东北国有林区转岗职工职业适应能力研究<br/>——基于伊春林区实证调查数据

东北国有林区转岗职工职业适应能力研究
——基于伊春林区实证调查数据

2017-09-04张晓梅康利黄伟宇

林业经济问题 2017年4期

关键词：伊春适应能力林区

张晓梅，康利，黄伟宇

(东北农业大学经济管理学院，哈尔滨 150030)

东北国有林区转岗职工职业适应能力研究
——基于伊春林区实证调查数据

张晓梅，康利，黄伟宇

(东北农业大学经济管理学院，哈尔滨 150030)

在全面停伐背景下，基于伊春林区转岗职工职业适应能力的实证调查数据，使用因子分析和多元线性回归分析方法，建立东北国有林区转岗职工职业适应能力的回归模型，从而分析东北国有林区转岗职工“职业适应能力”的影响因素。通过模型结果可以看出：人口统计变量是影响转岗职工职业适应能力的重要因素，性别和岗位类型对伊春林区转岗职工职业适应能力影响最为显著；学习发展能力、工作沟通能力、组织融合能力和情绪调节能力对东北国有林区转岗职工职业适应能力都有正相关的影响；学习发展能力、工作沟通能力是东北国有林区转岗职工职业适应能力的主要影响因素。

全面停伐；转岗职工；职业适应能力；实证研究

职业适应能力不仅是衡量一个人职业发展的重要指标，更关系着员工工作生活的质量[1]。中国自全面停止木材主伐以来，东北国有林区大量的林场(所)被撤并，随之产生大量的富余职工，解决这些富余职工转岗安置问题成为国有林区改革的重要任务。在富余职工转岗安置困难、转岗职工职业选择机会有限的条件下，转岗职工的职业适应能力的强弱不但关系着转岗职工个人和家庭生活的幸福感，也影响着企业的发展和国有林区改革的成败。职业适应能力是指个体在职业环境变化下解决职业发展中存在问题的能力。近年来有关职业适应能力的影响因素主要从人口统计变量和职业适应能力维度方面进行定量研究。职业适应性应从职业角色适应、人际适应、学习和技能适应、职业认知适应、职业环境适应等方面进行职业适应性的定量研究[2]。在现有研究中，有学者从职业技能适应和职业心理适应等两方面对农民工的职业适应进行分析[3]；将职业适应性操作化为职业能力适应、人际适应和心理适应3个维度[4]；有学者从环境认同、变化应对、工作胜任、人际交往等4个因素进行职业适应性研究[5]；探讨个体因素、职前培养因素和职后培训因素对职业适应状况的影响[6]；职业适应性的构成要素应包括职业环境适应、职业角色适应、职业技能适应、职业人际适应和职业心态适应等[7]；职业适应能力是包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力5个方面[1]；有的研究从社会、高校和教师自身角度对影响职业适应水平的因素进行分析[8]；通过编制适合国内职业适应能力测量量表，认为职业适应能力包括组织协同、工作沟通、职业学习、情绪调控和生涯发展5个维度[9]；采用配对数据，探索匹配性因素对新入职员工职业适应性的影响机制[10]。在全面停伐背景下大量林场的撤并导致国有林区新增富余职工的出现，部分林场富余职工通过政府安置或自主谋业完成转岗就业，这些职工被称为林区转岗职工。伊春是最有代表性的中国重点国有林区，因此以伊春林区转岗职工为研究对象进行实证调查。在对调查样本进行初步整理后选取有效样本进行转岗职工职业适应能力的研究分析，旨在找出影响东北国有林区转岗职工职业适应能力的主客观因素，建立东北国有林区转岗职工职业适应能力的回归模型，从而为东北国有林区转岗分流政策的完善和实施提供科学的参考。

1 材料及方法

1.1 研究区域概况

伊春林区是中国主要林区之一，是中国东北边疆的重要门户[11]。2013年全面停止木材商业性采伐以后，新产生富余职工4.370 8万人，全市富余职工总数为8.017 8万人，已由林业局安置和自谋职业自主创业富余职工5.945 8万人，尚有富余职工1.475 8万人未得到有效安置。在进行实证调查中，全面停伐后新增富余职工中生产岗位达到4.170 1万人，占95.4%，管理和政社性职工受影响少，只有0.200 7万人。截至2015年末，全面停止木材商业性采伐后新产生富余职工4.370 8万人，从新增富余职工安置情况可知：对于新增富余职工的安置上，各地通过森林管护经营实现就业人数2.038 6万人，占总体的46.64%，这说明转岗再就业还是以政府主导的安置职工从事森林管护经营岗位人员为主，其他岗位人员少。目前，仍有16.06%的富余职工处于待业未得到安置的情况，富余职工转岗就业情况仍然不容乐观。

1.2 理论基础

图 1 研究理论模型Figure 1 The theoretical model of empirical research

专家学者对有关职业适应能力的研究发现：人口统计特征、职业特征因素和对职业的主观感受是影响职业适应能力的主要因素。因此，参考国内外专家学者对职业适应能力的研究成果，从人口统计变量、转岗职工对职业的主观感受、职业因素与职业适应能力之间的关系出发，建立研究理论模型如图1所示。

在了解和学习了国内外有关职业适应能力研究的基础上，根据理论模型和伊春林区转岗职工的实际情况，提出以下假设：

H1：伊春林区转岗职工职业适应能力受性别、教育程度等人口统计变量的影响

H2：组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力等主观职业感受与伊春林区转岗职工职业适应能力有相关关系

H3：伊春林区转岗职工职业适应能力受职业特征变量中岗位和入职时间的影响

1.3 调查方法

研究在充分借鉴职业适应能力相关文献的基础上，依据“个体职业生涯发展过程中所面临的主要问题”和“解决这些问题需要具备的能力”的访谈结果，对原始陈述句的类目和主题进行概括和分类，结合王益富的企业员工职业适应能力自陈量表[1]，以李克特(Likert)七点量表进行测量，1～7表示由“非常不满意——非常满意”的7个级别。在专家对问卷进行删改后最后设计出伊春林区转岗职工职业适应能力测量问卷。采用抽样调查法，向伊春林区转岗职工随机发放调查问卷，共发放300份问卷，回收问卷284份，其中有效问卷268份，有效问卷率为94.37%。

1.4 分析方法

运用SPSS 19.0统计分析软件进行因子分析和多元线性回归分析。通过因子分析找出职业适应能力的公因子，并采用KMO和Bartlett球形检验法对整体职业适应能力量表所测的数据进行检验，采用Cronbach’s Alpha信度系数法从各测量维度对调查问卷数据进行信度检验。在确定回归方程的自变量和因变量后，建立确定自变量和因变量函数关系的多元线性回归方程，对回归方程进行各种统计检验后，利用回归方程进行预测。

根据因子分析的结果，通过主成分分析从原来的20个变量中提取出若干个主因子。由于这些主因子是职业适应能力的重要影响因素，因此由这些主因子组成新的变量，成为回归分析的自变量(Xi)，而职业适应能力为因变量(Y)。

人口统计因素和职位特征因素作为影响职业适应能力的重要因素也作为自变量加入回归分析中。其中转岗职工的年龄(X6)、入职时间(X7)、教育程度(X8)属于定距变量，采用数值1～4代表不同情况；性别(X9是否为女性)和岗位类型(X10是否管理、工程技术类岗位，X11是否生产岗位，X12是否公益岗位)属于定类变量，定类变量的样本如符合条件，则Xn计为1，如不符合条件计为0。

表 1 调查问卷样本构成Table 1 Composition of the questionnaire’s sample

说明：样本数为284份。

2 结果与分析

2.1 基本统计分析

2.1.1 调查样本构成分析

对收回的284份调查问卷进行整理得到伊春林区转岗职工职业适应能力调查问卷样本构成如表1所示。从中可以发现，自2013年伊春林区全面停伐后的转岗职工在人口统计变量方面的特点为：在转岗职工中，以男性为主，年龄多分布于41～50岁，以高中教育程度的转岗职工为主，占到总体样本的近一半；转岗再就业也主要是以生产岗位为主，占了整体样本的六分之一；每年都会有转岗职工转岗再就业，而且每年转岗的人员比例较均匀，即对富余职工实行逐步转岗分流。

表 2 描述性统计结果Table 2 The descriptive statistics

2.1.2 描述性统计分析

采用描述性统计分析方法对问卷进行样本分析，得样本数据的统计量和样本分布。转岗职工对假设被公司辞退的适应能力最低达到4.31分(表2)，属于勉强接受水平，对遇到挫折时的应对能力最高为5.60分，属于可以较积极的接受应对挫折。从整体来看，与组织融入程度相关的能力偏低，处于4～5分之间的勉强可以应对水平；与情绪调节方面相关的能力较高，处于5～6分之间的较积极应对水平。这说明转岗职工在组织融入上具有一定的困难或主观排斥感，改变转岗职工主观上的错误观念还需要政府和企业的积极引导和教育疏导。

2.1.3 因子分析

采取主成分分析法将变量转换为相互独立的因子，提取能够反映总体方差且互不相关的因子，也就是要提取出的主成分因子。因子矩阵反映在提取出5个因子后的效果最好，因子累积解释变异量为77.862%(表3)。利用因子轴的旋转法，取正交旋转后的因子载荷值0.5，得到伊春林区转岗职工职业适应能力的5个因子，除了V18职业发展前景不佳的反应项目略低于0.5，其他因子的载荷均达到要求(表4)，说明这5个公因子能够较好地概括了原有量表的含义。因此，根据因子分析的结果，通过主成分分析从原来的20个变量中提取出5个主因子组成新的变量，说明这5个变量是职业适应能力的重要影响因素。根据变量特征将这5个因子分别命名为：组织融合能力(X1)、工作沟通能力(X2)、学习发展能力(X3)、情绪调节能力(X4)和职位转化能力(X5)。

表 3 累计方差贡献率Table 3 The contributing rate of cumulative sums of squares

表 4 正交旋转后主要变量的因子负荷矩阵Table 4 The rotated factor loading matrix

2.1.4 信效度分析

KMO和Bartlett球形检验结果表明：KMO指标值为0.869，Bartlett’s球形检验的卡方值显著性系数p=0.000<0.05，拒绝原假设，证明此量表测得的数据可进行因子分析。调查问卷信度检验结果表明：问卷总体信度为0.8268，所有测量维度的Cronbach’sα值均在0.7以上(表5)，说明问卷结果和各职业适应能力测量维度都具有较高的信度和内部一致性，这也证明了提取的5个相应变量能够明确表达出伊春林区转岗职工职业适应能力。

2.1.5 多元线性回归分析

利用SPSS 19.0数据统计分析软件，将人口统计特征情况转化成对应的7个人口统计学变量，以7个人口统计特征变量和主成分提取的5个主因子为自变量，采用逐步回归方式，对调查数据进行多元回归分析，建立伊春林区转岗职工职业适应能力多元回归模型。模型检验结果(表6)表明：在模型拟合度检验中，拟合过程中的模型8是职业适应能力回归的最终模型，从12个自变量中筛选出8个达到显著影响的自变量X9、X3、X10、X2、X1、X4、X7、X8。最终模型的判定系数达到0.778，说明因变量和自变量之间的线性关系明显；确定系数为0.605，说明最终回归模型可解释职业适应能力的60.5%，表明最终模型有较好的解释度；变量调整的决定系数为0.593，说明拟合效果较理想；回归模型的标准误差为0.429 72，说明回归效果较好；Sig.值为0，说明最终模型里自变量解释度良好；Durbin-Watson值为1.849，说明回归模型的自相关状态较好。伊春林区转岗职工职业适应能回归模型8的方差分析结果表明：F(8，259)=43.254，Sig.=0.000，说明最终模型有显著的统计意义，同时也表明模型中的8个自变量的变动可以反映出伊春林区职业适应能力的线性变化。

表 5 问卷的Cronbach’s Alpha系数

Table 5 The Cronbach’s alpha coefficient of the questionnaire

因素指标Cronbach sα值组织融合能力0 8281工作沟通能力0 7754学习发展能力0 8422情绪调节能力0 7842职位转化能力0 7280调查问卷总体0 8268

2.1.6 多重共线性检验分析

根据多重共线性统计值检验结果的Sig.值(表7)可知，模型内8个自变量的系数都具有统计学意义，模型中不存在共线性问题。

表 6 多元线性回归模型的统计检验Table 6 The statistical test of multiple linear regression model

说明：Durbin-Watson=1.849。

表 7 回归模型系数分析Table 7 The results of multiple linear regression model

根据回归分析结果和多重共线性统计值检验结果可知，未标准化时的模型拟合结果为：

Y=1.557+0.134X1+0.168X2+ 0.172X3+0.115X4+0.113X7+ 0.064X8+0.421X9+0.429X10

2.2 东北国有林区转岗职工职业适应能力影响因素分析

2.2.1 人口统计变量的影响

国有林区转岗职工职业适应能力受性别、受教育程度等人口统计学变量的影响。由多元线性回归结果可知，人口统计学变量中性别对伊春林区转岗职工职业适应能力有显著影响(Sig.=0.000)，在其他条件不变的情况下，伊春林区女性转岗职工的职业适应能力高于男性转岗职工的职业适应能力0.421分(自变量的系数为0.421)，验证了前文中有关人口统计特征的假设。同时，受教育程度也与伊春林区转岗职工职业适应能力有正相关关系(β=0.064，Sig.=0.022)，其他条件相同的情况下，本科及以上学历的转岗员工的职业适应能力要比初中及以下学历的高出0.192分。由此可见，人口统计变量是影响转岗职工职业适应能力的重要因素。

2.2.2 主成份因素的影响

在提取的5个主因子中，除职位转化能力未表现出显著性影响，组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力4个自变量对国有林区转岗职工的职业适应能力具有显著正相关影响，也就是说，这4个自变量的提高都会提高转岗职工的职业适应能力。学习发展能力在4个主因素中影响最大，以每单位学习发展能力的提高都会提高职业适应能力0.172分。在4个主因子中，对转岗员工职业适应能力的影响由高到低排序为：学习发展能力(β=0.172，Sig.=0.000)、工作沟通能力(β=0.168，Sig.=0.000)、组织融合能力(β=0.134，Sig.=0.000)和情绪调节能力(β=0.115，Sig.=0.000)。这也部分验证了前文的相关假设。

2.2.3 职业特征变量的影响

国有林区转岗职工职业适应能力受职业特征变量中岗位和入职时间的影响。入职时间对转岗员工职业适应能力有正相关影响(β=0.113，Sig.=0.002)，入职时间越长，职业适应能力越强，因为随着入职时间的增长，转岗职工的职业适应能力逐步增强。根据回归结果(β=0.429，Sig.=0.000)可知，管理技术类岗位的转岗员工职业适应能力高出其他岗位转岗职工0.429分。这说明管理技术类岗位的转岗员工具有更强的职业适应能力，因为管理技术类岗位的员工自身具备一定的技能和知识能力，对职业适应较快，职业适应能力最强。说明前文的假设成立。由此可见，职业特征因素对转岗职工职业适应能力有一定的影响。

3 结论与建议

3.1 结论

通过对伊春林区转岗职工职业适应能力的实证研究得到结论：⑴性别差异对东北国有林区转岗职工职业适应能力有显著影响，女性转岗职工职业适应能力比男性转岗职工的职业适应能力高。⑵岗位类型差异对转岗职工职业适应能力影响最为明显，管理类、技术类岗位转岗职工的职业适应能力比其他岗位转岗职工的职业适应能力高；入职时间对转岗职工的职业适应能力有正相关的影响。⑶学习发展能力、工作沟通能力、组织融合能力和情绪调节能力均对转岗职工的职业适应能力具有显著影响。

3.2 建议

针对研究结果提出三点建议：第一，针对转岗职工尤其是生产类岗位的转岗职工，政府和转岗企业要组织进行专业知识和工作技能的培训和学习，提供学习机会和学习环境，提高转岗职工的学习发展能力；第二，企业要积极组织员工活动，搞好员工关系管理，加强部门内部、部门与部门之间，甚至是企业员工与客户之间的联系和交流，企业上级要重视转岗职工的心理变动，及时与转岗职工进行工作座谈，了解转岗职工的心理需求，为转岗职工提高工作沟通能力和情绪调节能力提供良好的氛围；第三，企业要大力宣传和弘扬企业文化，组织多种多样的文化活动，提高转岗职工的企业凝聚力和归属感。

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2017-04-07 基金项目：国家社会科学基金资助项目(14BSH0239)