浅议我国劳动诉讼制度的缺陷与完善

臧献茹

【摘要】劳动诉讼制度对于快速处理劳动争议，保护劳动者利益，构建和谐劳资关系有着重要意义。但是我国目前的劳动诉讼制度并不完善，人民法院实践中依据《民事诉讼法》的相关规定审理劳动争议案件时，产生了较多问题。文章主要分析了适用民事诉讼程序审理劳动争议案件存在的问题，并提出了一些改革方向和建议。

【关键词】劳动关系；民事关系；劳动争议；劳动诉讼；民事诉讼

一、当前我国劳动诉讼制度的缺陷分析

当前人民法院处理劳动争议案件的特点是：实体上适用《劳动法》，但在程序上，由于没有独立的《劳动诉讼法》，仍然适用《民事诉讼法》。由于《民事诉讼法》没有针对劳动争议的特殊性就劳动诉讼作出特别规定，导致采用《民事诉讼法》解决劳动争议案件产生了一些弊端，主要表现在以下几个方面：

1.民事诉讼原则不能适应劳动争议诉讼

由于《劳动法》和《民法通则》的基本原则侧重点不同，导致劳动争议诉讼与民事诉讼的原则与侧重点也是不同的。劳动争议诉讼更侧重于保护劳动者的合法权益，从而在制度设计上更偏重于保护劳动者，需要制定一些有利于保护劳动者的程序规则，矫正劳动关系双方当事人实质上的不平等地位，这与民事诉讼的当事人诉讼权利平等原则有着明显的不同。另外民事诉讼中当事人可以在较大范围内任意处分自己的实体权利和诉讼权利，而劳动争议诉讼由于受到劳动法律规范中的强制性规范的限制，当事人可以自由处分的权利范围不及民事诉讼。

2.人民法院与劳动仲裁机构适用法律不统一

劳动争议案件与民事案件虽然适用同一程序法，但适用的实体法却完全不同：劳动争议案件适用以《劳动法》为核心的劳动法律规范，民事案件适用以《民法通則》为核心的民事法律规范。

然而实践中的情况是，由于劳动争议仲裁委员会和人民法院属于不同性质的机构，因而在审理劳动争议案件时，出现了各自分别适用不同法律的情形。劳动仲裁委员会适用《劳动法》、国务院的行政法规及劳动和社会保障部门的规章、地方性法规乃至地方劳动与社会保障部门的规范性文件。而法院则不同，许多法官直接适用《民法通则》《合同法》的相关规定审理劳动争议案件，从而导致相同或类似案件有着不同甚至是完全相反的判决和裁决，这不但损害了劳动者的合法权益，不利于劳动争议的有效处理，同时也影响了司法的权威和劳动仲裁的社会公信力。

3.劳动争议诉讼管辖的规定不合理

最高人民法院司法解释规定了劳动争议诉讼管辖，即劳动争议案件由用人单位所在地或者合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。也就是说，全部劳动争议案件都由基层法院来审理，这明显与《民事诉讼法》关于级别管辖的规定不符，也不利于某些劳动争议案件（如重大集体劳动争议、涉外劳动争议）的解决。同时关于地域管辖的规定也与民事诉讼原告就被告的原则不符。

4.案件审理期限过长，不符合及时处理原则

法院适用民事程序审理劳动争议案件，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月，经上级人民法院批准还可以再延长；若当事人不服一审判决上诉，二审期限一般是3个月，经过院长批准可以再延长。由此可见，一般的劳动争议案件处理程序要经过少则6个月多则15个月甚至更长时间才能出最终结果，如果加上再审，则时间更长。

而劳动争议诉讼大多是劳动者一方提起的诉讼，案件多涉及催讨工资、要求经济补偿等关乎劳动者生存的重大问题，诉讼结果直接关乎劳动者的切身利益，如果一起劳动争议要经过15个月甚至更长时间才能拿到最终判决，即便它是最公正的判决，对劳动者而言是难以承受的。

5.举证责任的规定不利于劳动者合法权益的维护

目前劳动诉讼的举证责任采用一般民事诉讼的“谁主张、谁举证”的原则，虽然最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定了几种举证责任倒置的情况，但这显然不能满足劳动争议案件对举证责任分配的要求，如在职职工流动、拖欠工资纠纷、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、工资支付清单、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。因此，应进一步扩大举证责任倒置的适用范围，通过这种程序设置赋予劳动者一些必要的“特权”，以纠正双方实际存在的不平等。

二、《民事诉讼法》不适应劳动争议处理的实体法原因

之所以出现上述缺陷，其根本原因就在于作为实体法的《民法通则》与《劳动法》是两个相互独立的法律部门，《民法通则》是私法，而《劳动法》是社会法，兼具公法和私法双重属性，两者性质上的不同直接导致了劳动关系与民事关系的性质也是截然不同的，主要表现在以下几个方面：

1.主体上，民事关系主体具有平等性，而劳动关系主体具有不平等性。民事关系是平等主体间的权利义务关系，而劳动关系中，由于劳动关系双方经济力量的不对等导致劳动关系主体间实质上的不对等，劳动关系双方存在着管理与被管理、命令与服从的关系。

2.内容上，民事关系主体间权利和义务具有对等性，同时民法奉行意思自治原则，所以民事法律规范多为任意性规范。而《劳动法》是私法公法化的产物，劳动法律规范中含有较多的强制性规范，为了矫正劳动关系双方实质上的不对等，《劳动法》通过倾斜立法，规定了许多有利于保护劳动者的内容，给用人单位施加了较多的义务。

3.调整方式上，民事关系采用私法的调整方法，强调当事人的平等协商、意思自治和等价有偿。而对劳动关系则采用社会法调整方法，将保护劳动者作为一种社会权利加以规定。国家通过对最低工资、最高工时、劳动安全卫生的标准等基准立法，以法定内容对当事人的约定内容进行限定。这种调整方式保留了约定内容但又并不坚持完全的意思自治，既不同于私法也不同于公法。

正是基于劳动关系与民事关系的不同，从而导致劳动诉讼与民事诉讼也有着很大的不同。由于劳动争议诉讼与民事诉讼的诸多不同决定了作为解决劳动争议的诉讼程序与民事诉讼应该是两种完全不同的制度，不能完全照搬民事诉讼程序来解决劳动争议。endprint

三、完善劳动诉讼制度的措施和建议

（一）制定专门的《劳动诉讼法》

很多国家和地区在劳动争议诉讼程序上有专门立法，如芬兰《劳工法庭法》，我国可以借鉴上述立法，制定专门的《劳动诉讼法》。值得注意的是在制定法律时必须要考虑到劳动争议的特殊性而采取程序上的倾斜即保护处于弱势的劳动者一方，以更好地贯彻《劳动法》对劳动者进行特殊保护的宗旨。重点对诉讼原则、举证责任、审理期限、审判组织等方面作出不同于民事诉讼的规定。

（二）构建单一机构模式——成立劳动法院或劳动法庭

当前仲裁和诉讼衔接不当，产生了许多弊端，因此学者们提出了一些我国劳动争议解决机制的改革模式，大体上有两种：一是“或裁或审、各自终局”的模式，二是单一机构模式。前者是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以在劳动仲裁和法院诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的不得再申请仲裁，诉讼实行两审终审制；后者是指劳动争议只由劳动仲裁机构或劳动司法机构处理，而不是仲裁和司法并存。借鉴国际上相关国家的成功做法，笔者认为单一机构模式中的单一司法机构模式可以成为我国劳动争议纠纷解决机制的改革方向。

专门的劳动争议司法机构在解决同一类型的发生率较高的劳动纠纷时，具有及时、便利和对应性强的特点，处理程序迅速、合理、低廉，解纷结构及其工作人员具有较高的专业性和针对性，因而能够使劳资纠纷得以有效控制和解决。如今，专门设立勞动仲裁或劳动法庭已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。笔者认为就我国国情来说成立劳动法庭是阶段性选择，建立专门的劳动法院是目标模式。虽然如某些学者指出的现阶段在我国建立这种模式还有许多困难，比如需要人们观念的更新，相关法律的配套等，但笔者认为这种模式应该成为我国劳动争议解决机制的目标模式。

与其他模式相比，单一司法机构模式具有以下优势：1.提高劳动争议解决的效率。通过减少现有劳动争议处理的环节，从而提高了效率；2.贯彻司法最终原则。在法治社会，一切纠纷最终由公正的司法来解决，有助于巩固司法的权威；3.保障法律适用的一致性。如前所述，劳动仲裁机构和法院在审理劳动争议时适用不同的法律，导致了相同或类似案件不同的处理结果；4.保障劳动争议案件处理的权威性。当前模式下仲裁裁决不终局，破坏了仲裁的权威，使得当事人遇到问题时往往起诉到法院，不利于案件结果的尽快执行。

建立劳动法院的方式有“新建”和“改造”两种。笔者赞同学者提出的将原有的劳动仲裁机构改造为劳动法院的建议，这样有利于案件的审理和劳动争议处理体制转换的平稳过渡。同时，在不改变原有人民法院组织法的前提下另行制定《劳动法院法》，对劳动法院的地位、劳动裁判权、机构组织、管辖、审判程序等予以科学的设计，以满足劳动争议处理的需要。在这方面我们可以借鉴德国的经验。

四、结语

劳动争议案件因有其自身的特殊性，不能完全套用一般民事诉讼的规则和理念。就目前来说，切实可行的方法就是根据《劳动法》的特殊要求，修改《民事诉讼法》，针对劳动诉讼作出特别规定，以消除《民事诉讼法》中不适应劳动争议处理的各种缺陷，同时在法院中设立单独的劳动法庭专门审理劳动争议案件。在将来条件成熟时建立单独的劳动法院，同时制定专门的《劳动诉讼法》与之相配套，这样才能使处理劳动争议案件同时获得实体法和程序法的支持。endprint