浅谈国有企业职能部门绩效考核工作的改进

甄钰

摘 要：在我国经济社会长期的发展实践中，国有企业一直发挥着中流砥柱的作用。在当前不断完善社会主义市场经济体制过程中，为适应国家发展需要，国有企业也进行了一系列管理体制的改革实践。绩效考核已经逐渐成为国有企业管理手段中的重要科目，然而从目前的施行效果来看，国有企业中职能部门的绩效考核还存在许多不足，企业的运营效率并没有通过实施绩效考核得到有效提高，本文结合在国有企业职能部门的工作实践，就国有企业中职能部门的绩效考核存在的一些问题进行了具体分析，对如何改进绩效考核进行了思考，初步提出提升职能部门综合素质和履职能力的方法。

关键词：改进；国有企业；职能部门；业绩考核

国有企业在传统的管理形式中对职能部门的绩效考核一直存在缺位，或基本流于表现形式而不具备实质性质。近年来，在进一步深化国有企业改革的进程中，逐步开始采取和非国有企业相同的管理形式—增加职能部门的绩效考核。国有企业内设职能部门较多，分工也比较细，且大多承担事务性工作，不直接为企业创造利润，主要是通过为业务实体提供指导和服务及与其他职能部门互相配合协作完成工作任务来体现自身价值，所以绩效考核工作的开展总会受到一些职能部门特殊性的影响，进而也就使得绩效考核丧失了其原本督促部门工作、推动企业发展、激励员工的作用。

一、国有企业中职能部门开展工作的基本特点

（一）工作业绩难以量化评价

职能部门不像生产、销售等部门那样每天都是奋斗在企业发展的第一线，而是以特殊的方式来助推着企业经济的发展，所以这就意味着在对一些职能部门进行绩效考核的时候无法采用财务指标或是经济指标的形式考核。大部分事务性工作没有明确的标准，在具体执行过程中也多属于以上级是否满意的主观印象为评价标准。

（二）与职工综合素质水平紧密相关

通常，国有企业的职能部门大都属于企业中的运营管理部门，或者是辅助型的管理部门。职能部门所有员工理论上讲，都需要具备比较强的管理能力，特别是需要具备相当的组织能力、沟通技能、专业知识技术技能等，对员工的综合素质要求较高。考虑到这类人员的日常工作和工作形式在整个企业中产生的影响，必须在绩效考核范围中加入对职工的个人素质考核这一项，是优化职能部门高效管理的关键方式之一。

二、国有企业中职能部门绩效考核的难点

（一）在实现量化考核方面存在问题

量化考核是对国有企业中职能部门各类人员的公平考核，但是实际的施行过程中也受到了一些因素的干扰，比如说：负责考核工作的人员自身的专业素质较差，使得可量化指标的实际考核意义甚小；对非定性指标量化目标定位容易出现偏差或错误，使得考核指标形式化严重，亦或是简单地规定和描述非定性指标，导致在考核过程中，各个部门之间会出现考核成绩无法准确衡量，员工之间考核结果无太大差异的情况；甚至是以工作量度和工作强度来进行考核的部门，考核成绩也都相差无几。这些情况最终导致绩效考核浮于形式，员工错误的认为考核没有实际意义，究其症结原因，国有企业职能部门的绩效考核的量化标准缺乏严谨性和全面性。

（二）职能部门的绩效考核标准存在问题

关于国有企业职能部门的绩效考核，几乎是与生产部门的绩效考核工作完全不一样的，企业各职能部门根据自身部门中的工作性质和工作特点而自行制定了绩效考核的考核标准，这样一来，哪怕是考核人员为非本部门的人员，从严格程度上讲也失去了一定的意义，有些职能部门为了保证自身部门人员有一个合格的考核成绩，在前期的标准制定的过程中，故意将标准线拉低，减少了对于考核人员来说具有一定考核难度的项目，甚至是故意将本部门中应考核的重点给避开了，这就使得职能部门的考核工作完全停留在走形式上，不能真实的反映职能部门及部门内人员的工作情况。

（三）关于职能部门绩效考核体系的缺失

近些年国有企业对职能部门的绩效考核工作也给予了一定程度的重视，但是严格看来，职能部门的绩效考核工作并没有形成一套专门的、严格的考核体系，或者是关于职能部门的考核体系不能真实地体现各职能部门实际的工作业绩。比方说涉及考核体系中的扣分项，对于工作量大的部门来说，扣分项目就会增加，而工作量相对较少的部门，扣分项目就会少，当物资部门拖延采购期限，就有可能影响到工程部的进度等等，这样在进行考核过程中，就会导致各部门之间受到不公平待遇，把所谓的客观因素当原因，互相推托责任。

（四）考核结果的应用与职能部门开展工作的方式

目前职能部门的考核工作计划存在很大的不足之处，首先是制定的计划在很大程度上缺失了主观性，所以导致工作计划的执行可能会有很大的难度，在工作计划权重的分配上存在很大成分的随意性，这就使得职能部门开展计划工作的结果要完全取决于职能部门自身的自觉性和领导的审核。另外，在出具考核结果后，完全没有有效地利用考核结果，使得考核工作成为了一种表面的形式。

三、改进国有企业职能部门的绩效考核工作的具体措施

（一）不断完善绩效考核工作的考核项目设置

1、明确考核内容

由于职能部门特殊的工作性质，要特别将绩效考核的具体内容划分为态度考核和业绩考核两部分。职能部门的工作主要是对企业实现经济目标其辅助性作用的，所以要尤其注重对职能部門工作人员的态度考核环节，通过此项环节的考核来逐渐提升职能部门员工的高效服务的意识和正确的工作态度；鉴于职能部门的工作具有琐碎、临时且重要的特性，可将业绩方面的考核细分为一般工作考核、临时性工作考核和重要项目的考核，一般性工作考核也就是一些日常的、形成一定形式或规模的工作内容的考核，这在业绩考核中的占比最高，临时性工作考核指的是工作中一些突发事件的考核，通常一些突发事件与部门的正常运转有着紧要关系，所以也应特别注意临时性工作考核。此外，重要性工作考核最能判断员工真实的工作能力。endprint

2、明确考核指标

考核指标是绩效考核工作中的一些关键性指标，比如说关于职能部门员工的工作态度的考核，这就要求细化部门员工的具体行为，工作中的一些关键行为，员工工作业绩的考核工作可以从工作质量、数量、成本和时限四个角度进行提取。比如，对人力资源经理的考核指标，从数量角度，可以设置“人力资源充足率”的指标；从质量角度，可以设置“核心人员流失率”的指标等。

3、明确考核周期

考核周期的设置也影响着后期的最终考核成绩，如果考核周期设置的不合理，那么业绩考核也不会有一个理想的效果。比方说人力资源的招聘工作便是不能再较短时间内就可以完成的，而对于人力资源招聘工作的考核，一般从前期的招聘准备到后期的招聘工作的开展，乃至最后的招聘完成后的报告总结，需要对这项工作的全过程进行考核，所以肯定在短时间内是不可能完成的，需要把考核周期拉长。所以，总结来说，针对职能部门进行业绩考核时，以季度考核加上年度考核的形式为最好。

（二）严格把控绩效考核的考核标准

标准必须是考核体系中的硬性规定，也必须具有一定的权威性和严谨性，根据上文中提到的绩效考核的考核内容，考核标准的制定可以依照各职能部门特殊的工作性质来区分制定，但是考核标准的具体项目必须符合该职能部门的实际情况，要依照实际来划定考核工作的难易程度。考核标准在制定过程中，要与考核指标相比较，不能发生规避重点、突出易点。在此制定过程中，最好是由第三方人员和本部门人员联合商议，一是规避标准制定过程的作弊现象，二是确保标准制定内容的合乎本门的实际性，使其具有较强的操作性。

（三）不断完善绩效考核体系

首先应制定个职能部门的绩效考核的考核制度，以企业红头文件的形式下发至各职能部门，并与职能部门中的各领导人员和各阶层的员工签署绩效考核的书面协议，按照制度要求定期进行责任制的绩效考核，根据各阶层员工的考核成绩实施企业的激励奖惩机制，对于多次考核不合格的人员要给予一定的处罚，以保证绩效考核工作的权威性。另外，关于绩效考核，企业可根据特定的考核题目展开考核，在同一考核题目下来评判员工的考核成绩，这样更体现了绩效考核工作的公开性和公正性，在同一考核题目下，以第三方作为考核人员，也能保证考核成绩的真实性，以此说服各阶层的员工。

四、结语

本文通过国有企业职能部门绩效考核改进工作的具体分析，希望可以切实为绩效考核工作提供一些有益的參考，能够为国有企业的发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]黎昌珍，张峣弘，曾敏，王翠红.国有企业绩效考核的现状与改进研究[J].黄冈职业技术学院学报，2016，06：100-104.endprint