢工了。每当这个时候，她都要去安抚，去讲述人生大道理，最后把自己都快搞成居委会大妈了。

请问某些院长，你中枪了吗？碰到两个员工掐架找你评理，在评论谁对谁错之前，你有没有先问上一句：你们的工作完成的怎么样了？碰到小姑娘哭哭啼啼地找你诉说自己的男朋友多么不是人，你帮她擦干眼泪后，有没有再问一句：亲爱的，这个月的任务还差多少没完成？如果没有，你当的只是知心姐姐，而不是目标推动者。你相不相信，今天你帮着那小姑娘骂她男朋友禽兽，明天人家和好了一起骂你不是人。另外，你今天当亲姐姐一样的安抚她，明天她来请假说心情不好，需要疗伤，你一把顾客没人做，这个假你批还是不批？

你要真对人家负责就让人家赚到钱，其他什么都是虚的。你要引导自己的员工人生不如意十之八九，十件事情，有八九件都不合你的心意，人人都一样，不如我们来谈谈目标吧。这样的话，你给员工传达的是什么感觉：就是可以不开心，但必须要赚钱。有钱赚怎么都开心。是不是这个道理？

从企业的角度上来说，管理一定是建立在运营基础上的。运营一定是建立在目标基础上的。很多美容院，仅仅是一家两百平米的小店也去大谈国学式管理，带着员工去学习，拜师拜天地，搞的神魂颠倒，业绩却一塌糊涂。国学能让你的企业当饭吃啊？

我们也见过很多店，每月业绩5、6万，还总喜欢带着员工去学爱的文化。学一家人的文化，学互帮互助的文化。这样的店谈什么文化管理、心态管理都不如扎扎实实想着如何提升业绩，让员工赚到钱强。我们还服务过一家店，300多平米，开了六七年了，月业绩不到10万。我们入场后，第一个月把业绩拉到了33万，第二个月37万，原本打算第三个月冲刺一下看看能不能破50万大关的。结果老板不知道从哪里被洗脑了，第三个月拦都拦不住的带领所有主管去参加一个心态课程。学习回来后，每个员工都开始不谈目标了，改谈爱。也不主动分析顾客了，店长一追问目标，员工就说店长没有帮助的文化。言下之意我目标没完成店长不应该追问我，应该发扬帮助的文化，应该主动上。目标开始成了摆设，人人都愿意躺在爱的文化里，躺在包容里，不去扛目标。结果可想而知，知道第三个月的实际业绩是多少吗？10万！当你的管理不以目标为导向，而是聚焦在情绪、文化、心态上的话，结果就是这么可怕！

亲爱的院长，你有没有中枪？没有中枪就继续往下看。如果有中枪的话，就去面壁思过五分钟再回来看吧。

我们这个行业很多老板娘都有完美情结。对自己的店比当初选老公的标准还高！只要到了店里，就能发现一堆问题出来。比如，张欢老师服务过的浙江某店。院长从进店开始到坐下来的十五六分钟不到的时间里，就能讲出十多个不满意。譬如货品陈列没按要求，哪个角落要摆个花瓶，档案本放在桌上没罗列整齐等等。老板一指出问题，员工肯定要整改呀。于是员工开始围绕十个不满意改正，日会上店长把这十个不满意拿出来制定奖罚机制，接下来每天监督检查。一个月下来，大家80%以上的精力不是花在顾客身上，不是花在如何达成月初目标上。而是被这些可有可无的事情给消耗掉了。最后，张欢老师不让老板去管这些琐事，没过多久我们就发现：那个角落依然没花瓶顾客却更喜欢店了，货品陈列还是老样子业绩却翻了一倍多。当你把目标放对了，员工方向感才明确，业绩才会好！你每个月花了80%的精力在做跟业绩无关的事情上，所以你只能得到20%的业绩！

我们这个行业还有一种管理现象，就是什么都抓标准化！

比如：有一种标准化叫客情标准化。我们在湖南服务过一个客户，接案子的时候有三家店，只有一家店有店长，另外有一家从店长到美容师全是新人。为什么？因为老店长带着顾问美容师集体辞职了。店里客情差到不可想象。建设生态运营系统进入到第三个月时，有一天老板娘来电话说店里××顾问要辞职。我们一听吓了一跳，要知道提出辞职的那个顾问是唯一的老顾问。我们进场时，这家店一个月5-6万业绩，到第三个月，这个顾问个人业绩已经连续两个月过十五万了，现在她说要辞职，让人急不急？细问之下才知道，原来就在头一天晚上，老板娘训了这个顾问一顿。什么原因呢？原来店里以前引进过某种感动顾客的什么服务系统。系统里有这样一个要求：你负责的顾客只要过生日，除了自己给顾客发信息祝贺外，要通知所有店里的员工甚至别的店的员工一起给顾客发祝贺信息。结果呢，这个顧问昨天有个顾客过生日，她自己给顾客发了，没通知其他员工，老板娘为这个狠狠批评了她！老板娘的理由是：店里一直有这个要求，如果我不说她，那别人也不做，这个标准习惯不就废了吗？

各位，这个过生日的顾客以前客情差的一塌糊涂，总是不出单，现在客情比以前好了，还买了两次单了。按说这个结果应该得到肯定。但是该老板娘却似乎没看到，她不以结果目标去要求员工，而是以标准去要求员工。这样就显得过于死板了。结果把最优秀的员工逼到了要辞职的地步。有这个必要吗？美容院要培养的是能力优秀的员工，而非仅仅培养听话的员工。很多有能力的员工就是这样被死板的标准管走的。通常有点能力的员工一定会有自己的想法和个性。如果你用结果和目标去管理员工，给他们充分发挥的舞台，你的企业或许能吸引更多优秀的人才到来。尤其是在你的企业还很小的时候，根本不需要将标准定的那么死，更犯不着为了维护一个标准而上纲上线吹胡子瞪眼，会显得小题大做了。在企业还小的阶段，抓标准就是务虚的行为，聚焦管理业绩目标才是最务实的行为。不知道各位院长认不认同？endprint