中国组织情境下的家长式领导研究述评

张君++孙健敏

摘要：家长式领导是中国本土领导方式的代表，对本位领导学研究范式和本土领导学研究产生重要影响。文章从家长式领导的概念内涵、维度和测量、研究现状等方面对国内外的相关研究文献进行述评，并在此基础上提出了未来研究的展望。

关键词：家长式领导；威权领导；仁慈领导；德行领导

一、 引言

近几十年以来随着中国经济的崛起，领导者在其中的作用功不可没。针对中国本土的领导学研究受到广泛关注。在中国组织情境下提出和发展起来的领导学中，家长式领导是东方文化背景下领导方式的典型代表，以“立威”和“施恩”两大特点并行为主要特点。家长式领导为本位领导学研究范式与本土领导学研究做出重要贡献。

作为一种领导原型，家长式领导普遍存在于亚太、中东和拉丁美洲地区（Aycan，2006；Cheng et al.，2014）。目前，两只团队引领家长式研究潮流，分别是台湾学者郑伯埙团队以及土耳其学者Aycan团队（Cheng et al.，2004）。两支团队都指出家长式领导方式植根于父权，强调权威，具有上级控制下属和关怀下属工作与生活二元并存的特点（Aycan，2006）。除去这个基本的共性之外，郑伯埙团队提出的家长式领导与Aycan提出的家长式领导在内涵上有很大区别（李艳、孙健敏、焦海涛，2013）。每一种独特的文化都有独特的领导范式（Prototype）。不同的文化群体可能会在有效领导的重要特征上具有不同的观点。因此，基于中国的组织情境进行本土化的领导研究逐步成为研究领域和实践领域共同关注的方向。本文主要针对中国文化背景下提出的家长式领导展开。

二、 中国组织情境下家长式领导的概念

在文化根源上，家长式领导植根于父权主义。马克思·韦伯将父权主义定义为一种合理的权威。在《经济与社会》一书中Weber（1968）区别了三类合理的统治：传统的统治、仁慈的统治以及官僚的统治。传统的统治是指对忠诚的下属的父权权威。传统的父权权威来源于家长式家庭。在家长式的情境里，拥有权威者与不拥有权威者处于不对等的关系。拥有权威者有义务向不拥有权威者提供照顾，并且期望能够得到不拥有权威者的服从与忠诚作为回报（Aycan，2006）。从管理学的父权主义研究视角出发，管理者的角色类似家庭中的父亲，在管理情境下也承担和履行着父亲的角色职责。管理者通过行使权力保护员工以及提高员工的生活水平，且能在降低员工压力水平的同时，促使员工的行为更具有服从性和预测性，进而降低管理者的压力水平。

郑伯埙团队的家长式领导研究脱胎于Silin（1976）、Redding（1990）以及Westwood（1997）对于中国以及其他华人地区的企业领导风格的研究成果。在此基础上，郑伯埙团队提出了家长式领导的三元结构，将其定为“在人治的氛围下，所显示出来的具有严明纪律与权威，父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式（樊景立、郑伯埙，2000）”，包含威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。其中，威权领导强调了领导者的个人权威以及支配控制下属，包括“专权作风”、“贬抑下属能力”、“形象整饰”以及“教诲”等行为，下属会表现出“顺从”、“服从”、“敬畏”等行为反应。仁慈领導注重对下属的工作和生活的二元关照，会主动投入精力关心和支持下属的生活需求、个人成长和工作发展，包括“持续关系”、“提供资源”、“体恤宽容”等行为，下属会相应地表现出“感恩图报”的行为反应。德行领导是领导者行为体现了较高的个人德行，自律以及无私等品质，包括“公私分明”、“以身作则”等行为，下属会相应地表现出“认同效法”等行为反应（郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000；Cheng et al.，2004）。

郑伯埙等人从中国文化传统上找根源，综合了法家和儒家学说对家长式领导的概念进行阐述。法家学说强调等级威严，强调对下位者的严格控制，为威权领导提供了土壤；仁慈领导和德行领导的思想主要出自儒家学说的文化传统，即强调上下有别，上位者应该为下位者提供相应的照顾（郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000）。基于中国组织情境提出的家长式领导，下属的反应与领导的行为是配对的，与领导者的威权行为相对应的是下属的顺从、敬畏等表现，与领导者的仁慈行为相对应的是下属的感恩、报答等行为；与领导者的德行行为相对应的是下属的认同、追随等行为。

三、 中国组织情境下家长式领导的测量

基于中国组织情境提出的家长式领导量表包括三个分量表，即威权领导量表，仁慈领导量表、德行领导量表。原始量表共有33个条目（郑伯埙、周丽芳、樊景立，2000）。量表经过了多次修订，有28个条目的版本（Cheng et al.， 2004）、26个条目的版本（Cheng et al.，2014）与15个条目的版本（Cheng et al.，2014）。已有的研究对于测量工具的选择偏好不一（李艳、孙健敏、焦海涛，2013），而且存在条目数量相同而条目内容有差异的现象。

关于威权领导、仁慈领导以及德行领导三个维度能不能整合、如何整合成一个家长式领导的概念还没有得出统一的结论（李艳、孙健敏、焦海涛，2013）。而且在同一个组织环境中或者同一个领导者身上，是否存在郑伯勋家长式领导的基于构念存在的三维模式也仍需进一步的检验。目前，面对这些问题，研究者主要从两个方面进行了处理，一是将威权领导、仁慈领导和德行领导分成独立的三个构念进行研究；二是将威权领导中一些会造成负向影响的条目删除，使威权领导的表述变得更加缓和。

四、 中国组织情境下家长式领导的研究现状

近些年，研究者对家长式领导研究的热情持续高涨，但研究成果都聚焦在对家长式领导的结果变量上，关于家长式领导的前因变量的研究并不多见。

就目前关于家长式领导前因变量的有限研究成果来看，领导者自身的性别特征对其家长式领导行为的产生并无显著影响（林姿葶、郑伯埙，2007）；下属的价值取向特征会影响家长式领导的产生，当下属偏向集体主义价值观和家族取向时，领导会更容易形成家长式领导风格（刘善仕、凌文辁，2004）；此外，组织价值观也是影响家长式领导的重要因素（张鹏程等，2010）。endprint

在中国组织情境下，对家长式领导的结果变量的研究成果主要体现在个体层面、团队层面和组织层面。

在个体层面，家长式领导是影响下属的工作态度、行为和绩效的重要变量。在下属的工作态度预测上，郑伯勋构念的三个维度在预测方向上不一致。威权领导与下属组织承诺、工作满意度、留职意愿、组织公平感等工作态度负相关（郑伯埙等，2003）；仁慈领导、德行领导与组织承诺、工作满意度、留职意愿等工作态度正相关（Chen et al.，2014）。例如，龙立荣等人（2014）的实证研究表明，威权领导会显著的促使员工产生工作疏离感，而仁慈领导则会显著的降低员工疏离感的产生；邓志华和陈维政（2013）的研究发现，威权领导对员工的工作满意度有显著的负向影响，仁慈领导和德行领导对员工的工作满意度有显著的正向影响。在下属的绩效预测上，郑伯勋构念的三个维度在预测方向上没有得到统一结论。已有的实证证据指出威权领导与下属工作绩效没有关系（Chen et al.，2014）或者负相关（郑伯埙等，2003），与组织公民行为或正相关或负相关（Chen et al.，2014）。仁慈领导、德行领导与建言行为、工作绩效、组织公民行为正相关（Chen et al.，2014）。例如，王双龙（2015）通过对461组上下级配对样本的研究发现，威权领导会对下属的创新行为产生负向的影响效果，仁慈领导会提高下属的创新行为表现。此外，王甜、苏涛和陈春花（2017）的元分析研究发现，家长式领导在对个体的工作态度和工作绩效的影响上，仁慈领导和德行领导对工作态度的影响效应要大于对工作绩效的影响。总体来说，威权领导表现出严苛要求下属、严密控制信息和贬低下属能力等特点，会打击下属的工作积极性，负向影响下属的工作态度、行为与绩效；仁慈领导支持下属，关心下属的工作与私人生活，会增加下属的工作积极性，正向影响下属的工作态度、行为与绩效；德行领导以身作则，行为示范，能够引导下属向积极的方向发展，促进员工积极的态度、行为与绩效（Cheng，2004/2014）。

在团队层面，家长式领导的三个维度对团队有效性的影响也存在一定的争议，特别是威权领导和德行领导对团队绩效的影响。具体而言，陈璐等人（2013）以57个高管团队为样本研究家长式领导对团队创新的影响，结果发现：威权领导和德行领导对团队创新绩效没有显著影响，仁慈领导通过心理授权间接提高团队的创新绩效。高昂等人（2014）通过对139个团队的研究得出，威权领导和团队绩效水平显著负相关，仁慈领导和德行领导会促进团队绩效水平的提升。逄晓霞（2012）对首席执行官领导风格和高管团队行为整合的关系进行研究，发现威权领导会阻碍团队成员之间的沟通和交流，导致对团队行为整合产生负效应，仁慈领导和德行领导则有助于提升高管团队成员的交流合作氛围，对团队行为整合产生正效应。

在组织层面，家长式领导对组织层面的影响近期受到了研究者的关注，特别是对组织学习和组织创新方面的影响。已有研究发现，家长式领导对组织学习和组织创新有积极作用。傅晓（2012）通过对重庆市159家高科技企业的研究发现，家长式领导对组织创新有显著影响，且在不同的创新阶段存在不同的影响效应，例如，威权领导对组织创新的产生有负向影响，但会促进创新想法的有效实施；而仁慈领导对组织创新的产生有正向影响，但并不利于创新想法的执行。于海波等人（2009）的研究得出，家长式领导的三个维度对组织学习都有积极的促进作用。

五、 未来研究展望

在领导学研究领域，学者们越来越强调领导风格情境化与文化适应性。家长式领导是本土领导学研究中的佼佼者，为本位研究范式与本土研究成果的积累做出较大贡献。基于中国组织情境提出的家长式领导在郑伯埙等学者的推动下，在影响机制方面积累了很多结论。比如，威权领导与员工的工作场所态度、行为等结果变量呈负相关的关系；仁慈领导与员工工作场所的态度、行为等结果变量呈正相关关系（e.g.，Cheng，2004/2014）。随着研究的进展，本土的家长式领导研究也表现出以下问题：（1）三个维度之间存在两两负相关，威权领导与仁慈领导负相关，威权领导与德行领导负相关，德行领导与仁慈领导正相关（李艳、孙健敏、焦海涛，2013），这导致家长式领导模式构念未发挥出聚合效度来，区分效度也受到一定的质疑；（2）家长式领导的三個维度对员工态度、行为变量预测的方向不一致；（3）围绕中国组织情境下提出的家长式领导开展的实证研究，大多数是以威权、仁慈、德行这三个维度分开进行理论假设和验证的，影响了家长式领导模式的构念整合与文化契合度。基于本土家长式领导当前存在的研究问题，本文提出以下研究方向展望：

1. 探索威权领导、仁慈领导和德行领导之间的关系。未来可以对威权领导、仁慈领导和德行领导三种领导方式与团队、组织绩效的关系开展进一步检验，以及三种领导方式之间可能存在的差异。例如，仁慈领导是否比威权领导更有效的影响员工和组织的绩效。此外，需要进一步探索威权领导、仁慈领导和德行领导之间的交互影响。

2. 挖掘影响家长式领导有效性的权变因素。家长式领导的有效性会受到个体因素和情境因素的影响，未来应探索出更多的权变因素。个体的差异会影响下属如何回应领导的家长式作风。例如，当下属的个人独立性很高时，威权领导可能无法对其产生影响；当下属对他人的信任度很低时，仁慈领导可能会被视作是一种温和的操纵；乐观的下属和悲观的下属对威权领导行为的理解和回应可能差异很大。情境因素也会影响到领导方式的有效性。例如，在一些文化里，一个强有力的，善作决策的领导会被视为有效的领导，而在另外的一些文化里，一个善于与下属协商的，民主的领导可能会更受下属欢迎。进一步，由于不同的文化中的理解与概念上的差异，对许多领导特征与行为的评价以及领导特征与行为本身的含义可能也存在着巨大的差异。比如，在一些认可或者采取威权式领导的文化中，领导的情感敏感性会被视为是一种柔弱的表现，而在一些认可或者采取养育式领导的文化中，同样一种情感敏感性会被看做是有效领导的重要组成部分。endprint

3. 从领导和下属对管理风格认知一致性的角度研究领导有效性。检验领导和下属对领导的家长式领导风格认知的一致性程度和下属的工作态度、工作绩效等变量之间的关系将是一个有趣和有价值的方向。同样的管理行为，下属可能认为是威权型的做法，但是管理者自身是出于仁慈的本意并不认为自己采取的是威权领导。研究者同时测量管理者和下属对管理风格的评价，展开认知的一致性程度对领导有效性的研究可能会成为一个研究趋势。

4. 开展纵向追踪研究。家长式领导可能会随着上下级关系的发展发生变化。例如，随着上下级关系的成熟，威权领导可能会逐步减少，仁慈领导可能会逐步增加。德行领导在家长式领导中是始终不变的，还是会随着信任关系的增加而提升？这些问题都需要长期的纵向追踪研究。

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作者簡介：孙健敏（1961-），男，汉族，山东省莱州市人，中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为与人力资源管理；张君（（1984-），女，汉族，天津市人，中国人民大学劳动人事学院管理学博士生，研究方向为组织行为与人力资源管理。

收稿日期：2017-09-17。endprint