人本理念的高职院校薪酬体系设置探讨

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摘 要：高职院校中的薪酬管理是高职院校运行管理工作的关键，对于调动教职人员的工作积极性有着非常重要的积极意义。因此将主要针对人本理念的高职薪酬体系设置问题展开讨论，进而提出合理的策略，希望能够优化当前高职院校的薪酬体系，促进高职学科建设工作的快速发展。

关键词：人本理念；高职院校；薪酬体系

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.21.034

当前高职院校实施的薪酬管理体系已经逐渐丰富了起来，薪酬管理形式不再单一，能够适应现代化社会的人才发展需求。为此，基于人本理念的薪酬体系设置可以说是高职薪酬体系建设与发展的大势所趋，能够吸引并留住更多的高素质教师，从而提升高职院校的整体竞争发展实力。

1 基于人本理念设置高职院校薪酬体系的重要性

现代社会的发展，更多的是人才的竞争，而高职院校若是想在学科融合发展中占据领先地位，就要吸引更多的高素质教师，在聘请优秀教师的同时，也要保证本学校的高素质教师人才不会流失。因此，需要建立基于人本理念的高职院校教职人员的薪酬管理体系，以一个健全而完善的薪酬体系和人才待遇来提升高职学科建设的发展水平，使之可以在高职院校之间的竞争中占据一席之位。

1.1 调动教职人员的工作积极性

基于人本主义理念和思想来建立高职院校的薪酬制度体系，能够很好地调动教职人员参与到学校的教学活动中，提高他们的工作积极性，让教师和其他相关工作人员没有后顾之忧地投入更多的精力到工作中去，激发他们的创新思维和创造能力。对于高职院校的薪酬管理可以说是学校管理中的重要组成部分，能否留住更多的创新技能型教师人才，将决定着高职院校今后的学科发展方向，而基于人本理念的高职薪酬管理体系，重点是要以人的工作为中心，让所有的教职人员都可以通过自己的努力来实现自己的人才价值，获得一定的资金回报，还可以不断提升高职院校的学科竞争实力，实现学科项目投资建设发展的利益最大化，让教职人员都能将自己的个人命运同高职院校的前进发展方向联系在一起。

1.2 人本理念是高职院校薪酬体系的建设核心

高职院校作为专业技能人才培养的摇篮，高职教育所培养的对象是学生，而在整个高职院校的经营管理活动中，面向的是全体教职人员和学生，所以高职院校希望通过健全并完善薪酬管理体系的方式，培养出更多符合社会发展需求的专业技能型人才。在以人为本理念为主要建设核心的高职薪酬体系中，需要加强对人本理念的渗透，教职人员通过付出努力而辛苦的汗水来获得一定的教学报酬。基于人本理念的高职薪酬体系主要体现在两个方面，分别是绩效薪酬管理和岗位薪酬管理，岗位薪酬管理主要负责对教职人员的基本生活保障，而绩效薪酬管理的实施，目的是为了能够更好地对教师人才进行激励鼓励，让教师的付出得到认可，让他们可以获得一定的职业满足感和教师成就感。

1.3 培养更多优秀的高素质教师

基于人本理念的高职院校薪酬管理体系的设置和实施，可以更好地促进高职教师的职业发展，尤其是培养出更多优秀的年轻教师，由于年轻教师的生活压力比较大，既有生活上的压力，又有教学工作上的压力，假如不能给予他们更多的薪酬方面的支持和保障，年轻教师的职业发展将无从说起，不能够很好地施展出自己的专业才华。而通过设置以人本主义理念为主的高职院校薪酬管理体系，有助于稳定教师的思想情绪，而不是让他们觉得自己的付出得不到应有的回报，进而让年轻的教师可以快速地的成长起来，能够在高职的教学工作中独当一面。

2 目前高职院校中薪酬体系建设人本理念的缺失

2.1 薪酬管理的客观公正性有待商榷

在目前高职院校中薪酬管理体系的建设过程中，还是存在着一些关于人本理念缺失的问题，很多的薪酬管理还是缺乏客观公正性，这是因为高职院校中的基础设施建设水平，教学的力量以及教学资源的占有率，都不能和地方本科院校相对比。如果依旧沿用本科院校的薪酬体系的话，自然会在实际运行中遇到诸多问题，像是以工作职位为中心的薪酬体系，虽然它的应用范围很广，但是却体现不出“多劳多得”的职业公平性以及薪酬管理的客观公正性，而且高职院校中的绩效薪酬管理体系也不健全，缺少科学的绩效评价机制。

2.2 没有形成科学的薪酬管理理念

在高职院校薪酬体系建设的过程中，并没有将科学的人本理念薪酬管理观念落实到实处。虽说现代化的人才管理要求在实际运行时，着重关注教职工作人员的劳动业绩，促进教职人员的自我发展，但是现有的高职薪酬体系中，并没有很好地体现出关心学科教师的职业发展需求，更谈不上教师对自我工作状态的激励、反思和评价。高职院校的学科建设发展需要可能会与教师自身的发展需要相背离，不能正确地评价教师的工作，在构建高职院校的薪酬管理体系时，设计者没有深入到教职人员的内部去了解他们的实际生活和工作诉求。

2.3 对年轻教师缺少更多的人文关怀

高职院校薪酬管理体系建设中人本理念的缺失，还体现在对待年轻教师上缺少更多的人文关怀。年轻教师主要指的是35周岁以下，刚刚参加工作的教师，能够到高职院校中从事教学工作的教师人才学历很高，有着非常强的学术研究实力，他们可以为高职院校中的学科建设发展创造很多的价值。然而遗憾的是，高职院校却并没有给予与他们的付出相匹配的荣誉和报酬，年轻教师付出大量的时间和精力心血，却依然买不起车，买不起房，生活条件窘迫，这些都是需要通過改革高职院校薪酬体系来不断解决并改善年轻教师的待遇方面的问题。

3 关于人本理念的高职院校薪酬体系内容

3.1 人本理念的薪酬管理原则

基于人本理念的高职院校薪酬体系建设与管理，需要我们进一步明确人本理念的薪酬管理原则，也就是要以人的需要为根本，以人才的培养为核心，以人才的发展需要为薪酬管理目标，要关心人才的成长。使得薪酬管理体系功能能够更好地发挥和完善，提升高职人才的学科竞争能力水平，同时发挥出个体的激励作用，充分调动高素质教师人才的主观能动性。尽可能体现出高职院校对于教师人才培养的重视程度，体现出对教师日常生活的人性化安排，提高年轻教师对薪酬水平的满意程度。在对“岗位津贴”设计时，需要重点突出动态优化管理。endprint

3.2 人本理念的薪酬管理任务

为了在现代化高职院校教职人员的薪酬体系设置中更好地体现人本理念，需要将整个薪酬管理中的任务项目全部展现出来，提高薪酬体系实施过程中的民主集中性，让更多的教职人员都参加到薪酬体系管理的活动当中，提出相应的薪酬管理建议或者绩效考核建议，以民主表决的形式客观评价教职人员对高职院校学科建设创造的价值。一般来讲，基于人本理念的薪酬体系主要为以下几点内容，有教学劳动报酬、基本工资、生活补贴和岗位津贴等，还有各级教学成果奖励、科研成果奖励、各教学部门的临时津贴、评审费、答辩费以及年终奖金等，教职人员薪酬工资的发放工作，都需要纳入到高职院校员工工资的管理体系当中，由专门的会计人员负责统一的薪酬发放管理。

3.3 人本理念的薪酬管理体系

在创新设计科学的人本理念薪酬管理体系时，需要保证教职人员福利的可控发展，按照一定的科学步骤进行薪酬管理，充分收集好各种相关信息。设计出高职院校的薪酬管理目标，提出薪酬管理体系实施的可实行方案及运行模式，设置出高职院校升级转型过渡阶段的薪酬体系。创造性地将教职人员的基本工资、附加和福利工资，以及教学工作所需要的各种工具用品费用，员工津贴，升值发展机会，生活方面困惑以及身心方面的问题融合起来。最终实现人本理念的高职薪酬投资和奖励之间的平衡发展，提高员工的福利薪资要求。

4 构建人本理念的高职院校薪酬体系的有效措施

4.1 提高薪酬管理的客观公正性

为了构建出更为科学有效的人本理念高职薪酬体系，首先要做的就是提升薪酬管理客观公正性，提高薪酬管理的人文特点，使直接薪酬管理可以和间接薪酬管理融合在一起。根据赫茨伯格的“双因素理论”，强调绩效激励管理度对教职人员的激励程度，要使得高职院校的薪酬管理变得更加透明，公正，真正意义上让教师们能够感受到工作成就感，将被动接受工作安排变成主动创新学习，接受高职院校的人本主义教育培养理念。

4.2 健全现代化的科学薪酬管理体系

其次是要健全高职院校的现代化科学薪酬管理体系，实施宽带型薪酬管理制度，重点突出薪酬管理中的“以人为本”理念，并提升绩效薪酬工资在员工整体工资当中的比例。通常情况下，高职教职员工的基本工资、职务津贴、岗位绩效之间的比例是4：1：5，这个比例水平是比较合适的。不过具体的绩效薪酬工资发放水平還是要跟高职院校的实际发展状况，与地方经济发展水平相适应，坚持按劳分配，创新开发员工的创造潜力，鼓励学科间人才的竞争发展。

4.3 加强对年轻教师的人文关怀

再次，一定要在人本理念的高职薪酬体系设置中，重点关注对年轻教师的人文关怀，避免年轻教师因承受不起生活压力而离开高职院校，造成人才的损失和流失。为此，高职院校可以对年轻教师给予最低年薪制的生活保障，对刚参加工作的教师最低年薪不低于当地公务员的基本工资发放标准。关心年轻教师的成长，充分体现高职院校对年轻教师人才的珍惜，提高教师的创新性和创造活力，让他们可以全身心地投入到教学活动中去，为各学科的建设与发展带来新的生机。

综上所述，为了促进我国高职院校的可持续发展，进而为社会培养出更多高素质技能型专业人才。目前关于人本理念的高职薪酬体系设置问题已经取得了初步的研究成果，希望在今后的高职薪酬体系管理中，能够提高薪酬管理的公正性，健全相应的薪酬管理体系，加强对年轻教师的人文关怀，让高职院校的薪酬管理水平更上一层楼。

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