基于岗位能力提升的科技人才岗位学习地图构建

常玮++张颖

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2017.22.134

摘 要：该文针对科技人才培养的特点，着眼于企业战略，以科技人才成长规律研究为依托，通过梳理科技人才岗位群，建立科技人才能力提升的通道，提出基于通用能力系统化培养和关键任务加速培养方法的ASK模型，系统规划科技人才培养路径，搭建科技人才岗位学习地图，明确科技人才能力提升规划路径和学习路径图，促进科技人才职业发展与能力提升，加速科技人才成长。

关键词：学习地图 科技人才 岗位能力提升 ASK模型

中图分类号：F243.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2017）08（a）-0134-02

近年来，企业科技人才队伍年轻化成为人才培养的重要挑战。如何从战略高度统筹规划，采取有效措施，盘活存量，是目前亟需解决的问题。企业着眼于实施人才战略，研究科技人才成长规律，挖掘提炼培训需求点，形成了基于系统工程思想的阶段集成式人才培养方法，缩短科技人才的培养周期。为实现人才培养方法有效落地，系统规划人才学习路径，形成科技人才岗位学习地图，建立相对稳定的人才培养体系，达成企业战略实现和科技人才核心能力提升的双赢。

1 学习地图的内涵

学习地图，是围绕着员工能力发展路径和职业规划而设计的一系列学习行为，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。通过学习地图，员工可以找到其从一名进入企业开始的新员工，直至成为企业高层管理者（或者高级技术专家）的学习发展路径。学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源，从而为员工在企业中的学习发展提供導航。

2 基于岗位能力提升的学习地图构建

2.1 构建思路

基于岗位能力提升的学习地图以企业的“使命与愿景”为蓝图，从单位发展战略出发，从组织和个人两个维度进行分析，提取组织核心竞争力，进而获取员工的胜任（核心）能力，结合人不同的职业发展阶段特点，从人力资源管理角度分别进行“成长规律、培养体系、职业生涯发展规划”等的分解，转化形成“核心人力资本”，进而促进单位战略的实现，并最终构建针对科技人才群体的“组织战略-核心能力-核心人力资本”的“大人才培养格局”，实现员工个人与单位“双赢”发展。

2.2 实践过程

基于岗位能力提升的学习地图研究的实践过程如下。

2.2.1 搭建岗位能力成长通道

为员工搭建较为完备的能力成长通道，实现对能力的分级管理。首先通过梳理科技人才岗位群，以及对岗位职责的研究，结合任职资格体系建设，初步明确岗位能力提升的通道。其次建立等级，基于相关高层次科技人才培养规律研究及年轻科技人才成长规律研究成果，有针对性地开发科技人才胜任岗位通用能力特征模型，将员工的岗位能力发展划分为4个阶段：基础级（能胜任）、展现级（能复现）、优秀级（能创新）、卓越级（谋发展），据此将员工的职业生涯发展期划分为4个等级。与此同时，为了进一步促进员工“小步快跑”，结合岗位具体职责和特点，在各个等级中又细分了“层级”，根据对关键业务活动的掌握情况进行区分与评价。通过以上两个层次，完成了员工成长路径的设计，最终形成员工岗位能力提升路径。

2.2.2 基于岗位能力提升的学习地图搭建

基于岗位能力提升的学习地图绘制关键步骤包括：能力分析、内容设计以及学习路径建立。该地图从能力发展和职业规划两个维度出发，将员工同一个岗位层级经通用能力系统化培养和关键任务加速培养两个维度细化员工成长路径，设置出不同层次的课程设置学习项目。员工岗位学习地图以ASK（A即素质、S即技能、K即知识）模型为蓝图，以“2个任务”和“1个特征库”为支撑（“2个任务”即通用工作任务和专业工作任务，“1个特征库”即员工通用能力素质特征库），将学习内容（培训课程、培训资料、专家人员、外部资源等）与员工能力发展和职业规划有效融合，实现一一映射，最终统合为学习地图以及员工学习发展手册。基于通用能力系统化培养以人力资源部门为主，业务部门为辅；基于关键工作任务的加速培养以业务部门为主，人力资源部门为辅（见图1）。

（1）科技人才胜任岗位能力特征库建立。

在员工发展的不同阶段，对员工能力要求不同，培养的重点也有所不同。新员工需要其能够快速适应环境，培养以通用能力为主，专业任务为辅；新员工到普通员工、普通员工到管理者，培养以专业任务为主，通用能力为辅；高层管理者需要更高层次的战略发展培训。通过开展行业及战略研究，BEI行为事件访谈，编码字典分析编码等活动，借鉴标杆企业能力特征库研究成果，建立了9大类共百余项内容员工胜任能力特征，形成了《企业员工胜任岗位能力特征库》，供不同岗位根据不同的胜任特征要求选用。

（2）胜任岗位标准的开发。

在胜任各层级岗位能力标准的建立中，按照两个层次进行，一是对主要等级进行整体定义与说明；二是根据各等级整体定位细分标准。在整体定义中，对员工的职业能力发展过程进行了划分，形成了各阶段的标准与目标。在细分标准中，综合考虑了人员成长的共性因素与岗位差异的个性因素，将能力开发分为通用标准与岗位胜任标准两部分，具体如下。

在通用标准开发方面，基于岗位对员工的群体特征要求，采用通用能力模型进行开发，开发过程主要为“设定目标→明确通用能力标准”，主要包括必备知识、能力要求、作风培养等内容。

在岗位胜任标准开发方面，采用矛盾分析法，依托岗位关键任务能力模型进行开发，开发主要过程为“明确关键任务→确定关键任务标准”。

（3）通用能力ASK模型及关键任务ASK模型构建。

针对科技人才岗位能力发展各层级的工作目标，明确培养科技人才胜任岗位通用能力的能力标准，由此细化出科技人才胜任岗位通用各层级工作任务；在关键任务胜任标准开发方面，明确关键任务内容。然后，将专业岗位关键工作任务细化为可独立学习的工作任务，并对应至相应岗位层级。明确工作任务间的逻辑顺序，进而梳理每个任务定义、完成任务的关键标志、建议胜任的标准时间。从具体工作任务中提炼通用知识、通用技能，与素质要求完成ASK匹配并设置相关培训内容，明确考核关口，完成各层级基于通用能力的科技人才ASK模型及其评估体系。endprint

以基于通用能力的ASK模型和关键任务的ASK模型为依托，依据科技人才成长规律研究成果，紧紧围绕通用能力和关键任务层层分解下来的能力要求，从人才发展的全局考虑他们之间的逻辑关系、时间关系等，建立可被衡量、可观察、全面性、独立性并且具有可清晰描述性的能力模型，最终形成岗位能力提升路径图。

（4）课程设置体系及评估体系建立。

根据关键活动及课程之间的逻辑，整合培训内容，规划培训路径，设计培训项目，为岗位建立一套最为优化的标准化培训课程体系。开发学习地图的难点在于将任职标准逐条“解译”成培训需求，形成培训课程，并通过整合绘制形成培训路径图，过程中需要充分與科技人才交流，共同完成胜任标准的“解译”与培训课程的“编码”。最终实现通过一张学习路径图，员工即可全面了解到，在不同的阶段，能力地图有目标、有路径、有技术要点、有学习内容和方式，更有学习资源获取的途径。

2.2.3 体系配套措施开发

为了使岗位能力提升的学习地图有效落地，纵向上要注重衔接单位战略目标实现、组织能力的提升和个人发展的需求，横向上要注重加强与任职资格管理、岗位管理、绩效薪酬等人力资源管理模块的相互衔接和应用，开发相应的体系配套措施促进员工对能力提升的主动追求，主要体现在以下几个方面。

（1）设计考核关口。针对各阶段各项关键业务活动，设计考核关口，根据科技人才成长不同阶段的特点，融合企业实际情况和员工学习特点采用员工考核、阶段总结、岗位答辩等多元化考核方式，以实现对能力掌握情况的评判。

（2）配套薪酬激励。根据对员工能力提升的考核结果，兑现薪酬激励。以基础级为例，设置初期工资项目，拉开不同等级薪酬差异，考核合格后进行调整。同时，对成绩优秀的员工实行工资晋级，实现能力等级与薪酬兑现相互对应。

（3）注重体系建设。将岗位成长路径、岗位能力要求、岗位学习内容、岗位培训课程、岗位考核关口、薪酬激励措施等内容整合，体系化为员工岗位能力提升学习路径。同时注重形成规范的员工学习发展手册，加速学习地图实践经验的积累和组织智慧的沉淀，促进隐性知识显性化。

3 结语

综上所述，基于岗位能力提升的学习地图将科技人才个人的发展纳入单位的战略发展，为指导科技人才快速成长积累了一定经验。全员学习规划蓝图任重而道远，需要结合任职资格体系建设工作有效统一科技人才培养框架，大力协同培训资源，建立相对稳定的科技人才培养路径，加速科技人才培养，从而为单位战略发展做好支撑。endprint