在深化国企改革中加强党管人才工作的思考

李建华

摘 要：人才事业具有全局性和战略性，办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。当前，我国国有企业正处于深化改革的关键时期，作为最直接、最重要实践者的国有企业必须坚定贯彻党管人才原则，进一步加强党管人才工作，为做强做优做大国有企业提供人才保障。

关键词：国企改革；党管人才；工作；保障

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.040

1 国有企业党管人才的认识

党管人才是我国在实施人才强国战略实践中总结出来并将长期坚持的重要原则，是新的历史条件下党管干部原则的深化、拓展和提升，是中国共产党长期人才政策的集大成。

国有企业党管人才就是坚持与加强国有企业党组织对人才工作的组织领导、宏观指导和政策引导，谋全局、管大事、抓关键，形成人才工作新的运行机制，把人才聚集到党的周围，为做强做优做大国有企业提供人才保障。

2 深化国企改革对党管人才工作的挑战

随着我国国有企业改革逐步进入攻坚期和深水区，阻碍改革发展的“硬骨头”不断显现，国有企业党管人才工作的问题越发凸显；同时，中共中央、国务院对深化国有企业改革新的指导意见与部署，也对加强国有企业党管人才工作提出了更高要求。

2.1 党管人才工作面临的突出问题

（1）对党管人才的认识不到位，国有企业党组织对人才工作的领导存在着缺失与越位并存的问题。

（2）统筹谋划着力不足，工作重点不突出，主要表现为人才队伍整体结构不合理，高端人才比较缺乏。

（3）选人用人的视野与思路不够开阔，市场化水平不高，特别职业经理人的市场化选聘比例较低。

（4）人才发展机制落后，支持服务措施不完善，主要表现为人才成长平台少，人才发展路径不通畅。

2.2 深化国企改革对党管人才工作的新要求

（1）更加注重党管人才与公司法人治理的融合。国有企业的“国有”和“企业”这一双重属性、双重特征决定了党管人才与法人治理之间的必然联系。在完善现代企业制度的过程中，必须明确党组织在国有企业法人治理结构中的法定地位与权限，突出和强化党管人才的法定地位，持续提升党管人才工作的规范化、制度化，确保党对人才工作的领导权与国有企业法人治理结构的深度融合。

（2）更加注重国有企业选人用人的市场化。国有企业深化改革的要求之一就是要适应市场化的新形势，应进一步增强市场观念，充分发挥市场在配置人才资源中的基础性作用，不断扩大选人用人视野，合理增加市场化选聘人才比例，实现国有企业人才資源的高效配置。

（3）更加注重对国有企业领导人员的教育与监督。在全国国有企业党建工作会议上，习近平总书记对国有企业领导人员提出了“对党忠诚、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的20字新要求，但是当前对国有企业领导人员管理失之于宽、失之于软的问题比较突出，迫切要求强化国有企业领导人员的教育与监督，把纪律和规矩挺在前面，保证国有企业领导人员政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。

3 深化国企改革中加强党管人才工作的几点建议

3.1 优化国有企业法人治理机构，强化党对人才工作的领导

（1）坚持与完善“双向进入、交叉任职”，把党的领导融入企业治理各环节，把党管人才与公司治理结构运行规则结合起来，强化党对人才工作的领导。根据不同企业情况，采取符合条件的党组织领导班子成员进入董事会、监事会、经理层，董事会、监事会、经理层成员中符合条件的党员进入党组织领导班子；经理层成员与党组织领导班子成员交叉任职；党组织书记、董事长由一人担任等方式，将党的领导与国有企业法人治理高度融合，通过法人治理结构中的决策、监督、经营管理多环节、多层次贯彻落实党管人才原则。

（2）建章立制，明确职责权限，健全工作程序，实现党管人才的法定化和制度化。一方面，完善《公司章程》等基本制度，明确党组织的核心领导地位，保证党对人才工作的领导权和对重要干部的管理权，发挥党组织对国有企业选人用人的领导、引导与把关作用；另一方面，建立健全党管人才制度体系，规范、细化选人用人相关程序，将党管人才与企业选人用人的自主权有效整合。

3.2 突出党管人才工作重点，抓好重点事、关键人

（1）加强系统谋划，着力做好企业人才规划工作。充分发挥党组织对人才工作的统一领导，研究制定企业人才规划及计划。一方面，聚焦企业的长远发展，认真研究制定企业人才规划，既要体现战略性、导向性，明确人才队伍建设方向，更要正视人才发展“症结”，突出可操作性与正针对性；另一方面，坚持问题导向、结果导向，研究制定专项人才计划，对接人才规划任务分解与落实工作，明确落实人才规划的具体步骤、推进措施等，确保企业人才规划真正落地。

（2）统筹推进，加强三支人才队伍整体建设。一方面，明确人才队伍结构优化方向与目标，既要统筹管理、技术、技能三支人才队伍的总体比例，更要协调三支人才队伍内部专业、工种、职级等标准化配备，突出重点领域的紧缺技术人才、技能人才需求；另一方面，遵循人才发展规律，依据三支人才队伍不同性质、特点，突出三支人才队伍建设的不同要求、建设重点及发展路径，齐头并进，协调发展，整体推进各具特色、各具优势、各有发展的三支人才队伍建设。

（3）抓住关键少数，强化高端人才与国企领导人员的管理。一是直接管好少数高层次技术人才与自身人才。创建高端人才引进绿色通道，坚持高端引进，二是强化国有企业领导人员的教育与监督。按照习近平总书记对国有企业领导人员提出的新要求，进一步加强对国有企业领导人员的监督与考核，从严要求、从严管理，把纪律和规矩挺在前面，及时调整不胜任、不称职的领导人员，保证国有企业领导人员政治合格、作风过硬、廉洁不出问题。

3.3 树立市场化思维，构建市场化选人用人机制

（1）牢固树立市场化思维，巧借外脑，广用贤才。本着“不求所有、但求所用”的市场化人才理念，持续增强人才引进与使用的灵活性，结合国有企业的迫切需要，采取业务外包、项目合作、科研合作、技术支持等多种市场化方式，灵活引进、使用外部人才。

（2）区分层次、类别，建立市场化选人用人机制。坚持企业党组织对人才工作的领导，支持董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权。

3.4 完善人才发展机制，优化人才发展环境

（1）建立人才与党员的“双培”机制。把既懂生产又热爱党的优秀人才和骨干培养发展为党员，把党员培养为生产管理中的优秀人才和骨干，并把黨员中的优秀人才和骨干输送到重要岗位，保持良性循环，形成人才队伍素质提升的“双培”机制。

（2）建立健全人才数据库，加强后备人才发展指导。根据企业长远发展与人才需要，分层次、分类别建立健全人才数据库，选好人才苗子，做好后备人才职业规划与指导，依据专业、特长、性格等因素，分类培养，有意识加强不同岗位的锻炼。

（3）完善人才发展平台，畅通人才成长通道。一方面，聚焦企业内部人才成长平台建设。推进差额推荐、竞争上岗等竞争性方式选拔任用干部；研究设立首席专家、首席技师、科技带头人等高端人才职位体系，进一步延伸、拓展技术人才与技能人才发展通道；打破人才序列界限，推进“管理、技术、技能”人才序列之间的横向交流；依托重点工程、重大科研或重大建设项目，选派优秀人才到工作一线重要岗位，大胆使用、培养、锻炼人才。另一方面，畅通人才发展的外部通道，实施“走出去”人才培养。全面梳理各类人才工程，大力向国家、地方各类重大人才工程推荐高端人才候选人；强化与相关高校的人才合作，定期选派优秀人才赴高校进行学习深造；探索实施双向交流机制，推动优秀人才在企业总部与所属成员单位之间的双向交流任职。

（4）营造良好氛围，优化人才发展环境。一是设立人才发展专项资金，研究制定组合式支持措施，在人才待遇、经费、科研条件、团队配备方面给予全方位支持；二是建立党组织人才联系机制，定期通过专项调研、座谈会、慰问等方式加强与人才的联系，做好思想工作，引导人才积极进取地工作；三是规范、优化人才荣誉的设置、评选，构建规范、权威、系统化的企业人才荣誉体系，弘扬尊重人才、争当先进的良好风尚。

参考文献

[1]曾锦红.在深化国企改革中加强党管企业的思考[J]. 现代经济信息， 2016，（03）.

[2]端木婕.干部选拔任用中的民主问题研究[J]. 中共中央党校，2004，（03）.

[3]李晓洁.浅谈深化国企改革中加强党管企业[J]. 现代国企研究，2016，（18）.