高职院校人力资源管理问题探究

陆可+王文霄

[摘要]随着我国越来越重视职业教育的发展，高职院校的人力资源管理也逐渐成为学术界研究的热点。但是高职院校人力资源管理中，管理理念、管理方式和管理策略仍暴露出一些问题。文章将对高职院校的人力资本特点进行分析，着重剖析高职院校中人力资源管理中存在的问题。

[关键词]高职院校；人力资源；人力资源管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.25.126

1 引 言

随着知识经济的发展，与经济社会联系最直接、最密切的高职教育，是实现职业教育现代化的主阵地。而人力资源是推动高职院校发展的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心内容，是促进人力资源开发与增值的重要手段。在我国经济进入新常态的背景下，高职院校要进一步结合自身特点，运用现代人力资源管理理论与方法，做出科学合理的人力资源管理规划，实现高职院校人力资源的再开发，提升高职院校的竞争力，为社会培养输送高技能应用型人才，增强我国核心竞争力和自主创新能力。

2 高职院校人力资源管理的内涵及意义

高职院校人力资源包括人、财、物资源，而人力资源是高职院校资源中的核心部分，是指在高职院校管理活动领域内，具有脑力劳动和体力劳动能力的个体的总和。高职院校人力资源，广义上指高职院校中具有劳动能力的人的总称，包括在职的、部分离退休人员和失业或待业人员。狭义上，是指能够推动高等职业教育事业发展，培养专门人才而作用于经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力，并处于劳动中的人们的总称。文章将着重以后者为讨论基础。

高职院校人力资源管理是一项系统的工程，指的是高职院校的人力资源管理部门在人事管理方面按照组织目标与要求，依据正确的原则，根据人才成长规律，运用科学的原理和现代的管理手段，最大限度地调动高职院校工作人员的主动性、积极性和创造性，合理配置员工的活动过程。

高职院校作为高等技术应用型人才培养的重点领域，为社会培养服务于社会经济的高等技术应用型人才，由此可见，加强高职院校的人力资源管理工作，对于全面提升劳动者整体素质，培养高水平高质量的高技能人才，增强我国核心竞争力和自主创新能力以及建设创新型国家具有重大的战略意义。

3 高职院校人力资源的特点

学术界对高校人力资源的构成的讨论，主要有“三分法”“四分法”和“五分法”，其中“三分法”现在是被大家普遍认同的观点，指将高校人力资源分为三个部分，包括教学科研人员、管理人员和后勤服务人员。而无论哪种分法，都有一个共识： 认为教学科研人员是高校人力资源的核心部分。可见在高职院校中，人力资源管理的核心对象也是教学科研人员的活动。结合高职院校自身的特殊性，高职院校中人力资源的特点主要有以下几点。

第一，人力资本逐渐丰富。随着知识经济的发展，进入高职院校的教学科研人员能力及素质也全面提高。而近年来国家对高职教育的重视与扶持，也吸引了大批优秀的人才选择进入高职院校中工作，丰富了高职院校的人力资本。因此，合理开发与规划高职院校人力资源是高职院校人力资源管理的重要内容之一。

第二，教学科研人员具有较强的主观能动性。教学科研人员出于自身的职业特点及专业素养，对前沿知识有着较强的求知欲，能够充分发挥主观能动性不断学习并进行科研以提升自身专业素养与专业水平，对科研动态的更新有着极强的敏感度，推動了人力资源的再开发。因此，充分调动教学科研人员的积极性、主动性、创造性也是高职院校人力资源管理的重要内容之一。

第三，对于教学科研人员而言，通常对物质的需求较低，而对精神、学术地位、社会认可度等的需求更高。相较于物质报酬奖励，教学科研人员更追求职称评定、科研成果以及在专业领域内的学术地位。因此，开发个人与组织的共同价值观、促进组织中个人与组织共同发展也是高职院校人力资源管理的重要内容之一。

4 高职院校人力资源管理存在的问题与分析

如今国家重视并支持高职教育的发展，高职院校的人力资本的能力与素质也全面提高，但是高职院校人力资源管理仍暴露出一些问题。

第一，管理理念方面，缺乏共同价值观建设。首先，高职院校就职门槛普遍低于本科院校，高层次人才更愿意将本科院校作为自己的首选目标，因此，高职院校在高校引进高层次人才的竞争中竞争力较弱，难以引进高层次人才。其次，在高职院校中，人力资本还呈现出较强的流动性。高职院校中部分教学科研人员出于职业规划与个人发展需求，在完成了一定的科研成果和达到了一定的科研水平之后，有向其他优秀高职院校或本科院校等流动的趋势，而其他高校人才向高职院校流动的趋势较不明显，造成人力资本流失。这些现象使得高职院校高层次人才短缺。虽然国家大力支持职业教育的发展，但社会对高职教学科研人员的认可度低于对本科院校教学科研人员认可度的现象仍然存在，这就需要高职院校人力资源管理部门加强开发组织中个人与组织的共同价值观，重视高职院校的组织文化建设，营造有利于人才发展的环境。因此，开发个人与组织的共同价值观，建设组织文化，使得组织中的个人发展与组织发展目标相适应，实现个人与组织共同发展，对吸引人才、维护人才、发展人才起着重要的作用。

第二，管理方式方面，缺乏有效的激励机制。针对教学科研人员的特点，他们具有主观能动性、对物质需求较低，需要人力资源管理部门为其营造一个有利于人才创新的环境，而死板的管理制度和强硬行政命令会使教学科研人员的积极性、主动性和创造性受到压抑，难以做出显著成绩，这也关系组织目标的实现；另外，单一的报酬奖励方式，也无法满足教学科研人员的个人需求，使得激励机制的效果并不明显，对教学科研人员的管理效率与效果遭遇“瓶颈”。高职院校中人力资源管理工作容易处在封闭式的运行状态中，管理人员容易归于被动型的保守的工作方式，行为惯性导致对教学科研人员的管理采取强制性的行政手段，未能依据人才成长以及发展的需要，创造利于人才创新的发展环境。同时，高职院校中的激励机制单一，无法营造一个公平有活力的竞争环境，对教学科研人员的奖励形式往往局限于报酬的形式，缺乏灵活性与多样性，限制了人力资源的再开发。因此，建立有效并长效的激励机制，对调动教学科研人员的积极性、主动性、创造性起着重要的作用，这也直接关系高职院校的长远发展以及组织目标的实现。

第三，管理策略方面，缺乏动态的管理制度。高职院校中的人力资源管理工作往往处于封闭式的运行状态中，管理人员容易归于被动型的保守的工作方式，照搬之前的管理制度，未能根据组织的发展需求进行及时的科学的更新改革。例如在对高职院校的教学科研人员的考核中，往往只重视科研产出，而忽略了其中的成本投入，导致人力资源再开发成本上升、效率低下。而高职院校人力资源管理部门对教学科研人员的考核指标需要随组织目标的发展加强动态化建设，重视开发成本，对教学科研人员进行全面的考核评定。因此，建立动态的科学的管理制度，有利于促进对高职院校的资源的合理利用，降低人力资源开发成本，提升人力资源管理的效率与效果，促进组织目标的实现，推动高等职业院校的发展。

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