人力资源管理中绩效考核问题研究

马瑞霞

摘要：近些年来，全球一体化发展进程已越发深入，知识经济时代的到来使人才成为了炙手可热的核心资源。为了能够在日益激烈的竞争中不断强化自身的竞争力，越来越多企业开始认识到人力资源的重要性，使得人力资源管理成为了现代企业的核心职能，对于企业生存与发展的影响作用至关重要。绩效考核是企业针对于员工所制定的一种考核与管理方案，目的在于通过绩效考核对员工的工作意识与效率进行约束，从而发挥员工的最大能力以帮助企业更好地发展。然而要想实现绩效考核的价值，前提则是要确保绩效考核的科学性与公平性，一旦绩效考核不合理，则将直接弱化员工的工作积极性并使员工进入到消极倦怠的恶性循环，轻者影响到企业人力资源队伍的稳定性，重者将可能对企业造成直接的损失。因此，唯有企业能够顺应新形势的发展正确认识到做好人力资源管理中绩效考核的重要性和必要性，并明确企业自身绩效考核存在的问题，才能通过行之有效地改革促进绩效考核乃至于整个人力资源管理工作价值的最大化，不断增强企业的核心竞争力。可见，深入探讨人力资源管理中的绩效考核问题具有着积极的现实意义。

关键词：人力资源管理；绩效考核；问题；措施

绩效管理作为现代企业人力资源管理中的重要内容，已经伴随着时代的发展而被提出了越来越高的要求。绩效考核对于现代企业的生存与发展意义重大。虽然现代企业绩效管理相对于传统时期有了明显的进步，但一些问题依然普遍存在，而这些问题一旦坐视不理则必然会对企业造成极其不利的影响。因此，当前的企业必须要正确认识到新时期的新形势，并顺势而为对绩效管理给予高度的重視，在此基础上结合企业战略导向科学制定考核指标、强化绩效考核管理力度、加强绩效沟通与反馈并兼顾绩效考核与激勵机制以推动人力资源管理质量的整体提高，如此才能切实发挥出绩效考核的积极作用，助力于企业进入到可持续发展的良性循环状态中。

1 绩效考核的基本概念

员工是企业最活跃的因素，是决定企业能否长久快速发展下去的决定性力量，所以，对员工进行有效管理，是企业管理的重要组成部分。做好了人力资源管理，企业管理也就成功了一半，所以，必须采取合理有效科学的方法对员工进行管理，确保企业拥有一支强有力的人才队伍，企业才能更好更快地发展下去。绩效考核是指企业根据制定的评判标准，对员工进行准确考核的一种方法，考核的内容主要是员工的工作情况，包括工作态度、工作进度、是否按时有效完成了所需要完成的任务等等内容，从而确定员工工作业绩，并相应给出奖励和惩罚的一种评判方法。绩效考核主要包括下面几个内容：业绩考核、态度考核、能力考核、适应性考核、潜能考核等等。对员工进行这些方面的考核，让员工以最饱满的热情面对每天的工作，在工作中不断挖掘自己的潜能，不仅可以保证员工的持续发展，也能够给企业的长久发展提供充足的动力。

2 绩效考核的相关准则

（1）坚持突出业绩准则。对能够体现岗位加之与反应岗位贡献的重要工作任务进行工作考核，分析员工实际的工作岗位职责与特点，人力资源管理部门对其具体的工作内容进行绩效考核。（2）坚持工作过程辅导与沟通的准则。在绩效考核的每个工作环节中需要人力资源管理工作人员需要加强与企业内部员工之间的交流沟通，并对其进行积极的辅导工作，辅导员工处理绩效计划中难以解决的工作难题，全面提高企业的整体绩效水平。（3）坚持能绩管理准则。把本单位的年度工作任务与目标，为保证整体工作绩效目标的实现，落实到员工个人手里，进行逐级管理、逐级考核的工作。（4）坚持考核工作过程中公平、公正、公开的准则。把对员工进行的绩效考核结果在员工内部进行公开，并且保证考核过程的公开透明性，自觉接受员工的监督工作。（5）坚持约束奖励并重准则。将绩效考核的结果与员工薪酬分配、岗位调动相挂钩，达到一定绩效的员工进行奖励，有利于调动员工积极主动的完成工作任务，为企业增加效益。

3 当前企业绩效管理工作中存在的不足之处

3.1 绩效考核目标不够明确

企业对绩效考核的宣传不到位，使得人力资源管理部门和职工对绩效考核的认识不到位，绩效考核的目标也不清晰，造成大家对绩效考核目的认识的误区。在企业绩效管理过程中，大部分人都直接将绩效考核直接与薪酬奖金挂钩，尤其是私人企业中，一些领导层强调职工个人绩效考核内容，直接根据绩效考核来衡量职工的任务完成度，并发放工资。实际上这种认识是有失偏颇的，绩效考核是企业人力资源管理中一种有效的管理方式，是提升职工工作热情，促进职工工作积极性，改善企业经营管理的重要途径，而不是用来掌控职工，控制奖金发放的手段。绩效考核目标的不明确，为企业绩效管理工作蒙上了阴影，并进一步的影响了企业工作氛围，长期下去，企业职工会被打消工作积极性，在工作中只关心自己的工作内容，而缺少对与自己工作相联系的人提供帮助，从而降低企业的工作效率，可见这一问题会对企业经济管理造成严重影响。

3.2 缺乏完善的绩效考核方式

现代企业开展绩效管理工作需要健全的绩效管理体系进行指导，指挥绩效考核工作的顺利落实和执行，但是实践中因为缺乏健全绩效管理体系的指导，使得企业缺乏完善的绩效考核方式，导致绩效考核中存在盲区。企业实施绩效考核，一般是根据个人的工作部门进行分职设立，不同工作岗位上的职工其绩效考核内容也不同，但是在实际中企业有许多工作岗位的工作内容相似，但是所在部门却不同，因此在执行绩效考核过程中使得一些人面临不公平的局面。绩效考核内容存在问题会影响职工的工作积极性，如果企业绩效考核内容存在客观层面上的问题，会引起广大职工的反感，长期没有解决这一问题的话，会造成人力资源流失，导致部分员工辞职或者跳槽。此外，在实施绩效考核过程中，如果负责记录绩效考核的工作人员不能严格遵守工作职责，在考核职工期间不按照评估标准进行考核，就会降低绩效考核的准确性，严重影响绩效考核在企业管理中作用的发挥。

3.3 企业对绩效考核结果不够重视

绩效考核是企业管理工作成果的重要评价依据，无论是领导层还是普通职工都要接受绩效考核，以此来评判一段时间中的工作成果，对企业制定接下来的工作计划有很大帮助。然而，现阶段企业对人力资源管理中的绩效考核重视力度还不够，甚至只是将其看作为一个单纯的薪资评价标准，而没有上升到企业战略地位。每当绩效考核结束后，企业之中只是将绩效考核结果下发，而没有对职工绩效考核进行有效的反馈，因而使得职工只能看到绩效考核中的不足之处，却无法改进工作。这是绩效考核实施过程中存在的重要问题，绩效考核是企业实施的一项重要管理措施，其本质就是帮助企业了解职工的发展潜力，刺激职工的内在潜能，提高企业工作效率，如果领导层对绩效考核不重视，就会导致绩效考核作用无法发挥。

4 优化企业绩效考核的方法

4.1 优化企业的人力资源分配

一些大型的私人企业或是跨国的集团企业，为了公司的发展就需要招纳更多的人才加入，从吸纳员工、预备优秀人才到公司内部的岗位竞争等一系列的步骤进行人力资源结构的不断优化。然而，在这一过程中也会出现一些纰漏，例如新招纳的员工虽然通过了企业的面试以及培训，但在实际工作中会出现难以承担某些工作，长此以往，会使得企业经营进入低迷的状态，公司难以发展。针对这一问题，有关管理部门应在员工培训的过程中采用绩效考核的方法，即通过员工在培训过程中的表现和个人的心理素质等方面，对员工进行未来职业的预估。因此，通过绩效考核的方式对员工入职前进行评价，可以吸纳更多的有潜力、心理素质极佳的人员，从而提高该企业的人力资源配置。

4.2 为招聘员工提供依据和指导

在招聘员工的时候，绩效考核的应用主要是态度考核和潜能考核这两项。企业招聘的新员工，要对所从事的工作有端正的态度和饱满的热情，这样员工才能为企业创造更多的价值，也会对企业有更高的忠诚度。态度考核是绩效考核方法的一部分，指的是对员工的心理、个性等做评估，在模拟场景中观察应聘者的表现，进而对他们的工作态度做一个大概的评估。这样选取那些对工作热情比较高的人优先录取，可以保证企业人才队伍的质量。此外，招聘新员工的时候一个重要的考核就是潜能考核，结合应聘者原来的绩效考核的记录，采取恰当的考核方法来预测应聘者的潜力，看他们适合哪些工作，是否与本公司的要求符合，选择那些与企业所要求的能力相符的员工优先录取，这样才能保证员工和企业都能获得很好的发展。

4.3 进一步构建良好的评估关系

首先，要构建现代绩效的评估关系。评估方式大致可以分为上级评估与双向评估两种，上级评估所指的即为上级主管来评估考核对象的工作状态，同时还要将员工的自我评价纳入其中，以此来保证评估结果的准确性。而双向评估所指的即为上下级之间的相互评价，这种评估关系可以将领导与员工放到同一个水平线上，从而形成可贵的合作精神。其次，构建团队间的评估关系。在绩效考核系统中，不仅要针对单个员工展开评价，同时还要评估整个团队的绩效。在以往的绩效考核工作中，企业管理者經常会忽略团队之间的合作意识，从而在无形当中浪费掉了很多不必要的管理资源。

4.4 结合企业战略导向科学制定考核指标

企业实施绩效考核的目的是为了挖掘员工的潜在价值从而助力于企业的良好发展，从此角度来看，要想使员工的潜在价值被充分挖掘，则必须要以提高员工的积极性为前提，而绩效考核指標一旦不合理，则将直接对员工的心态造成影响最终使绩效考核起到反作用。因此有必要重点做好绩效考核指标的制定。具体而言，企业管理者应当以长远眼光看待企业的绩效考核工作，正确认识到企业发展的战略导向，对员工的整体素质有着全面的了解，运用现代绩效考核理论精髓将指标做好定性和定量区分，而后加以整合构建完整的绩效考核体系。在实际执行的过程中要针对绩效考核的不同群体保证绩效考核的针对性，确保与员工的实际付出相匹配。

4.5 强化绩效考核管理力度

强有力的管理对于绩效考核工作的重要作用不言而喻，唯有保证绩效考核的管理质量才能确保绩效考核的有效性。针对绩效考核质量不高的问题，本文认为企业应当将绩效考核的标准面向企业所有员工，在企业管理者的带领下使全员都能够参与到绩效考核中，同时避免过分依赖于表层的工作能力考核，还应当采取多元化方式尽可能使对员工的绩效考核能够全面、客观且公开、公正。具体而言，应当使全体员工均能够明确自身岗位的绩效考核内容，并根据实际情况决定是否签订个人绩效承诺。在考核过程中，企业管理者以及负责考核的人员也要接受全体员工的监督，对于存在的争议应当给予员工以充分的发言权。如此，不仅能够确保绩效考核的公平性，同时更能发挥出绩效考核的作用提高员工的积极性，实现绩效考核的价值。

4.6 加强绩效沟通与反馈

企业绩效考核的根本目的就是为了促进员工的工作积极性，同时使员工能够更清楚地认识到自身的不足进而明确整改的方向。这也是实现绩效考核对于企业价值的基本前提。对于绩效考核反馈不及时的问题，本文认为应当加以重视并强化绩效沟通与绩效反馈，如此才能保证绩效考核对于员工方面的积极作用。为此，企业在制定绩效考核指标时，应当基于企业员工的多方意见对员工的整体情况进行全面考核。尤为需要注意的是应当在考核之后及时将考核结构反馈给员工，若员工对结果存在质疑，则应当进一步加强绩效沟通，若无争议，那么员工也能够据此对自身形成正确的认识，对于日后工作不足的整改将大有裨益。

4.7 兼顾绩效考核与激励机制以推动人力资源管理质量的整体提高

现代企业的发展战略必须要保证企业和员工的“双赢”，而绩效考核的另一个最为现实的目的就是为了通过对比员工的付出与所得为薪酬的制定提供决策依据。同时，绩效考核的本质又在于激励，两者均是促进人力资源管理质量的重要动力。因此为了发挥绩效考核的效应促进人力资源管理质量的提高，企业必须要兼顾绩效考核与激励机制，在行使绩效考核的同时给予员工更大的发展空间，使员工真正意义上认识到自身在企业中的价值，并以此为动力在日常工作中向企业贡献出自身的优势，长此以往转化为踏实工作的不竭动力，对于企业人力资源管理来说亦能够起到更有效的帮助作用。

5 结论

现代社会发展速度越发加快，企业在不断优化的过程中逐渐认识到人力资源的重要性，渐渐重视起人力资源的投入。并且在人力资源管理过程中实施绩效考核，为职工建立激励机制，听取职工的意见和想法，不断的提升企业团队凝聚力，促进企业健康发展。

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