职业使命感的研究现状及展望

张亚琨+顾江洪

[摘 要]近年来职业使命感作为积极心理学变量在西方心理学文献中频繁出现。“职业使命感”的概念一经提出，引起国内外相关领域学者的广泛关注。目前已成为职业心理学领域的研究热点。文章从职业使命感的概念、测量工具和实证研究角度出发，阐述职业使命感的研究现状与展望。

[关键词]积极心理学；职业使命感；积极作用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.24.015

1 引 言

使命感起源于宗教领域，最初使命感用来指代“由于上帝的召唤，去做那些在道德、社会层面有着重大意义的工作”（Wrzesniewski等，1997），具有浓烈的宗教色彩。随着宗教改革运动的开展，使命感的宗教性慢慢淡化，世俗意义逐渐兴起并与世俗职业联系在一起，由强调外在力量对个体的召唤转向个体对职业的内在的感知和态度，突出了个体对职业的投入和激情，以及在工作中体现意义感。本文从职业使命感的概念界定、维度划分和测量、相关理论研究三个层面对其进行总结和分析。最后基于该综述提出相应的见解和局限性，为这一领域未来的学术研究指明方向。

2 职业使命感的概念

关于职业使命感如何被定义学者们并未达成共识。Bunderson和Thompson（2009）指出运用新古典主义的方法研究职业使命感，强调职业使命感是一种宿命和亲社会的责任。Dik和Duffy（2009）认为个体对于职业使命感的认同是有条件范围的，不是简单地理解为有使命感或者无使命感。基于人文和社会科学，Dik和Duffy（2009）在工作领域对职业使命感鉴别出三个维度：一是外部召唤，即个体感觉到某种特定类型的工作召唤，这种召唤可能来自更高的权力、社会需要或者其他外部力量；二是工作目标和生活目标的一致性；三是一个人的职业具有亲社会导向，即拥有职业使命感的个体会通过他们的职业直接或者间接地帮助他们获得更大的收益。

Justin等（2010）从广义上来定义工作中的使命感并认为使命感是个体在组织中表现出的某种特质，包括：具有职业使命感的个体从内心感觉工作是令人愉快的；员工在工作中受到某些方面的吸引从而追求更高的成就；工作中表现出使命感已经成为自己身份特征的一部分；并不是所有的员工在工作角色中能够表现出职业使命感。

Dobrow和Tosti-Kharas（2011）指出职业使命感表现为对自己所从事的职业的强烈激情，在工作中能够体会到强烈的意义感。通过对职业使命感概念的界定，认为其具有三个特征：①使命感指向某一领域，比如音乐、建筑、商业、法律等，不是指向一般的工作；②使命感不是一个“有”或“无”的两极概念，它是一个从强到弱的连续统一体；③它所指的领域范围广，可以是职业领域、自愿活动、家庭领域等方面。

Hall和Chandler（2005）提出有使命感的个体认为职业的使命与人生目标是有关联的。国外学者关于职业使命感的概念也存在共识，主要表现在三个方面：一是职业使命感的来源可以是外在某种需求，也可能是来源于内心的激情，还有可能是外在和内在相拟合而成的；二是职业使命感表现了一种意义感和目标感，与人生价值相一致；三是职业使命感的利他或亲社会倾向。（Dik & Duffy，2009；Hunter等2010；张春雨等，2012）。

结合学者们给出的职业使命感概念的界定，本文认为职业使命感是对于某一特定职业领域，个体所体验并表现出的强烈激情和力量，并从职业中感受到生活的意义和责任感。

3 职业使命感的测量

由于对职业使命感在界定和构成上存在着差异，因此学者们对职业使命感的测量也存在很大的分歧。针对自己的研究设计学者们开发了不同的测量职业使命感的量表。

早期对职业使命感的单维度测量有Wrzesniewski（1997）开发的使命感导向量表（COS）。COS包含18个条目，该量表仅要求应答者做对与错反应，因此缺乏严格的信效度检验。与我们现在所研究的职业使命感并不相符。Duffy和Sedlacek（2007）和Dik和Duffy（2009）开发了简版使命感量表（BCS）。该量表只有两个条目。BCS最大的特点是没有明确指明使命感的来源，允许应答者根据自己对使命感的理解做出相应的选择。因为BCS量表的信效度都比较高因此被研究者们广泛应用。Bunderson和Thompson（2009）在对动物园管理员研究的基础上开发了新古典主义使命感量表（NCS），该量表是綜合古典主义使命感观点和现代使命感观点发展而来，包含6个条目。Dobrow和Tosti-Kharas（2011）在通过对1500名来自不同领域（音乐、艺术、商业和管理）的被调查者长达7年的纵向跟踪研究基础上，开发了单维度职业使命量表（calling scale）。该量表包括12个题项，因此也被称为CS12量表。如果想测量其他人群的职业使命感，变换条目中的职业名称即可。Dik等（2012）通过对学生进行调查，开发了使命感与职业问卷（CVQ），目前这也是国外研究中测量职业使命感最广泛应用的量表。CVQ量表包含两部分，分别是“寻求职业使命感”和“存在职业使命感”。在这两部分的基础上进一步细分包括超然召唤、工作的意义性和亲社会行为三个维度。

4 职业使命感相关实证研究

近年来，职业使命感受到国内外学者们的广泛重视。对其研究大多是从以下三个方面进行讨论的。

大量研究表明有职业使命感的个体在组织会产生一系列的积极产出。在职业使命感结果变量的研究中，Peterson等（2009）的研究表明，有职业使命感的人会表现出更高的工作满意度；Wrzesniewski等（1997）对动物园管理者的研究表明，职业使命感与离职率、工作倦怠相关。有职业使命感的员工会将其工作和生活紧密联系在一起，在工作当中表现出积极、主动的行为从而实现人生价值。此外，有学者发现职业使命感与职业决策、职业成熟度等存在正向的联系（Duffy和Sedlacek，2007）。再者职业使命感对更高的生活满意度、健康满意度和人生意义感有积极的预测作用（Wrzesniewski，et al.，1997；Duffy，et al.，2010）。endprint

在职业使命感的积极作用得到实证研究的同时，研究者们对职业使命感的作用机制产生了浓厚的兴趣。Bunderson 和 Thompson（2009）提出动物管理员的职业使命感在道德责任感作为中介的前提下对其奉献意愿和组织责任感产生影响，就是通过让个体认为生活有意义感从而表现出积极的工作态度（Steger et al.，2010）。Hirschi（2012）证实了个体职业使命感对其工作投入有积极影响，工作意义感和职业认同部分中介了他们之间的这种作用。另外胡湜（2014）认为职业使命感在职业弹性的中介作用及工作资源的调节作用下对职业满意度存在积极影响。将职业使命感作为前因变量进行研究是目前的趋势之一，未来可以在此基础上研究职业使命感作为调节变量时是如何产生作用机制的。

最后讨论职业使命感的影响因素，（Duffy et al.，2012）在两个以大学生为样本的研究中发现职业使命感与核心自我评价正相关；随后Torrey和Duffy（2012）的研究也发现职业使命感与核心自我评价在中等程度上显著正相关；另外他们发现源自个人超然价值观的个人意义，以及对生活具有激情会对职业使命感具有积极的预测作用（Peterson et al.，2009）。

5 研究局限与未来展望

相关理论和实证研究已经证实职业使命感会给组织和个体带来积极影响。但是现有的研究还有很多需要完善的地方。

我们并不清楚某些特定职业的职业使命感的来源、形成过程，例如人力资源管理人员的职业使命感是怎么形成的。我们知道使命感起源于宗教，但是很多人并不相信宗教，依然有职业使命感。是因为个体本身已经有职业使命感还是因为无意识中从事这份职业后产生的职业使命感。无论是从政策的角度还是从理论价值的角度来说，如果我们能够知道某些特定职业人群的这种职业使命感的来源或者形成过程，就可以采取某些干预措施来促进人们职业使命感形成。未来关于职业使命感的形成过程将是一个很重要的研究方向。另外，在一般研究中，职业使命感或者通过其他的一些中介变量或者其他的途径、机制影响企业的绩效。但是中间的这个机制我们并不清楚。例如教师的职业使命感是怎么影响到工作投入的。希望在未来研究当中，可以将这种影响途径更好地体现出来。

参考文献：

[1]Duffy，R.D.， Dik，B.J. Research on Calling： What Have We Learned and Where Are We Going？[J].ournal of Vocational Behavior， 2013， 83（3）： 428-436.

[2]胡湜，顾雪英.使命取向对职业满意度的影响——职业弹性的中介作用及工作资源的调节作用[J].理科学，2014，37（2）： 405-411.

[3]赵小云，郭成.感召及其相关研究[J].理科学进展， 2011， 19（11）： 1684-1691.

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