昆明市科技人才培养体系现状及构建研究＊

2017-09-17戴诗茜申国柱陈光丽谢季平

科技与创新 2017年18期

关键词：科技人才昆明市科技

戴诗茜，申国柱，陈光丽，谢季平

（昆明市科学技术情报研究所，云南昆明650021）

昆明市科技人才培养体系现状及构建研究＊

戴诗茜，申国柱，陈光丽，谢季平

（昆明市科学技术情报研究所，云南昆明650021）

当今世界知识经济蓬勃发展，科学技术作为第一生产力，其地位和作用日渐突显，科技实力已成为判断地区综合实力和核心竞争力的主要因素之一。科技人才作为科技的主要载体，已经成为国际性战略资源。科技人才是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量，而培养和引进科技人才则是目前急需解决的问题。结合昆明的实际情况，分析昆明市科技创新人才培养现状，剖析科技创新人才自身建设与经济社会发展不适应的问题，总结昆明市科技创新人才培养中存在的问题，探究问题的根源，为科技创新人才队伍建设提出相应的对策和建议，相关研究成果也能为政府决策提供参考。

科技人才；培养体系；人才政策；创新驱动发展

随着创新驱动发展战略的深入实施，人才作为创新第一资源的地位日渐突出。近年来，昆明市各级政府不断加大科技投入力度，努力建设科技人才队伍，积极制定各项科技人才政策、措施，大力支持、鼓励企业积极开展科研开发和技术改造活动，不断提高全市科技创新实力，使人才队伍呈现量增质升的新态势，人才建设进入快速发展的新阶段。

1 科技人才培养体系概念及其重要性

1.1 概念

创新型科技人才培养体系是人力资源的载体，是一个动态性、层次性、多元性和整体性的组织形式及运行机制的总称[1]。它是以科技人才为核心，利用各种资源，采取多种方式，在政策、市场、资金、激励、服务、环境、教育和培训等因素的影响下，建立的科学、具有操作性的科技人才评价标准和指标体系。建立、选择、吸引、健全开发、合理使用科技人才的政策机制，最大化发挥科技人才作用，能够有效推动经济和社会的发展。创新型人才培养体系如图1所示。

图1 创新型人才培养体系

1.2 内容

相关文献显示，科技人才培养体系的内容主要有：经济支撑、政策支撑、教育支撑、人才引进支撑和人才激励支撑。

1.3 重要性

面对社会发展的新形势、经济增长的新常态和工作任务的新要求，科技人才培养工作面临新的挑战和发展机遇，亟待转变人才培养观念，破除制约人才发展的瓶颈、障碍，进一步健全和完善人才选拔、培养、考核、使用和管理等体制机制，探索有利于创新人才成长和发挥作用的制度环境。以提高人才培养质量为核心，夯实原有基础，提高人才质量、优化人才结构，推动昆明市科技人才培养从规模扩张为特征的外延式发展向质量提升为核心的内涵式发展转变，着力培养一批创新能力强、引领作用突出的科技创新人才，以期为昆明市产业转型升级提供支撑，为深入实施创新驱动发展战略奠定人才基础。

2 现状及分析

2.1 昆明市人才政策梳理

自2003年全市人才工作会议召开以来，昆明市在科技人员的培养、引进、管理、使用等方面，由市各部门牵头制定了一批政策和战略规划，以市委、市政府或各行业主管部门的名义下发。市委市政府在2005年发布了《昆明市委、市政府关于进一步加强人才工作的意见》；2007年发布了《昆明市委、市政府办公厅关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的实施意见》；2008年发布了《昆明市委、市人民政府关于进一步加强人才引进培养使用工作的意见》《昆明市委、市人民政府关于加快人力资源服务体系建设的意见》和《关于推进“两后双百”工程的实施意见》；2009年发布了《昆明市中青年学术和技术带头人及后备人选选拔培养考核办法》《昆明市引进人才实施细则》和《昆明市经济类人才“千百工程”实施方案》；2010年发布了《昆明市“春城人才奖”评选奖励办法（试行）》《关于建立健全高技能人才激励机制的指导意见》《昆明市有突出贡献高技能人才的评选表彰办法》《关于在企业推行首席技师制度的指导意见》《昆明市关于设立“名匠工作室”加强技师培养的办法》等。

昆明市人才工作领导小组在2007年出台了《昆明市2007—2010年人才发展规划》；2008年出台了《昆明市加强高技能人才工作的实施意见》和《关于明确昆明市人才工作领导小组成员单位及职责分工的通知》；2009年出台了《昆明市人才工作领导小组关于加强海外高层次人才引进工作的实施意见》；2010年出台了《昆明市中长期人才发展规划编制工作办公室工作方案》和《昆明市中长期人才发展规划（2010—2020年）编制工作方案》等。

昆明市各部门也相继制定并出台了一系列人才政策，即2003年《昆明市委组织部关于开展“科技之光”工程的通知》，2005年《昆明市加强卫生人才工作实施意见（试行）》《昆明市高技能人才培养专项经费补贴方案》，2006年《昆明市拔尖农村实用人才选拔和管理暂行办法》，2007年《“昆明市优秀科技工作者”评审表彰办法》《“昆明市优秀科技工作者”评审表彰办法实施细则》和《昆明市2007—2010年“4684”高技能人才培养计划》，2008年《关于加强和改进职称工作的意见（试行）》和《昆明市国资委党委关于加强企业领导人员后备人才队伍建设工作的意见》，2009年《昆明市青年科技奖评选办法》《昆明市青年科技奖评选办法实施细则》《昆明市关于鼓励党政机关、企事业单位在职人员攻读硕士、博士研究生学历（学位）的实施意见》和《昆明市卫生系统学术技术带头人及后备人选选拔和培养暂行管理办法》，2010年《昆明市中级专业技术职务资格破格评审工作实施意见（试行）》和《昆明市中级专业技术职务资格破格评审申报条件》等。

2011年，昆明市制定完成了《昆明市国家创新型试点城市建设规划》，研究出台了《昆明市国家创新型试点城市建设若干政策》《昆明市关于推进创新型县（市）区建设试点工作的指导意见》《昆明市扶持创建国家重点实验室和工程技术研究中心管理办法》《昆明市专利资助及扶持办法》《加强产学研结合、促进科技成果转化的若干意见》《加快我市科技企业孵化器建设和发展的意见》《贯彻执行加快培育和发展战略性新兴产业实施意见》和《关于整合科普宣传资源进一步加强科技宣传工作的实施意见》等文件，为创新型试点城市建设提供了支持和保障。昆明市各县市区也根据县域经济的发展情况，出台了一系列适合本地区的人才政策和发展规划。这些政策和规划的实施极大地促进了昆明市人才队伍的建设，它将会进一步激发广大科技工作者的创新、创造热情，吸引更多人才加入到创新型城市建设的行列。

2.2 昆明市科技人才建设现状

“十一五”期间，全市人才总量稳步增长，基本形成了一支初具规模、门类较为齐全、整体素质逐步提高的人才队伍。截至2010年底，昆明地区人才总量已达71万人（含中央及省属单位），市属人才总量544 585人，其中，党政人才35 158人（党政机关29 318人，参照公务员法管理单位4 197人，还未登记的原参公管理单位1 643人），占人才总量的6.46%；专业技术人才148 586人，占人才总量的27.28%；企业经营管理人才68 429人，占人才总量的11.9%；高技能人才有166 372人，占人才总量的30.55%；农村实用人才99 354人，占人才总量的18.24%；社会工作人才和社会组织人才26 686人，占人才总量的4.90%.至此，全市人才培训教育体系初步建立，依托党校、高等院校、各类培训机构、协会和出国（境）培训等渠道，共培训各类人才845 469人次，其中，党政人才232 883人，专业技术人才297 590人，企业经营管理人才13 974人，高技能人才256 916人，农村实用人才37 794人，社会工作人才5 736人。特别是有计划的选派各类人才到国（境）外机构培训达576人，这样不仅拓展了人们的视野，还更新了他们的知识。截至2011年，昆明市有“两院”院士11名，955名两类人才，47名高端人才，71个省级创新团队，7个院士（专家）工作站，选拔培养昆明市中青年学术和技术带头人及后备人选累计达到465名，建立市级各领域科技创新团队32个[2]。

“十二五”末，云南省全年共有26 486名专业技术人才晋升高级职称，新增百千万人才工程国家级人选6人，新增100名享受省政府津贴专家，项目总人数达到1 778人。另外，新引进海内外高层次人才1 003人，新评审认定30名同志获得云南省引进高层次人才享受的政府购房补贴和工作经费资助；新增博士后科研工作站7个，全省博士后科研工作站和科研流动站达到84个（含分站）[3]。2015年，昆明市使用国家、云南省外国专家资助经费引进国外技术、管理人才项目16个，聘请经济技术管理类专家32人；引进高层次人才和紧缺急需人才515人，其中，博士176人、硕士198人；全年新增加高技能人才12 791人，人才派遣310人。人才总量及政策支持情况如表1所示。

3 存在的问题

3.1 科技人才尤其高层次人才短缺

中国社科院可持续发展研究中心《全国31个省市区竞争力报告》显示，云南省人才竞争力综合得分0.2分，排名24位。2010年，云南省R&D人员全时当量为5 483（人年），仅占全国R&D人员总量的2%左右。此外，昆明市的高层次科技人才存量不足。2015年，在全国新增院士中，云南地区候选人未入选；博士和博士后人数少，大部分领域的科技领军人物缺乏；科技型企业科研人员获得高级职称不足，致使高质量的科技成果和专利不多。2014年培养期内带头人及后备人选绩效如图2所示。

表1 人才总量及政策支持

由表1可知，2013—2015年，昆明市共建设院士工作站25个，年均增长0.67%；市级科技创新团队78个，是“十一五”末的3.25倍，年均增长26.58%；市级中青年学术技术带头人686人，是“十一五”末的1.6倍，年均增长10.36%；2014年新聘任市级科技特派员37名，总数达到221名。

图2 2014年培养期内带头人及后备人选绩效

3.2 人才结构和分布不合理

人才结构和分布不合理主要体现在：①人才的专业结构不合理。以带头人为例，电子、医疗类长线专业人才比较多，教育、信息、金融、高新技术和复合型人才普遍短缺，如图3所示。②人才区域分布不合理。云南省人才主要分布在相对发达的地域，其他县区或地州城市则相对匮乏。2015年，昆明市R&D人员合计42 927人，占全省R&D人员（67 540人）的64%，云南其他城市的R&D人员只占到36%.③行业分布不合理。2015年，按部门划分，企业R&D人员占57.52%，而科研机构仅占12.28%，如图4所示。

3.3 人才培养、引进机制不完善

现有的人才培养模式单一，缺乏有效的人才选拔、培养机制，没有建立合理的分配机制，人才激励短期化、方法简单化、法规的不健全、户籍管理不完善等因素严重影响了科技创新人才队伍的成长。

3.4 人才评价体系和激励机制有待完善

近几年，昆明市出台了有关科技创新人才的一系列相关政策措施，但在政策执行力和保障机制等方面，其与经济快速发展相比较还存在一定的差距，主要表现在：①政策的灵活性不够，人才流动机制不畅，比如户口、档案、住房等因素，制约了高层次人才的流动。②政策对人才激励的范围相对比较窄，吸引力不强。现有的人才政策单从学历来区分扶持的对象，而对一些中青年专家、项目带头人、自主技术创新持有人的支持力度不足。③现有政策内容相对单一，没有有效形成对高层次人才的吸引、使用、培养等一系列的政策链，不利于高层次人才发展。④人才政策的宣传力度不够，宣传的深度和广度不够，社会各界对政策的认知度不足。

图3 带头人及后备人选各领域分布情况

昆明市人才队伍建设工作相比发达城市基础差、起底慢、底子薄，出台的政策相对滞后，部分政策与经济发展需要脱节，人才培育机构建设滞后，未能发挥吸引、留住和培养高层次人才的作用。另外，政策措施配套不够，缺少系统的人才培育评价、投入政策，培训基地和资格认定机构建设不足，影响了人才培育的质量和效果。

图4 2015年昆明市按部门划分R&D人员占比

3.5 自主创新能力不足，科技成果难转化

3.5.1 科研经费投入不足

近几年，虽然昆明市科技研究经费逐年递增，但是，由于昆明市底数比较小、基础不高等，科研经费财政投入少，引导作用不明显。据统计，全市90%以上企业的研发投入在生产总值中所占的比例远远低于1%，而且大多数所谓研发投入仅用于购买设备，真正用于研发的经费很少。

3.5.2 企业未建立良好的技术创新机制

近年来，昆明市各级政府出台了一系列鼓励企业尤其是高新技术企业进行研发的财税政策和信贷政策，但是，由于政策没有完全落实到位，企业技术创新的积极性并没有充分调动起来，绝大部分企业的技术创新组织仍处于一种分散状态，很难开发出高水平的科研成果。而从高新技术企业内部来看，科技型企业还没有建立良好的技术创新机制，尤其是人员的激励机制和经费的投入机制。

3.5.3 科技成果难以转化

通常情况下，企业缺乏对科技成果转化时效性的认识，成果转化没有资金再投入，导致科技成果与市场需要相脱节，无法转化。

4 科技人才培养体系构建的思考与建议

4.1 建立多元化的人才激励机制

在具体工作中，要先转变政府职能。在市场经济条件下，资源配置主要是由市场决定的，这样才能够发挥资源的最大效用。同时，要鼓励和支持科技人员创新创业，让科学技术人员对其科学技术研究成果享有收益权；培育多元化的科技人才产权主体，明晰用人单位的人才资本产权归属，重视人才资本的投资、开发和经营，推行人才资本有偿转移；实行以政府奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的人才奖励政策，建立多元化的人才奖励机制，对具有自主知识产权和科技竞争力的科研成果研发人员，或为经济社会发展作出重大贡献的优秀科技人才予以重奖，营造一个尊重科技人才价值创造、价值分配、价值收益的社会氛围[4]。

4.2 积极推进多元化产学研合作机制

产学研相结合培养创新人才是国家创新体系的重要组成部分，是人才培养模式创新的必然选择，这主要体现在以下三方面：①加强政府引导，鼓励和支持企业主动与高校、科研院所开展多种形式的产学研合作，积极探索、建设互动式人才培养机制，鼓励大学和科研机构与企业科研人员合理有序流动，鼓励企业科技人员到大学和科研机构进修，加强大学、科研机构研究人员与企业技术人员的双向交流；②设立产学研合作项目基金,通过产学研合作机构、合作项目、专用基金等共同培养人才，并围绕产业链需求培养技术型与应用型人才；③进一步拓展产学研合作，创新合作模式，建立良性互动的运行机制，加强在岗人才的交流培养，换岗任职，提高创新人才的综合培养效果[5]。

4.3 建立客观公正的人才评价机制

科技人才从事的科研工作具有周期长、成果见效慢的特点，因此，在对他们进行评价时，尤其是对研究开发失败的人才评价时，要客观、公正，要努力为他们创造一个公平竞争的环境，真正将业绩、能力和水平作为选人、用人的标准。只有做到了这些，才能更好地调动他们的工作积极性，激发他们勇攀科学高峰的信心和勇气，增强他们对企业的认同感和归属感[6]。