公务员绩效考核结果管理现状问题研究

2017-09-06梁书慧

科学与财富 2017年24期

梁书慧

摘要：加强和改进公务员绩效考核，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，是加强公务员管理，建设高素质公务员队伍的关键，公务员考核作用的发挥，主要通过公务员考核结果的运用，激励公务员严格要求自己，不断开发潜能，我国公务员绩效考核制度已建立几十年，考核结果的管理工作也逐步规范起来，但仍然存在考核结果运用不科学问题，反馈机制薄弱等问题。本文从加强考核结果的激励作用、加大考核结果公示的力度和完善绩效考核结果的反馈机制等方面进行探析。

关键词：公务员；绩效考核结果；管理

1.公务员绩效考核结果的意义

“公务员绩效考核是指国家行政机关根据公务员工作表现和工作实绩，对其成绩和贡献作出评价，并根据这种评价为公务员的奖惩、培训以及晋级增资等提供科学依据，对公务员进行管理的一种公共部门人力资源管理职能”公务员作为国家的公职人员，其工作的积极性和主动性直接影响到政府的效率，其队伍的稳定和发展关乎政府机关的生存，对公务员的工作必须进行考核监督，以确保政府工作的效率，绩效考核结果不仅仅视为公务员的工作状况的总结，同时绩效结果的管理对公务员个人和政府具有重要的意义。

1.1绩效考核结果是公务员薪酬管理的基础

我国公务员薪酬主要由当地经济状况决定，具有一定的稳定性。公务员工资由职务工资和级别工资两项组成，级别工资是以其工作表现为主要依据的，绩效考核结果作为绩效奖金发放的主要参考，决定了公务员获得奖金多少，如果绩效考核结果不与薪酬挂钩，绩效考核效果也要大打折扣了。《公务员考核规定（试行）》规定：累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年度被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功，享受年度考核奖金。公务员年度考核确定为基本称职和不称职等次的，不享受年度考核奖金。“把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能具体体现”。

1.2绩效考核结果是公务员晋升和辞退的依据

绩效考核结果是对公务员工作实绩的总结，能全面反映其工作能力。组织通过考核对公务员个人做出评价，可以发现和选拔优秀的国家公务员，合理地使用人才，激励公务员奋发向上的工作精神，调动国家公务员心理中的积极因素，从而增强人事行政体系的生机与活力。《公务员考核规定（试行）》规定：累计五年度被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；连续两年年度被确定为不称职等次的，予以辞退。根据绩效考核结果提拔能胜任岗位的公务员，辞退工作态度不端正和不听教诲的公务员。

绩效考核结果有助于公务员人才队伍建设，以考核结果为依据，发现公务员队伍中的人才，庸才，使优秀的公務员人尽其才，将不称职的公务员清除出去，使公务员队伍不断吐故纳新，充满生机。

1.3绩效考核结果是培训和教育的依据

绩效考核结果不但能把公务员的优点和需要改进的缺点展现出来，而且能够发现公务员工作的潜能，促使公务员发现自身问题，改进工作方式。公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。相关部门也可以据此为依据，及时获取公务员工作状况的信息，组织公务员参加相关项目的培训，提高其技术能力。绩效考核部门应根据公务员绩效考核评估情况，对公务员言行，提出公务员培训和教育的目标，并会同干部教育培训部门抓好相关培训工作。

2.公务员绩效考核结果管理的相关内涵和法律依据

2.1公务员绩效考核结果管理

首先，本文所探讨是非领导职务的平时考核和年度考核的公务员，不是领导职务的公务员和公务员录用考核。第二，公务员绩效考核结果的管理是一项基础性工作，“公务员管理的主要环节基本上都是以绩效考核的结果为依据的”，“绩效管理是组织使其雇员成为团队中的一分子在提高组织效益、实现组织机构使命和目标的一个系统的整合过程”因此从政府层面来看，政府需要发现人才，合理安排人才来确保公务员有能力发挥其作用，使政府行政效率得以提高；从管理层面来看，公务员绩效考核是绩效管理的组成部分，“绩效考核的结果是绩效管理发挥正面作用的核心环节”。

2.2公务员绩效考核结果管理法律依据

公务员绩效考核结果的管理是随着公务员考核制度的完善而逐步完善的，1993年10月1日《国家公务员暂行条例》的颁布，标志着我国建立起国家行政机关人事管理制度。1994年4月，国家人事部印发《国家公务员考核暂行规定》，我国公务员考核制度正式形成，考核结果的管理开始步入法制化管理的新阶段。1995年下发《关于实施国家公务员考核制度有关问题的通知》和1996年下发《关于实施国家公务员考核制度有关问题的补充说明》使公务员考核评价进一步规范和完善。2005年，《国家公务员法》的颁布，进一步细化了公务员考核内容、标准和程序，使公务员考核工作制度化、规范化和科学化，我国公务员考核进入一个新阶段。2008年出台了《公务员考核规定（试行）》的相关规定，公务员定期考核结果分为“优秀、称职、基本称职和不称职四个等次”作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训和辞退的依据。

3.公务员绩效考核结果管理中存在的问题

3.1考核结果激励作用不足

《公务员考核规定（试行）》中规定累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；就是所说的“两年一档五年一级别”在实际考核中评为不称职和基本称职等次者极少，涉及的人数很少。据2012年重庆市人社局副局长、市公务员局局长表示“在全市公务员年度考核中，年均确定为优秀等次的公务员占14.6%，基本称职占万分之二，不称职的万分之五” 考核者为了追求一团和气，考核追求“平衡”，大部分公务员都能获得称职等次，对那些对组织没有什么贡献、抱着“不求有功，但求无过”的人同样能够获得工资的增长，这对工作实绩都比较好的公务员与德才表现和工作实绩一般的公务员考核结果并无差别，大多数人都集中在称职等次，不管实际工作表现如何都享受相同待遇，使得考核激励功能弱化。大多数公务员“混日子”、“等年头”，公务员考核评价的激励作用得不到体现。endprint

3.2考核结果公示力不够

在《关于进一步加强国家公务员考核工作的意见》中明确规定对拟确定为优秀等次的公务员进行公示，但是没有强制规定公示其他等次的公务员的进行公示，如“秦皇岛市公务员局关于对市直行政机关2010年度考核优秀等次公务员公示”公布了11位优秀等次的公务员， “关于2016年度公务员及工作人员考核结果的通报”公布了7名优秀等次公务员和4名称职等次的公务员。这导致在实际操作中，政府只公示优秀等次的公务员，但是具体谁是称职、基本称职和不称职就不得而知了，这有悖于强化理论精神。强化理论中负强化理论是指当人的行为后果对他不利时，他的行为就有可能减弱或消退。如果把那些被评为基本称职和不称职的人员也公布于众，从某种程度上来说，是一种负强化，可以促使公务员转变自己的工作态度，改进工作方法获得更好的绩效成绩。

3.3公务员考核结果反馈机制薄弱

绩效考核不仅关注绩效考核结果，更要注重对绩效过程的反馈与改进，通过与考核者共同制定绩效目标、绩效实施过程中持续的信息交流与沟通、进行绩效反馈与指导。如果不注重考核结果的反馈，绩效考核就会失去组织培训的功能。我国公务员考核结果反馈制度设计不合理，我国的绩效考核基本上是一个单向的过程。《公务员考核规定（试行》对公务员考核的反馈第一次作了较为完善的规定，第十三条规定：要求本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次和改進提高的要求后，以书面形式通知被考核者，由公务员本人签署意见；公务员年度考核定为基本称职的，将被进行诫勉谈话；公务员对年度考核定位不称职等次不服时，可以按规定申请复核和申诉。所以目前考核最常见的是写评语，定性考核办法：公务员个人填写年度考核登记表或述职报告，对自身工作进行总结，然后由主管领导写出评鉴意见。考核过程中被考核者参与有限，缺乏上下级之间的沟通、缺乏意见的反馈。使得大部分被考核人员不能清晰认识到自身存在的问题，什么原因造成这些问题，以及如何改进，这显然不利于公务员的个人成长。忽视绩效沟通，缺乏反馈，公务员对自己定位不准，将会影响公务员工作下一步的开展。

4. 完善公务员绩效考核结果运用的对策

绩效考核是提高公务员工作绩效的重要手段，对公务员考核结果的管理是正确评价公务员德才表现和工作实绩的尺度，作为实施公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务级别工资的依据，合理的运用绩效考核结果就显得非常重要，因此，完善公务员绩效考核结果的管理是十分必要的。

4.1树立绩效结果管理理念，发挥考核激励作用

目前，我国公务员绩效考核结果的运用，主要体现在考核结果与公务员奖惩，职务升降和辞退相挂钩，“在一定程度上激励了公务员的工作积极性，并提高了行政管理效率”但是绩效考核容易流于形式，为了避免“干多干少一个样”情况的出现，首先要树立绩效结果管理的理念，要提高对绩效结果管理的重视，让公务员意识到绩效考核结果与个人发展息息相关。第一，要在绩效考核过程中强调绩效结果管理的要求，绩效考核不仅关注工作实绩，同时关注公务员在完成工作时的能力与潜力，让完成工作任务成为公务员的工作目标；第二，必须重视物质奖励和精神需求相统一，增加绩效工资，将公务员工资与考核结果挂钩。从绩效结果明显反映出公务员之间的绩效差异，这不仅是公平的体现，还有利于激励公务员提高绩效，以考核结果为依据，发放绩效工资和奖金，是对公务员个人努力的肯定和奖励，是有助于激励公务员提高绩效。根据考核结果，关注公务员精神需要，开发公务员潜能，提高绩效与个性化发展作为考核追求的目标，鼓励公务员不断提升自己的绩效水平，这种方法不仅能够激励公务员努力工作，而且能够吸引更多有志人士加入公务员队伍。

4.2落实考核责任制，保证考核结果公正性

公务员考核责任制，是指为了保证考核过程和考核结果的公平、公正和公开，实行公务员考核责任制。明确规定在各个考核环节主体应该承担的责任，如果考核结果失实失真，责任追究到人，考核主体受到惩治，对此在考核过程中考核主体要奖功罚过，有过必究。不仅被考核者失职失误后，追究考核主体的责任，而且导致用人重大失误也要追究责任，在公务员考核工作的每一环节都要落实考核责任制。

4.3考核结果全面公示，强化考核结果的约束作用

考核结果的公开有助于个人绩效和政府效率的提高，越是有效的绩效管理体系，越是高度依赖信息的公开与透明，，真正做到公平公正公开是发挥绩效激励作用的必要前提。目前我国公务员考核结果只公示优秀等次的名单，称职、基本称职和不称职人员的名单并不进行公示，对工作表现较差、工作能力低下的公务员缺乏警示作用，同时也不利于外部的监督。笔者认为，为了警示不作为和工作态度不端正的公务员，促使其向优秀公务员学习，公务员年度考核等次名单应该包括优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。激励绩效欠佳的公务员转变工作态度，改进工作方法，使公务员知道做到什么情况下可以晋升。公示优秀人员名单可以激励其更加努力工作。公务员关注自己的晋升，就必然也关注其他人在政府中的绩效水平，所以公务员考核结果公开，增强绩效考核的透明度，有助于发挥互相监督和群众监督的作用，减少考核主体主观评价的随意性。

4.4重视绩效考核反馈环节，有效运用考核结果

持续沟通是现代绩效管理体系的重要标志，也是绩效管理得以实施的前提，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、绩效实施过程中目标调整和绩效计划改进以及公务员培训，都需要政府和公务员的沟通来完成。考核结果的反馈是考核中的一个重要环节，对公务员自身发展和政府管理具有重要作用。要使绩效考核行之有效，就必须对考核结果在考核者与被考核者之间进行交流。

笔者认为考核小组应该与被考核者进行相互沟通与反馈，从考核者角度来看，可以获取公务员对政府管理的意见和建议，对绩效考核目标的制定达成共识，通过绩效结果可以发现公务员的工作潜力以及不足，适时调整人事岗位，真正做到人尽其才，才尽其用。

对被考核者而言，互相沟通与交流，可以了解自身存在的不足。对考核结果反馈环节，应当重视考核者与被考核者的面谈交流，在面谈中考核者指出被考核者不足并提出改进的意见，对被考核者提出工作要求，共同探讨解决的方法，可以促使被考核者工作中改变工作方法，扬长避短。

公务员绩效考核只是手段，有效运用考核结果才是目的，所以要将公务员的考核结果与公务员奖惩、升迁、辞退和培训联系起来，使考核结果成为激励公务员的依据，充分发挥考核结果运用的激励作用，为人才创造一个良好的制度环境，推动公务员绩效考核管理规范化、制度化。

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