当前企业人力资源管理不足与策略分析

高杨

【摘要】随着改革开放的不断深化，企业发展越来越依赖人才，这就为人力资源管理带来了新的需求和挑战。本文首先分析了企业人力资源管理存在的不足，接着阐述了加强人力资源管理的具体措施。

【关键词】企业 人力资源管理 问题和不足 策略

当前，人才变成一个企业核心竞争力的基础，这就对企业的人力资源管理水平带来了新的需求。企业发展过程中积累了越来越大的规模，因此涉及到大量的资金和人员，也需要使用许多新的技术和管理体系，这就使企业的人事管理具有一定的复杂性。企业在自身的发展过程，同时也是构筑自身人力资源库的过程，一旦没能在员工管理方面打下坚实的基础，会有可能为未来的发展造成负面的影响。人事管理可以被视为一个具有连续性的动态过程，且涉及到很多的外部要素，包括人力资源的招聘、绩效评估、薪酬和奖惩等等，这也为人事管理增加了很大的难度。这样才能提升企业的人力资源管理水平，是必须面对的一严峻课题。

一、人力资源管理不足分析

（一）人员招聘管理不足分析

企业在进行人员招聘时，很难从企业未来发展战略规划的高度对人才战略进行科学的规划，人员招聘的主要依据是企业短期之内对于某一类岗位的需求，缺乏以人才合理结构作为依据的招聘指导方针。这就会导致在人力招聘时存在着明显的盲目性。此外，企业并未将招聘的基础性工作作为人力资源管理的重点，也缺乏对于一个具体岗位的能力分析，没能结合某个工作岗位的具体规范拟定出具体的工作说明书，因此在进行员工招聘时缺乏科学的统筹。

（二）人员培训管理不足分析

企业结合具体部门的职责以及对于人员专业和管理素养的要求，为每个机构岗位均设置了针对性的培训方案。企业目前执行的培训体系有两大类别，一是企业内部技能提升式培训，采用的方式为短期培训班以及讲座等；二是学历学位培训，学习者以脱产的形式参与各大高校的相关学习并获得学历证书。虽然培训架构是完整的，但是依旧存在一些亟待解决的问题。首先，因为员工接受培训是无法带给企业显性的经济收入的，所以在成本压力下，企业对于员工培训安排具有一定的随意性，领导层未能以企业发展战略的高度来设置员工培训，将过多的培训经费安排在能够出现短期效果的培训上。由于员工培训不存在一个战略性的架构，会导致不少培训流于形式。此外，企业也未能对培训的效果进行评估，一些部门干脆将外出培训视为一项福利，导致培训与需求之间的严重脱节。

（三）人员考核管理不足分析

企业在员工考核时所使用的不少指标带有一定程度的主观性，员工为了通过考核，和稀泥的情况时有发生，先进员工则大家轮流，这就使全员考核难以发挥其本来的作用，员工的积极性也不会被考核所唤起，甚至难以对绩效不高的员工起到警示和激励作用。由于指标的主观性太强，部分的管理者往往结合自己对员工的主观看法给出考核结果，破坏了企业文化，甚至导致干群关系紧张。

二、加强企业人力资源管理的策略

（一）强化招聘管理

首先应对当前企业内部的人员机构合理性进行分析。结合企业的性质和专业需求，应对每一名员工的思想觉悟、专业素养、知识技能、个性特征、主要诉求以及健康状态等各项进行详尽的掌握，在此基础上结合员工所处的职位、员工的学历、职称等，设定出企业当前规模之下的编制需求。在定编工作的过程中，应着重对企业当前的冗员进行统计。企业的冗员通常包括两种类型，一种是自身的情况已经不再适合当前所处的岗位，例如身体较差难以胜任，或者专业素养没能及时更新，也包含了工作不负责的员工等。另一种是自身的素质虽然能够适合当前的岗位，但超过了企业的实际需求。这部分员工还能继续细分为，希望保持当前专业的人员，以及希望能够换岗的人员。而以上的员工应逐渐被减员，并将其人数和各位的变动和招聘管理统一起来。

企业在具体的人事招聘管理中，应严格结合企业自身的性质，在对既有员工进行科学分析的基础上，从企业长期可持续发展的高度，来修订现有的员工招聘体系。在具体招聘流程的拟定中，应突出招聘过程的定时、定量、定任务特点。这就需要在招聘之前能够确定每一个岗位的具体职责，在结合每一个岗位责任和工作量等因素对岗位进行分级。在做好定岗定编工作之后，每个岗位的专业要求、人数要求等便被确定。此时再制定具体的招聘计划。

（二）制定培训体系

企业应将员工的培训置于一个非常重要的位置，也应意识到员工培训是一种隐性的投资，能够为企业带来许多受益，也是企业增强人才队伍、形成自身核心竞争力的重要方法。为了克服当前培训模式的弊端，企业应该引入科学的培训模式，使培训能够发挥其真正的作用。首先，培训的安排应紧密结合企业的近期和远期发展目标。当前一些企业过于注重对于内部管理层员工的培训，而对普通工作岗位的员工则无论是培训时间还是培训费用均严重不足。因此，应结合自身的整体战略发展规划，为企业长远的发展来储备和培养具有足够专业素养和管理能力的高水平人才。所以，企业应在现在的基础上进一步增强培训力度与考核力度，通过科学合理的培训工作来加强员工素质，一方面使参加培训的员工获得更高的学位，另一方面也使其成为精通某项技术、适合某个岗位的优秀人才。

（三）优化考核体系

企业应改变对于员工绩效考核的现状，将员工的考核管理与公司的績效体系结合起来，使考核行为能够体现其具体的价值。结合当前考核主观性太强的现状，本文引进层次分析法来构建考核评估的指标体系，并为每个指标设置权重，最终实现科学的考核，下面对于企业员工绩效考核的具体方法进行阐述。

员工绩效水平模糊综合考核模型：

下面详细阐述具体的考核过程。

（1）基于AHP的员工绩效指标及层次确定。本研究引入AHP理念与方法，将员工绩效指标集设定为考核目标层、一级考核指标层与二级考核指标层共3个层次。考核目标层以W表示；一级考核指标层由Ui（i=1，2，…，n）表示，二级考核指标层由Uij（i=1，2，…，n，j=1，2，…，m）表示。endprint

（2）员工绩效绩效指标集的确定。这里所指的绩效指标集，主要由对绩效指标的集合来表示，在本研究中以U来表示绩效指标集，有：

U={U1，U2，…，Un}

层次分析法的基本步骤：

使用AHP即层次分析法构建指标权重，能够实现较为准确的多准则决策，其基本步骤主要包括：①构建被考核对象的层次结构；②构建被考核对象的比较判断矩阵；③绩效指标的权重值确定；④通过CR值实现一致性检验。

为了获取相对客观准确的绩效指标权重值，聘请了多位企业人力资源和员工绩效领域的专家，对所有的考核指标综合考核与判断，确定最终的权重值。

以V表示绩效考核情况的集合，有

V=（V1，V2，V3，V4，V5）

式中，V1-V5表示所存在的所有绩效级别。

结合已经确定的考核准则，聘请专业领域内的专家人员，对二级绩效考核指标进行研究，并给出具体的考核。本文以指标i对于考核j的发生概率进行衡量，即隶属度。此处以rij来表示指标i对于考核j的隶属度。在此基础上，算出一级考核矩阵。

实施考核：

（1）一级模糊考核的实施。首先，结合权重集与考核矩阵，进行员工绩效一级考核。有

[rn1，rn2，…，rnm]=（Bi1，Bi2，…，Bim）

以上式计算得出一级指标向量，即Bl-Bn，并得到员工绩效二级矩阵R*：

[Bn][Bn1，Bn2，…，Bnm]

矩阵中，Bij来表示指标Ui对于考核Vj的隶属度，m表示企业水平全部绩效级别的数目，n的含义是一级指标数目。

（2）二级模糊考核的实施。结合权重集与考核矩阵，进行员工绩效二级考核。有

[Bn1，Bn2，…，Bnm]=（B1，B2，…，Bm）

（3）考核結果的处理。首先，对考核结果归一化，然后选择加权平均的方式对考核结果进行处理。有：

Z=B*×VT

在统筹所有专家的考核之后，获取二级绩效权重集。最终经过计算与统计，得到权重集.

综合整理一级绩效权重集与二级绩效权重集，得到所有的员工绩效指标权重值。

实现把企业考核的绩效细分为5个级别，分别是极低绩效、较低绩效、中等绩效、较高绩效与极高绩效。因此构建考核集表示为：V=（V1，V2，V3，V4，V5）

对考核集里的5个级别进行量化，有：V=（0.1，0.3，0.5，0.7，

0.9），其中，绩效值为0.1表示极低绩效、绩效值为0.3表示较低绩效、绩效值为0.5表示中等绩效、绩效值为0.7表示较高绩效，绩效值为0.9表示极高绩效。

综合考量所聘请的专家对全部二级指标的考核，得到专家考核意见，对意见进行统计，得到基于专家意见的员工绩效指标比率，并进而生成模糊考核矩阵。结合前文所获取的考核权重和模糊矩阵，对绩效进行考核。考核结果的数值越大，则绩效越大。

通过以上的方法，能够得到每名员工的客观考核结果，结合此结果，能够为绩效的确定、奖金的方法和员工的晋升等工作打下科学的基础。以一种定量的方法对绩效做出评价，并根据评价结果获得对工作特点的更好理解，从而为评价机构的绩效管理与被评价人的绩效提升提供指导。经过在笔者的单位进行推广使用，效果较好。一方面可对工作业绩做出较为客观公正的评价，另一方面可为决策主管部门了解工作动态、内在能力和素质水平，从而有目的、有针对性地解决问题，加强宏观管理、合理优化队伍结构、全面提高管理水平提供依据。endprint