工作场所主动行为研究述评与展望

崔子龙

（大理大学经济与管理学院，云南大理 671003）

工作场所主动行为研究述评与展望

崔子龙

（大理大学经济与管理学院，云南大理 671003）

随着知识经济时代带来的不确定性的增加，组织要想在激烈的竞争中取胜，需要员工以更加积极主动的方式工作，员工的主动行为对于组织的成功日益重要。主动行为是一种旨在改变目前局势的积极的、自发的、预见性的行为，针对工作场所的主动行为的研究已逐渐成为组织行为领域的研究热点。综合以往研究，回顾并总结工作场所中员工主动行为的研究背景、概念内涵、产生机理及前因后果，并在此基础上对未来的研究方向进行展望。

主动行为；个体主动性；角色内行为

传统的企业管理实践中，人力资源管理的模式是以事为本、因事择人，企业往往按照依据工作说明书对员工进行培训、绩效考核及薪酬制定，员工遵从说明书指派的任务从事工作。但随着全球化、工作模糊化以及竞争和创新压力的增加，员工完全遵从工作说明书式的任务工作模式已经远远不够，当创新的要求更高、不确定性增强，组织需要员工提前对外界环境感知并解决问题即以主动的方式工作。理论层面上，随着20世纪末积极心理学的发展，特别是Luthans等学者提出积极组织行为的研究框架以来，组织行为学的研究视角开始转向于个体的积极特质及心理能力。理论研究视角的改变激发了对员工潜在积极心理状态及主动性的研究。自Bateman和Crant（1993）首次通过主动性人格（proactive personality）探究员工的工作主动性以来，针对工作场所的主动行为（proactive behavior）的研究逐渐成为组织行为领域的研究热点。

一、主动行为的内涵

（一）概念发展脉络

主动行为的概念已在多个研究领域之中被提及，Swietlik（1968）最早归纳了“主动性”个性和“反应性”个性，但并没有引起学术界的注意。现阶段对于主动行为的界定具有代表性的观点有以下几种：一是人格特质的观点。Bateman和Crant（1993）将那些面临外界机会并采取主动行为的个体特质定义为主动性人格。不同于大五人格的是主动性人格更能有效揭示个体的工作绩效。主动性人格开启了组织行为对于主动行为的关注。二是行为模式观点。德国学者Frese等在1993年提出了个体主动性的观点，他们认为个体主动性是以自我驱动的方式并超越工作职责的系列工作行为组合，这些行为目标以改变组织内外部环境及个体为目的，例如创新行为、反馈寻求、战略扫描以及意愿推销等行为皆属于个体主动性的范畴〔1〕。三是绩效特征观点。Griffin等认为主动行为是个体自发地对工作角色的超越或改变，他们对主动行为的界定更强调情景特征〔2〕。四是行为过程的观点。Grant和Ashford基于行为过程观点提出主动行为特征在于未来导向，他们认为主动行为是包含目标设定及目标达成的自我调节行为，具体包括目标设想、计划制定、行为实施及结果反馈四个具体过程〔3〕。从这个观点来看，主动行为并非总是可以观测到的外显性行为，还应该包括个体在实施前的事前预期、制定行动计划等内隐部分，仅从行为模式或绩效特征来界定主动行为都将忽视主动行为的动态特征。

（二）概念辨析

为更清晰地理解主动行为的内涵，需要对主动行为的相近似概念进行对比分析。如表1所示。

表1 主动行为概念辨析

二、主动行为的测量

由于主动行为在内涵及结构上的分歧，导致了主动行为测量存在很大差异。一些研究中往往通过某一特定类型主动行为（如主动创新、问题预防、主动职业生涯管理）测量行为的主动性。目前针对主动行为比较具有代表性的测量方式包含以下四种。一是主动性人格测量量表。Bateman和Crant（1993）开发了包含17个项目的主动性人格测量量表。量表呈单维结构，评定采用7点李克特式，α值在0.87～0.89。在实际应用中，研究者们还开发了简缩版本，其中10项目版本和6项目版本在目前的研究中应用频率较高。二是情景访谈测量。Frese等（2001）通过采用情景访谈的方法以克服测量中的社会称许问题。测量者首先虚拟4个问题情景并要求被访谈者回答自己处理这些问题的方法，然后，访谈者开始设置障碍，在被访谈者回答第一种处理方法时告知他这种方法不可行，并制造第二个障碍，重复这种程序直到呈现完第四个障碍。评定采用5点李克特式。最后，访谈者还要评定被访谈者在克服障碍中体现的率先行动的程度。评定采用5点李克特式反向记分法（1代表积极的，而5代表消极的）。三是工作角色绩效测量。Griffin等（2007）开发了测量个体主动性、团队主动性及组织主动性测量量表。其中，测量个人层面的主动性典型题项如“工作中采用新的方法完成核心任务”，分量表的α值在0.84～0.92；团队层面的主动性典型题项如“为使工作团队效率提升而提出建议”，分量表的α值在0.82～0.92；团队层面的主动性如“为促进组织整体绩效提升而提出建议”，分量表的α值在0.74～0.91。测量采用5点李克特式。四是主动性目标调节测量。Bindl和Parker基于主动行为的自我调节特征开发了基于目标调节的主动行为测量。他们将主动行为划分为目标设想、计划制定、行为实施及结果反馈四个维度〔4〕。四种测量方式中，Bateman和Crant的主动性人格测量倾向于通过个体的特质测量主动行为；Frese等的情景访谈测量重视通过质性研究方法获取被访者的真实信息；Griffin等的工作角色绩效测量侧重于对不同层面主动行为的测量；Bindl和Parker的主动性目标调节测量则更关注于主动行为的整体动态过程。

三、主动行为产生机理

（一）自我决定视角

根据主动行为的特点，Bindl和Parker认为鉴别行为是否主动取决于行为的自发性或自我决定，自我决定为个体实施主动行为提供行动的理由，自主性动机越强，个体实施主动行为的欲望越高〔5〕。首先，自我决定理论认为对外部目标的认同、吸收及整合可以内化为自主性动机。例如以认同调节为特征的弹性角色定位（flexible role orientation）及建设性变革责任感感知（felt responsibility for construc⁃tive change）对主动行为都具有积极影响（Parker等，2006），以整合调节为特征的职业呼唤（calling）也会使个体在工作中主动致力于工作重塑（job craft⁃ing）（Wrzesniewski等，1997）。其次，自我决定理论认为外界环境若满足个体三项基本心理需要（自主需要、胜任需要、关系需要），可以促使动机内化，即当环境能够让个体体验到自主性或自我决定时，个体会感到自己能够主宰自己的行为，其参加活动的内部动机就高。例如工作自主性可以使员工角色、任务、工作等方面自主进行选择并提升个体自我效能感进而促进工作主动性；而变革型领导可以提升下属的自我效能感和组织承诺从而提高下属的主动性〔6〕。需要特别注意的是，在主动行为的动机内化过程中，与自我效能相联系的胜任需要也非常重要，这是因为即使个体具备了行动理由，但若感到无法胜任，主动行为也无法实施。Fuller等的研究证实个体行动前的认知驱动（自我效能、控制感评估）与自主性动机对主动行为形成交互影响〔7〕。在近年的研究中，关系需要的满足对主动行为的影响得到了广泛关注。Deci和Ryan认为人际支持可以为个体提供心理安全感和归属感有利于个体内在动机的激发。主动行为包含着风险和不确定性，心理安全感对主动行为的实施将存在积极影响，例如Gong等的研究发现同事间的信任带来的心理安全感以帮助员工交换信息进而促进其创新行为〔8〕。Wu和Parker在对个体依恋风格对主动行为影响的研究中发现，主管为个体提供的安全基地（secure base）能够显著提升焦虑型依恋与回避型依恋的自主性动机进而使其工作中更为主动〔9〕。自我决定理论阐释了自主支持组织情景对主动行为的激发机理。

（二）自我同一视角

自我同一性是个体对于“我是谁”及“我将会怎样”的主观感觉和体验，是个体关于自我信念的集合。同一性形成是一个主动的过程，它反映着个体获取一致感、连续感及意义感的内在要求。自我同一性能够合理解释组织中的主动社会化行为、主动匹配行为及主动职业生涯行为等主动行为。首先，从自我同一性理论来看，不确定情景可能造成强烈的迷失感和心理混乱而导致同一性危机，而不确定性的减少可以降低心理冲突及危机感。为解决同一性危机，个体将积极主动地去获取跟自我相关的各种信息以形成稳定的自我认知。Grant和Rothbard（2013）也认为不确定性情景（角色模糊、环境不确定、职业转换及组织变革）中更容易产生实现对环境控制的主动行为。例如新员工在刚刚入职时会采用信息搜寻、构建网络及工作变动协商的方式解决自我同一性危机。需要特别指出的是，个体主动寻求信息是因为获取真实自我评价还是为了积极自我评价有时是存在冲突的，多种动机的冲突和平衡一直是信息寻求行为悬而未决的问题，研究者往往将自我保护动机和印象管理动机作为寻求反馈的主因，进而对这种行为主动性的动机产生较大的争议。但显而易见的是，不确定情景中个体的主动行为的动机应该来源于个体对内在自我同一性的追求。其次，自我同一性还引导个体对思考未来并对职业生涯主动行为也有较好的解释效果。Luyckx等（2006）认为个体对职业探索及作出职业承诺的过程也是自我同一性的发展过程。个体拥有了清晰的职业自我概念或职业目标后，个体将通过主动制定职业计划、提高职业技能或向同事咨询以达成未来职业自我同一性。而缺乏职业自我概念，个体将出现职业决策困难。Strauss等（2012）的研究中证实代表自我概念激活可能性的未来工作自我凸显（future work self-salience）与代表未来自我概念清晰度的未来工作自我细化（future work self-elaboration）对职业生涯主动行为的影响存在交互作用。当个体未来职业同一性达成时将形成强烈的认同承诺，这种高度职业认同形成的召唤（calling）又将激发个体工作中的主动性，这与自我决定理论的解释结果是一致的。自我同一性理论较好地诠释了不确定情景中个体以改变自身为目标的主动行为。

（三）情绪激活视角

情绪的动机效果也可以引发个体主动行为，例如兴趣、快乐等可以内在地驱动人们从事某种行为。在Russell（2003）提出的情绪维度理论中，情绪的效价与唤醒两个维度都对主动行为有显著影响。早期的研究中重视情绪效价维度对主动行为的积极影响，研究者往往基于Fredrickson的情绪扩展—塑造理论认为积极情绪能够扩展人们的思维行动倾向，帮助个体设定挑战性的目标并努力实现〔10〕。较具有代表性的研究如Isen发现积极情绪可以激发个体的独创性〔11〕；Fritz和Sonnentag的研究发现积极情绪还可以引发后续数天的主动行为〔12〕。而消极情绪不利于个体实施主动行为，因为消极情绪要消耗一定的认知资源以防御焦虑、悲伤、恐惧等情绪可能造成的伤害，其结果将阻碍个体实施主动行为。但仅从情绪的效价维度研究情绪对主动行为的影响，无法揭示一些矛盾现象，例如消极情绪如焦虑、愤怒等情绪也可以驱动个体实施主动行为。而以满足、宁静为代表的积极情绪却无法带来个体的主动性。激活的情绪更有利于个体实施主动行为。Bindl等（2011）的研究证实激活的积极情绪能够显著地影响个体主动目标调节中的各个阶段。Porath等的研究也发现工作中积极情绪激活带来的旺盛感（thriving）会促使员工主动寻求职业成长〔13〕。此外，激活的消极情绪由于可以提升个体心理和行为的警觉程度而变得积极主动。例如个体可能因为对组织的某一现状感到愤怒而主动建言（傅强等，2012）；Ohly等的研究发现时间压力和情境压力等压力源将激活焦虑等消极情绪，时间越紧迫，员工内心可能越焦虑，也越可能激发其创新行为〔14〕。情绪对主动行为的激发机制依然不够整合，未来值得进一步探索。

四、主动行为的前因和结果

（一）前因

首先，在个体因素中，低年龄个体由于没有达到其职业的终点，受职业理想的引导将更多地实施职业生涯主动行为，Kanfer的研究发现年龄与主动工作寻找行为呈负相关〔15〕。性别差异中，男性往往比女性的主动性更强。人格因素中，Crant（2000）认为具有主动性人格的个体将在社会网络构建、职业生涯管理、主动担责及建言方面表现得更为主动。Wanberg（2000）发现外向性人格、开放性人格的个体更愿意实施反馈寻求行为及关系构建行为。个体具备的知识和能力也对其主动行为的实施有重要的影响，个体在其擅长的专业领域可能会实施更多的主动行为，而个体在工作中的认知与能力匮乏时，很难积极主动提出新的想法或给予积极反馈。Frese（1996）的研究表明任职资格中知识和技能与工作主动性积极相关，知识、技能和能力在这个过程中扮演着最根本的角色。其次，在情景因素中，Griffin等（2007）的研究发现，员工在遇到模棱两可的组织环境时，员工会主动通过寻求反馈、构建社会网络对其所处的环境进行预测、影响及掌控。Frese等的研究发现工作自主性、工作控制和工作复杂性等都与主动行为正相关〔16〕。Parker等（2010）的研究发现工作丰富化正向预测自我效能感和弹性角色定位，进而影响到个体实施主动行为。再次，积极的领导风格会激发下属实施主动行为。例如Rank等发现变革型领导会引导下属超出工作标准，并正向预测上级评定的个体创新行为〔17〕。刘泱等的研究发现包容型领导可以通过改善组织氛围进而促进下属实施主动行为〔18〕。崔子龙等的研究中证实了诚信领导可以积极影响下属实施主动行为〔19〕。领导—成员交换关系会对个体主动行为产生一定的影响，良好的领导—成员关系也将激发个体的创新行为与谏言行为（Jannsen和Van Yperen，2004）。但如果领导与下属之间缺乏信任感与责任感，下属的心理安全感会降低，进而避免个人主动性。最后，组织氛围可以积极影响下属实施主动行为，在人际关系融洽的氛围中，个体更容易实施主动行为，Parker等（2010）的研究发现员工之间的信任能够激发个体的主动行为。Griffin等（2007）的研究也证实，组织中的信任会影响主动创新行为，即在组织水平上，创新氛围对创新行为极为重要，同事间相互鼓励有利于个人创新行为。

（二）结果

在个体层面上，Morrison（1993）的研究发现寻求反馈行为与信息搜索行为将对个体绩效产生积极影响，而高主动性个体会积极规划自己的未来职业生涯并加以实施（Frese，1996）；Kim和Wang的研究也证实主动行为能够提高员工自身和组织的匹配程度，提高员工自身的组织适应能力促使其达成职业目标〔20〕。主动行为的结果也体现在团队与组织层面。例如团队主动性有助于改善客服人员的服务水平并提高团队生产率、满意度及团队承诺（Kirkman和Rosen，1999）。Fay和Frese（2001）指出个人主动性不仅仅体现在个体和团队层面，他们认为个人主动性就是积极的应用计划、反馈处理个人和组织遇到的问题。组织层面的主动性可以积极预测组织敬业度及财务绩效，例如Thompson（2005）的研究发现，员工的主动行为可以提升组织业绩和顾客满意度。

五、未来研究展望

工作场所主动行为聚焦于个体潜能，自从概念提出以来已经积累了一定的研究成果，但依然属于较新的研究领域，未来研究应关注以下几个方面：一是延展主动行为的内涵，主动行为是个体自我调节的过程，但仍需要实证依据给予验证，主动行为内隐部分的特征仍需要深入的揭示，这样才能全面理解主动行为的动态过程，对不同行为体现的主动性能给予更为全面的阐释。二是拓宽现有的研究视角，未来研究有必要从资源视角探索主动行为的内在机理。Baumeister等（2000）认为自我的活动中主动发起或抑制某种行为都需要能量的参与，资源实际水平影响着自我调节的成功与否。Hobfoll（2011）的资源保存理论也从另外一个角度出发揭示资源对个体自我调节的重要性。这个视角在研究中已经得到部分体现，例如Sonnentag（2003）的研究中揭示了非工作日的能量恢复对主动行为实施存在着积极影响。Bolino等（2010）也基于资源观点认为主动行为的潜在危害在于主动行为的资源依赖性将可能导致工作压力的增加及人际关系的紧张。三是主动行为的跨文化研究，在中国中庸文化背景下，员工过于主动有可能会被其上司视为对自身的一种威胁，同时主动行为也有可能是一种人际间冒险性的行为，在这种情景下实施主动行为的不确定性高。由此跨文化视角将成为主动行为研究的另一个重点。

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A Review and Outlook on the Research of Pro-active Behaviors at Workplace

Cui Zilong

（College of Economic Management,Dali University,Dali,Yunnan 671003,China）

With the uncertainty brought by the knowledge economic age,any organization that wants to win in the fierce competition has to encourage the employees work in a more pro-active way,for the initiative of the staff means a lot for the success of the organization.Pro-activeness means the positiveness,initiativeness,and prospectiveness in changing the current situation.Proactiveness at workplaces has been gradually becoming a hot topic in the research of organizational behaviors.Based on the literature review,we first summarize the research background,the definition and connotation,and formative mechanisms and causes of employees'pro-active behaviors at workplaces,and then based on the literature,we put forward an outlook for the directions of future research.

pro-active behavior,personal initiative,in-role behavior

C93：F272.92

A

2096-2266（2017）09-0098-06

10.3969∕j.issn.2096-2266.2017.09.018

（责任编辑 杨朝霞）

教育部人文社会科学基金项目“诚信领导对下属主动行为机制理论与实证研究”（13XJC630002）；大理大学博士科研基金启动项目“包容型领导对下属主动行为影响机理研究”（KY1696210510）

2017-03-15

2017-03-31

崔子龙，讲师，博士，主要从事积极组织行为研究.