政府机关绩效激励机制改革措施研究

摘要：绩效激励则是人力资源最为主要的内容，它源自心理学，是对人的行为进行鼓励引导的心理过程。绩效激励这个概念用于人力资源管理，就是要通过采用多种形式且行之有效的方式对公职人员的工作主动性和创新意识进行调动，让公职人员为组织目标的达成更多的付出。当前我国正处于市场经济升级及转型时期，而要将该时期下要达成的科技创新、精准扶贫、简政放权等理念，而在这些理念落地的过程中有效的完善政府机关绩效考核机制则是当前非常迫切需要实施的工作重点。本研究首先对政府机关绩效激励机制的构成要素进行了分析，然后分析了当前政府机关公职人员绩效激励存在的问题，最后给出了有效的改革措施。

关键词：政府机关；绩效考核；改革；措施

建立对人才的绩效激励机制，是组织依据实际需要而进行的。所谓绩效激励指的就是政府机关以一定的标准和原则设置奖励方式、创设工作环境，制定相应的行为准则和价值判断，在有效的交流、联系、沟通中来对公职人员的个人行为进行引导、鼓励和维持，从而达成组织目标、实现个人价值的一系列过程。而这是一项系统性综合性的工作，需要组织建立科学完善的激励机制，根自身实际情况有针对性采取不同的激励手段，建立多元的组织规章和奖励举措，以持续鼓励、促使公职人员付出更多的努力。

一、政府机关绩效激励机制的构成要素

根据绩效激励机制的概念，可以将其分为如下几个要素：

1.它是诱导因素的综合体。所谓诱导因素是指用来对公职人员的工作热情和主动性进行激发、引导的多种形式的奖酬资源。

2.它是一种行为导向制度。组织机构通过颁布和制定各种规章、规范对其成员应当达成的目标、所履行的职责、要遵守的价值观念进行约束和引导。在诱导因素的作用下，每个个体的行为并非都朝向同一个方向，也就是说并非都朝向组织既定的方向，而可能指向不同的方向。

3.是一种行为幅度制度。具体来说，就是对在诱导因素引发行为产生之后，对行为的强度所做出的一定程度的规定和限制。这样的一种限制，能够让个体精力和时间的付出保持的一定水平，避免出现由于奖酬等因素致使公职人员激励的作用大幅度降低。

4.行为时空制度。就是指对在时间范围和空间范围内对奖酬制度进行的规约和限制。

5.行为归化制度。具体来说就是要以一定的组织行为规范对公职人员行为进行约束和同化，对于与规范相背离的行为要进行一定的批评和处罚。

二、政府机关公职人员绩效激励存在的问题分析

（一）执行力度不够。

和企业相比政府机关在绩效激励方面缺乏人力资源开发的实践活动，只是简单的认为对公职人员在出勤、奖励和工资等方面进行一定的约束和控制，并认为其就是在进行人力资源管理，很显然这是一种错误的认识；这就导致在实际工作中，绩效激励没有充分意识到调动公职人员热情，使公职人员发挥主观能动性和创造性的重要性，而不开展必要的培训工作，不进行相应的激励，所谓的绩效绩效并不能体现付出与回报的良性关系。另外，在吸纳、储备、培养、使用人才，为人才提供发展空间和晋升渠道的方面都没有将激励机制有效地运用起来，没有将其落到实处。

（二）绩效考核机制不完善。

当前政府机关尚未针对相应的岗位建立起绩效激励目标，对于绩效激励应当处于一种什么样的地位缺乏清晰的把握，认为其目标与管理要达成的结果是相同的。这显然是对绩效激励目标的错误定位，缩小了其范围。另外，有些政府部门对于绩效激励乏充分重视，仅仅将其作为一种走过场的形式，并没有设置详细的标准和操作步骤，在绩效激励的时候仅仅以简单的填写表格的形式来进行；还有的对于绩效激励的特殊作用认识不足，与日常工作混为一谈，常常将其淡化处理。

（三）薪酬激励缺乏科学性。

薪酬在对人才进行管理的过程中发挥着非常有效的作用，是常用的手段之一，而且它内部也有着完备的结构和体系。然而在政府机关的人力资源管理中，并不能真正将薪酬的激励作用发挥出来。对于绩效有高低之分的公职人员缺乏区别对待，所有人同样岗位的人员都可以获得无差别的薪酬，这便会导致那些高绩效的公职人员失去工作热情，产生干多干少一个样的心理，对岗位职责和任务简单处理、粗糙处理。也会导致公职人员之间争相效仿，推诿工作，导致工作停滞。

（四）激励形式过于单一。

从激励的本质来看，存在着精神激励和物质激励，通过对这两种激励方式的合理利用，當处于不同条件的时候则应该依据公职人员表现的不同采取合理的激励则显得非常的关键和重要。我们都知道每个人的需求是不同的，那么这时候最底层的需求在实现的时候，人们往往会期望能够获得后续高阶段的需求。该理论对于公职人员激励来说也是可行和有效的，在激励的时候采用物质是最为基础性的方法，而精神激励则属于档次较高的一种，是物质满足之后采用的。当前，很多政府机关对于公职人员的激励主要是依赖于物质激励，虽然有一定的效果，但是从长远来看是不尽合理的，应当重视精神激励，不能仅仅通过加工资的方式，而要依靠为公职人员提供更广阔的发展空间，给与精神鼓舞和肯定的方式来提升公职人员的工作积极性和创造性。

三、政府机关绩效激励机制改革措施

（一）完善绩效考核制度。

政府机关要充分利用好绩效激励这一手段，发挥其激励作用，对员工进行引导、鼓励和促进，从而推进员工更加高效的开展工作，并使个人价值更快的实现。

1.转变观念，正确认识考核制度：在考核的有关规定进行确定时，要对考核制度对于政府机关以及公职人员双方的价值所在进行明确阐释，对考核的形式和内容要予以明确，并根据具体情况的变化进行适当的调整。要不断完善指标体系，不能以单一指标进行考核，要将多元化的指标和参考依据纳入考评体系。要将公职人员行为规范进行详细的说明，使其能够深入的理解并切实遵循；对于那些解释不清楚的概念要进行具体详细的阐释；同时在有必要的情况下，还可以增加一些惩罚性的条款。可以重新印制、宣传员工手册，有计划的规范员工的工作行为。如果需要可以进行相关的培训。endprint

2.将绩效作为出发点和落脚点，制定标准多维、程序合理、步骤明晰的考核机制，要对之所以要进行考核的原因予以详细的规定，避免与管理目标相混淆。从而建立真正的考核制度，考核制度从公职人员的日常行为进行评判，有一个完善的考核机制。

（二）实施薪酬激励制度改革。

对于公职人员的付出，给予的最直接的回馈就是薪酬，同时薪酬也直接对公职人员是否能持续的保持工作热情，对工作有认同感和满足感。在政府机关构建并完善薪酬分配制度，确保其设计合理、能确保公平公正，将以前以个人身份、资历等为参考的旧有分配制度破除，以个人业绩和能力等作为分配标准，尽可能的给予公职人员符合其能力和业绩的薪酬，促使其更为积极的开展工作。同时要健全这一制度的激励形式，不仅要有外在的激励形式，也要有内在的激励形式；也就说一方面通过工资、奖金、福利等具体数额体现来激励，另一方面也要借助精神层面的方式来给与公职人员一定的奖励，例如通过创设良好的工作环境、提供一定的培训机会、对其所做的贡献进行表彰鼓励等。

（三）综合运用多种绩效激励形式。

1.授权与参与管理。在开展对人力资源的具体管理时，要做好公职人员的能动性的激发和运用，让其能够有一定的权利参与到管理当中。要将以往陈旧的管理权集中于某个人或某些人的情况彻底改变，将权力分三个层次的管理者，并根据实际情况向下级予以权力的授予。

2.情感激励。政府机关领导应该准确疏导下属的感情，使用情感激励与下属之间建立亲密友善的情感关系，以情感和沟通为主要手段，调动其工作的积极性。在日常管理中要学会肯定和赞美公职人员的努力和付出，同时对其生活和工作要给予适当的关怀。

3.荣誉激勵。在部门内树立典型先进人物和事迹，满足个人自我实现的需要。同时还可以通过会议、文件、喜报等形式进行宣传展示，在政府机关内部形成一种鼓励先进、奋发向上的良好氛围。

（四）提高绩效激励的执行力度。

为了有效保障执行的效果，应该建立“问责机制”，对于落实不到位的人员要进行问责，及时处理，切实推进激励机制的能够在政府部门全范围内得到执行和落实。这时候，就需在申诉机制方面去进行建立和完善，保证公职人员受到利益损害的时候为其提供权利维护的有效渠道。同时还应该对通过一定的激励去实施教育、宣传的强化，使公职人员对激励制度有更加充分的认识和理解。此外，还要通过严格考核评估，对管理队伍的业务能力和综合素质进行全方位的考察，选拔优秀的公职人员担任重要职位和空缺职位，对于那些没有切实履行职责工作落实不到位的人员要予以一定处理。

四、总结

激励考核机制最主要也是最重要的作用是在一个组织当中营造一个良好的选才﹑用才的环境，使组织拥有一个合理的人才评估和奖励制度。政府机关做好绩效考核机制规范化工作，能够有效的增强公职人员的服务意识及贡献精神。使个人感到公平，实现人才价格和贡献价值的回归。

参考文献：

[1]张险峰.葛宝山.张兰.影响国有企业绩效水平的因素研究—以珠海市国有企业为例.政府与经济.2010年3月.

[2]保海旭.杜宁让.政府绩效激励变迁与解构.兰州学刊.2015（1）：181-185.

作者简介：高雪璐（1986），性别：女，籍贯：内蒙古自治区呼和浩特市托克托县，工作单位：内蒙古自治区档案局（馆），学历：本科，MPA在读 就读学校：内蒙古大学。endprint