论用人单位违法解除劳动合同的经济责任

马富强

摘要：违法解除劳动合同严重侵害劳动者的权益，不利于用人单位和社会经济的可持续性发展。本文从单位违法解除劳动合同应承担的法律责任出发，重点探讨在现行的《劳动合同法》及其司法解释框架下，法律规定所存在的不足和缺陷，结合现实中违法解除劳动合同现象，对法律规定的缺陷提出修改意见。

关键词：劳动合同；违法解除；用人单位；劳动者

一、概述

为了使单位能够寻求生存和发展、提高工作效率，以及使劳动者享有工作自由的权利，劳动合同法同时给予用人单位和劳动者单方面终止劳动合同的权利，规定须经双方同意劳动合同才可终止，还对单位不得终止劳动合同情况做了具体规定。

但实际上，很多用人单位漠视法律规定，并不按照法律的规定，而是以违法的方式解除劳动合同，其行为不仅严重侵害了劳动者的合法权益，另一方面容易造成市场经济秩序的不稳定。违反劳动法的责任形式是行政责任、经济责任以及刑事责任。其中，经济责任是单位对权利受侵害的劳动者承担违法解除劳动合同法律责任的主要形式，主要内容有支付违约赔偿金、赔偿损失和继续履行合同三种。

二、用人单位违法解除劳动合同经济责任法律规定的缺陷

1.“继续履行”缺乏明确性规定

劳资纠纷后，劳动者和单位关系已经发生很微妙的变化，劳动者回到原来的单位，就不可避免地会造成合作不愉快，甚至有些单位会厌恶那些提起仲裁或者诉讼的劳动者，甚至寻机再次解雇劳动者。因此，为真正体现对劳动者的重视，提出继续履行的主体应是劳动者。同时，由于法律规定太过简略，只是规定用人单位应当赔偿，使得不能继续履行这个说法变得难以确定——到底是由于用人单位方面的原因而使合同不能继续履行，还是劳动者的主观原因不能继续履行？在实际裁判中，人民法院或仲裁机构在适用这一条款时有相当大的回旋余地。在很多情况中有些明明知道单位是在寻找不想继续履行的借口，却还是判定“劳动合同不能继续履行”成立，这对劳动者来说是非常不公平的，因为这使得一些单位虽然违法解除了劳动合同，但却不必承担相应法律责任；与此同时，一些的确没有条件的单位却因为劳动者的不断要求而不得不将劳动合同履行完毕。

2.赔偿金无法合理补偿劳动者

《劳动合同法》第87条明确规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。但是，该规定有很大问题。首先，极易导致由于劳动者在单位入职时间早晚不同而造成补偿高低不均的情况。若劳动者进入单位工作的时间很短，按照法律规定标准的两倍补偿，劳动者所获得的补偿就太低，根本不足抵消其实际损失，而且之后的即从争议至合同结束期限内的工资的损失也不能从单位获得。并且很重要的是《劳动合同法》实施前后劳动者的补偿数额发生了相当大的变化——实施后劳动者的补偿反而变少了。同样违法解除与劳动者劳动合同的行为，只因为其工作时间不同，劳动者获得的补偿金额就存在异常高或异常低的不同对待，显然非常不合理，容易导致道德风险，也暴露了现有规则存在漏洞，容易被用人单位不法利用。

3.对用人单位迫使劳动者解除劳动合同情形规定不明

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条中规定了几种情况，都是关于用人单位以不合法手段来强行逼迫，以达到使劳动者单方解除劳动合同目的，此种情况下用人单位应当承担应支付的劳动报酬和经济补偿，同时一并支付赔偿金。但现实中用人单位使用几种最常见的方式，包括单位拒绝为劳动者续缴各种保险金和不承担劳动者工伤费用、医疗费用等违法方法导致对方自行解除合同的情况下，是否承担劳动者的经济补偿金和赔偿损失却没有加以规定。

三、用人单位违法解除勞动合同经济责任完善的建议

1.赔偿金标准的重新考量

有关违法解除劳动合同所应承担的责任，给予赔偿应当是最直接的方式，大多数此类争议最终是以此种方法终结。在我国，通过诉讼途径所解决的劳动争议案件，多数也因为对峙的用人单位和劳动者之间的信任裂痕不断加深而导致继续履行的判决难以执行。因此，有必要对我国现存的赔偿金规则重新加以制定，核心是为用人单位违法解除劳动合同法律责任规定详细的赔偿制度，实际操作上，可以给予更多的相关请求权来达到完善赔偿金标准的目标。

2.建立争议解决时期内的权利保护制度

劳动者因用人单位的违法行为离开之后，往往处于失业状态，工资保险也就被停发和停止缴纳。而且通行的救济方式根本没有对该期间待业、无收入的劳动者的实际损失进行考虑和衡量。鉴于此，我们应当参考德国有关此方面的规定，制定出如下制度：即使单位已经单方做出解雇行为，两者的劳动关系仍然存续，劳动者的去留与否并不依赖单位行为，而是以最后的司法判决结果作为其是否继续工作的理由支持。对劳动者待业期间，若其要求支付工资，则构成要件应当包括：（1）单位存在非法解除劳动合同的行为；（2）单位因其非法行为而给劳动者的造成实际损失。

3.在赔偿金与劳动者选择权之间做一定的平衡

解决劳动者继续履行劳动合同的要求与用人单位不愿履行之间的矛盾，首先，应综合考虑单位和劳动者双方之间的过错权重等因素后做出综合判断；其次，应当对劳动合同不存在继续履行可能的情况做出限制，区分劳动合同不能继续履行的主客观条件。对于主观上不能，若是因为用人单位方面的因素导致的，应该责令其为劳动者所要求的继续履行合同提供条件。基于正常的商业需求，或单位解除劳动合同后已经有其他劳动者代替岗位等情况，两者应该进行协商，协商不成可以赔偿金方式进行救济。

参考文献：

[1]钟旭.用人单位违法解除劳动合同的责任承担[J].人民司法，2015（14）

[2]肖进成.重构用人单位违法解除劳动合同法律责任的思考[J].西部法学评论，2013（01）endprint