家长式和服务式领导对组织依恋的影响研究

陈 玉 玲， 陈 维 政

(四川大学 商学院， 四川 成都 610064)

家长式和服务式领导对组织依恋的影响研究

陈 玉 玲， 陈 维 政

(四川大学 商学院， 四川 成都 610064)

通过文献研究，结合质化研究与定量分析的方法，探讨了员工组织依恋的概念、结构维度以及家长式和服务式领导对组织依恋的影响。研究共收集390份调查问卷，分两批进行探索性和验证性因子分析，得出组织依恋包括组织安全感和组织留恋感两个维度。统计分析结果表明：家长式领导和服务式领导对组织依恋均有显著的正向影响；服务式领导与家长式领导相比，对组织依恋的影响作用更大；进一步分析表明，家长式领导中的仁慈领导和德行领导对组织依恋有显著正向影响，而威权领导对组织依恋没有显著影响。

组织依恋；家长式领导；服务式领导

一、 引 言

“组织依恋”在我国理论界还是一个比较陌生的概念，通过搜索中文数据库，发现与此相关的论文仅有几篇。尽管当前对组织依恋中文的研究文献还比较少，但我国企业员工对组织产生依恋的现象却早有体现。20世纪90年代，随着我国经济改革的深入，大批职工下岗并离开了所属单位，打破了“铁饭碗”，很多人不愿意与企业脱离关系，对企业表现出了很强烈的依恋情感[1]。从现象上来看，员工离开原工作单位，可能产生较强烈的心理受挫感，一方面是对未来前景的担忧，另一方面是由于员工与原单位在长期工作中形成的心理联结，员工舍不得离开原所属的单位。不仅如此，随着人才竞争的日益激烈，我国企业存在人员流动率高和优秀人才流失严重的现象，企业也越来越关注员工对其强烈的情感依附[2]109。这种员工和组织相互依赖的现象就是西方学术界近年来较为关注的组织依恋，组织依恋也逐渐成为员工—组织关系研究领域的一个热点问题[3]，[4]853。

为了丰富我国组织依恋的研究，本文首先在梳理现有相关理论的基础上，明晰组织依恋的概念及内涵是什么；其次如何测量组织依恋，组织依恋的结构包括哪些维度？另外，在影响组织依恋的因素方面，领导风格的研究最为丰富，而已有的研究主要基于西方文化情境，对于中国企业而言，家长式领导风格根植中国文化土壤，切合本土情景，本研究将实证分析家长式领导对组织依恋的影响作用。同时，随着全球经济一体化和“互联网+”时代的来临，企业越来越主动地为员工提供信息和整合资源平台，以服务、利他和授权为特征的服务式领导正好顺应这样的要求[5]968，那么服务式领导对组织依恋又有着怎样的影响？随着80后、90后员工成为企业的主力，他们一方面受到中国传统文化的影响，另一方面又接受了大量的西方科学文化熏陶，两种文化在他们身上交融，在代表传统华人企业特征的家长式领导与起源于西方文化并同样盛行的服务式领导的影响下，哪一种领导方式更有利于员工的组织依恋的生成？本文试图对这些问题给予回答。

二、文献回顾

1.组织依恋

(1)组织依恋的概念

西方学者对“组织依恋”这一概念的界定并不一致。大体可以分为3类：一是将组织依恋界定为个体对组织的情感联结和依赖，如O’Reilly 和 Chatman指出组织依恋是个体对所属组织的心理联系[6]；二是将组织依恋界定为个体对组织的投入程度，如Tsui等将组织依恋界定为个体对其所在的社会群体或单位的心理和行为投入[7]554；三是将组织依恋界定为个体对组织的认同，Bolanowski[8]认为组织依恋是员工对组织目标、价值观、合法性的认同和确信，是员工为了组织的利益而甘愿做出努力，表现出强烈的留职意愿。除了以上3类界定外，还有学者认为组织依恋与组织承诺是同义词，如Bennett 和 Durkin[9]等。但有学者对此并不赞同，如Clair[10]认为组织依恋与组织承诺是不同的，组织承诺是一种情感状态或暂时的态度，而组织依恋相对稳定，是个人与组织间存在的一种更深层的心理联结，组织承诺被视为组织依恋的外在表现。

国内学者的相关研究较少，Wu等认为组织依恋是员工对组织情感性依赖的程度[11]。林秀君指出，员工带着过往依恋的经验进入组织，与组织形成的依赖关系是组织依恋，表示个体与组织之间情感的强度[12]。陈琳等指出组织依恋是指个体对其所参与的组织(或者团体)持久而稳定的情感联结[4]857。

综合国内外已有的研究，本文将组织依恋界定为：个体对所在组织的情感联结，表现为个体对组织的信赖感和归属感，以及个体将要离开组织时对组织的留恋。

(2)组织依恋的测量

西方学者对于组织依恋的测量，大多是以其他变量来代替，如用心理承诺、组织承诺、组织公民行为、组织认同等正向变量，以及用缺勤率、离职倾向等负向变量相结合来测量组织依恋，如Tsui等[7]555，Haque 和 Aslam[13]，Stainback 和 Irvin[14]，Venkataramani等[15]。国内关于组织依恋测量的研究主要有李晓阳开发的企业员工组织依恋的调查问卷，包括满意和积极期待、支持感知、制度信任和价值内化4个维度[16]1；沈涛也对组织依恋的内容结构开发了问卷，包括领导支持、组织回报、组织氛围和价值认同4个维度[17]。

尽管组织依恋测量的研究较为丰富，但是国外学者用替代变量进行测量的方法存在较大的缺陷。一方面替代变量实际上并未测量组织依恋本身，也未能反映出组织依恋的维度；另一方面，这些替代变量多是组织依恋的作用结果，用替代变量来测量组织依恋，势必造成自变量与因变量之间的相互混淆。

而国内研究者关于组织依恋测量的问题主要存在于问卷开发的访谈阶段。他们在访谈中直接让被访对象界定组织依恋是什么[16]19。“组织依恋”是一个抽象的专业术语，由被访对象界定概念的风险在于被访对象对概念的理解不同、界定不清以及认识不统一，还可能造成把组织依恋和影响因素混在一起。因此，本文基于已有的研究，结合访谈，开发企业员工组织依恋问卷。

2.家长式领导和服务式领导

郑伯埙等基于法家与儒家的思想提出了家长式领导，并认为家长式领导广泛存在于华人的企业、事业单位和其他公共组织中[18]。家长式领导包括仁慈领导、德行领导和威权领导3个维度。仁慈领导是领导者对下属进行个别且持久的关怀，不仅包括下属本人而且还会扩及下属的家人；德行领导强调领导者的个人品质，如正直无私、尽职尽责，能为下属树立榜样、做好表率，它通过获得员工的认同和效仿来影响下属行为；威权领导强调领导者的绝对权威和对下属的支配，体现了领导与下属之间的尊卑关系[19]。

服务式领导最初由Greenleaf提出，他认为真正伟大的领导者都是把服务他人、服务组织和服务社会置于自身利益之上，并且提出检验服务式领导成效的最好办法是判断在他的领导下，得到服务的人是否取得了真正的进步[20]。

三、问卷开发与假设提出

1.问卷题项的来源与整理

本研究采用如下步骤收集组织依恋问卷的题项：(1)阅读组织依恋文献，共得到47个题项。(2)深度访谈。2014年12月至2015年5月，共有13名来自不同行业、不同企业以及不同职位的受访对象接受了访谈，通过整理共获取15个题项。(3)统计词条频次，经文献和访谈共形成62个题项。由2位研究者分别对这些题项进行编码归类，保留达成一致的题项，删除分歧较大而不能形成统一意见的题项，最终保留了26个题项。(4)与人力资源管理及组织行为学教授经过多轮的讨论，对其中5个描述不清楚，翻译不恰当的题项进行了修订，并删除了1个题项，最终保留了25个题项。(5)邀请6名人力资源管理方向的硕、博士和10名企业员工分别通过面对面和网络的方式讨论这25个题项，主要检查题项的表述是否清楚，是否准确表达了测量的内容，最终仍保留25个题项。

2.探索性因子分析

在MBA班以及企业发放180份预测问卷，剔除无效问卷后，收集有效问卷共141份。首先，对问卷中的两道反向题反向计分，接着进行独立样本t检验，25个题项全部通过检验。然后进行探索性因子分析，不符合要求因子剔除规则如下：删除因子载荷低于0.5以及跨载荷高于0.4的题项，同时剔除题项数少于3的因子。最终确定了15个组织依恋题项，探索性因子分析结果如表1所示。

表1 组织依恋探索性因子分析结果(N=141)

根据Ainsworth[21]对个体依恋特征的研究，依恋行为包括如下4个方面：(1)寻求亲密感，指个体试图寻求和保持与依恋对象的亲近；(2)安全基地行为，即个体将依恋对象作为一个可靠的基地对外部世界进行探索；(3)安全港湾行为，即个体在感到威胁时，向依恋对象获得支持和安慰；(4)分离痛苦，指当与依恋对象的分离不是出于自愿时，个体会抗拒这种分离，并会感到痛苦。经过探索性因子分析，最终保留了15个题项，共两个因子。因子1保留的题项主要来源于Kelvin的研究，用以测量“安全基地行为”和“安全港湾行为”，因此将因子1命名为“组织安全感”；因子2保留的题项包括“分离痛苦”，也包括对组织的留恋，员工的分离痛苦可以看成是对组织留恋的内心体验，因此将因子2命名为“组织留恋感”。

3.验证性因子分析

通过到企业现场随机抽样发放问卷，以及委托在企业的同学、朋友发放和回收问卷的方式，发放内容包括组织依恋、家长式领导、服务式领导和人口统计学变量在内的问卷300份，回收249份，用以进行验证性因子分析，结果如表2所示。

表2 组织依恋验证性因子分析结果(N=249)

表2显示出两因子模型的各项指标：χ2/df值小于3，RMSEA值小于0.08，其它各项指标值均高于0.90，均优于单因子模型且达到了理想的水平。题项与维度的相关性介于0.271～0.856，说明内部同质性较好，保证组织依恋问卷具有较好的效度。

组织依恋问卷的信度检验结果为：两因子的Cronbach’sα信度系数分别为0.892和0.859，问卷总体的Cronbach’sα信度系数为0.905，均高于0.70的标准，说明问卷具有较高的信度。

4.研究假设

(1)家长式领导对组织依恋的影响

已有研究验证了家长式领导对主管忠诚、领导满意、工作满意、组织承诺、组织公民行为以及工作绩效等具有一定的影响力。Sheer[22]将我国内地和香港小型家族企业员工数据对比的研究表明，在内地样本中，家长式领导作为一个整体可以正向预测员工感知到的结果变量(包括主管忠诚、组织忠诚、顺从、承诺等)。邓志华等[23]研究表明，家长式领导对工作满意感、组织公民行为有显著的正向影响。

正式组织与中国传统的家庭有很多相似之处，领导扮演着类似家长的角色，下属则扮演着类似于孩子的角色。组织依恋的理论基础是依恋理论，最初指孩子对养育者(主要是父母)的情感联结。家长式领导既有对员工的关怀照顾、德行垂范又有家长般的威严，中国企业员工面对家长式领导，可能会在其身上找到类似父母的那种熟悉感，从而对其产生依恋。尽管组织依恋是员工对组织的情感联结，但“组织”是一个抽象的概念，常常由领导者作为其代言人。在家长式领导的影响下，组织依恋很有可能同上述态度变量一样，二者呈现出正向关系。因此，本研究提出如下假设：

H1：家长式领导对组织依恋有显著正向影响。

H1a：家长式领导对组织安全感有显著正向影响。

H1b：家长式领导对组织留恋感有显著正向影响。

(2)服务式领导对组织依恋的影响

朱玥、王永跃[5]971研究指出，服务式领导把注意力放在下属身上，努力满足下属自主、成长的需求，从而有助于提高员工的工作满意感；邓志华、陈维政[24]也得出服务式领导与员工工作满意感显著正相关。吴维库、姚迪[25]实证了服务式领导与员工的情感承诺、功利性承诺和工作满意感正相关。服务式领导具有授权、谦逊、真实等特点，表现出较高的人际接纳与服务意愿。这些个性特征和行为方式能提高下属对所在组织的归属感和自豪感，也能提高对领导本人的内在向往和情感归依。同时，服务式领导能满足员工的人际需求，比如移情，能专注于别人的心理视角，即使在受到别人冒犯、争论时也对他人表现出温暖、同情和宽恕，因此员工和管理者间易构建融洽、亲密的关系。从依恋理论的角度来看，服务式领导以利他、员工利益为重，这些特征有助于他们给员工提供温暖、支持和陪伴，就像好的父母一样给员工提供“安全基地”和“安全港湾”，而这都无疑有助于员工对组织产生依恋情感。因此，本研究提出如下假设：

H2：服务式领导对组织依恋有显著正向影响。

H2a：服务式领导对组织安全感有显著正向影响。

H2b：服务式领导对组织留恋感有显著正向影响。

(3)家长式领导和服务式领导对组织依恋影响的比较

邓志华等[23]发现尽管家长式和服务式领导都对员工的工作满意感、组织公民行为有显著正向影响，但服务式领导比家长式领导的影响效果更好。于海波等[26]研究指出，家长式领导能显著提高员工的工作绩效，而服务式领导能显著提高员工的工作满意感，并且在高服务式领导的调节作用下，家长式领导对工作绩效和工作满意度的积极影响更强。而关于威权领导，有研究表明威权领导会降低下属的信任感、满意感以及忠诚感，也有研究证实威权领导会导致员工感知到组织支持、组织承诺、程序公平和分配公平的降低。家长式领导和服务式领导各具特征，但是家长式领导可能会因为威权领导的存在，削弱其整体对组织依恋的影响作用，而服务式领导呈现出方向上的一致性，因此本研究提出如下假设：

H3：与家长式领导相比，服务式领导对组织依恋的影响作用更大。

H3a：与家长式领导相比，服务式领导对组织安全感的影响作用更大。

H3b：与家长式领导相比，服务式领导对组织留恋感的影响作用更大。

四、实证结果与分析

1.数据收集

问卷收集和发放集中在2015年12月～2016年3月，针对企业管理培训班、MBA班以及企业员工共发放480份问卷，回收432份，有效问卷为390份，问卷有效回收率为90.3%。其中，男性占48.6%，女性占51.4%；年龄以21～30岁为主，占67.9%，31～40岁占28.1%，41岁以上占4.0%；学历层次方面，硕士及以上占41.6%，本科占38.7%，大专占13.5%，高中或中专及以下占6.1%；职位层次方面，普通员工占55.3%，基层、中层管理人员或技术人员占39.4%，高层管理人员或技术人员占5.3%；从调查样本所在的企业性质来看，以民营企业为主，占54.8%，国有企业占25.3%，外资企业占9.3%，经营性事业单位占4.5%，其他类型单位占6.1%。

2.同源方差与多重共线性检验

本研究采用Harman单因素检验法，对同源方差误差性和多重共线性的严重程度进行检验。将问卷的全部题项纳入SPSS 19.0进行探索性因子分析，采用主成分分析，不进行旋转，提取出8个特征值大于1的因子，解释了总变异量的64.910%，其中第1主成分因子的解释变异量为35.346%，未超过建议值50%，因此本文数据的同源误差性并不显著。

多重共线性检验(VIF)结果显示，相关变量VIF的值介于1.067～1.123之间，远小于临界值10，表示数据多重共线性不严重。

3.相关性分析

家长式领导、服务式领导以及组织依恋的相关系数、信度和各变量的均值、标准差如表3所示。家长式领导、服务式领导与组织依恋及其维度间存在显著相关关系。在信度方面，Cronbach’sα信度系数居于0.744～0.928之间。

表3 相关系数、信度、均值和标准差(N=390)

4.家长式领导和服务式领导对组织依恋的影响分析

(1)家长式领导对组织依恋的影响分析

家长式领导对组织依恋整体的影响结果如图1所示：

图1 家长式领导对组织依恋的影响(N=390)

(χ2/df=1.720；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.951)

从图1可知，家长式领导对组织依恋存在显著正向影响(β=0.843，p<0.001)，因此，研究假设H1得到验证。进一步验证家长式领导对组织依恋两维度的影响，如图2所示：

图2 家长式领导对组织依恋维度的影响(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

从图2可知，家长式领导对组织依恋两维度均有显著正向影响(β=0.701以及β=0.608，p<0.001)，因此，研究假设H1a和H1b得到验证。

图1、图2显示，当家长式领导作为整体构念时，尽管存在威权领导，但由于仁慈领导和德行领导的作用，可能会抵消威权领导的负向影响；加之员工受到传统文化的影响，因此以恩威并施、以德服人为特征的家长式领导有助于员工对组织依恋的形成。

(2)服务式领导对组织依恋的影响分析

服务式领导对组织依恋整体的影响作用如图3所示：

图3 服务式领导对组织依恋的影响(N=390)

(χ2/df=1.667；RMSEA=0.041；NFI=0.910；GFI=0.900；IFI=0.962；CFI=0.962；TLI=0.957)

图3显示，服务式领导对组织依恋有显著的正向影响(β=0.825，p<0.001)，因此，研究假设H2得到验证。服务式领导对组织依恋两维度的影响作用如图4所示：

图4 服务式领导对组织依恋维度的影响(N=390)

(χ2/df=1.649；RMSEA=0.041；NFI=0.912；GFI=0.901；IFI=0.963；CFI=0.963；TLI=0.958)

从图4可知，服务式领导对组织依恋两维度有显著的正向影响(β=0.678以及β=0.593，p<0.001)，因此，研究假设H2a和H2b得到验证。这与预期的假设是吻合的。

服务式领导犹如自己的父母一般，给员工安慰、支持和指引，同时也给员工提供实现自我的平台。图3、图4的结果证明，服务式领导有助于促进员工的组织依恋的形成。

(3)家长式领导和服务式领导对组织依恋影响的比较

为了进一步比较家长式领导和服务式领导对组织依恋的影响，本研究将两种领导风格同时纳入结构方程模型进行检验，结果如图5所示：

图5 家长式领导和服务式领导对组织依恋影响的比较(N=390)

(χ2/df=1.507；RMSEA=0.036；NFI=0.890；GFI=0.874；IFI=0.960；CFI=0.960；TLI=0.954)

图5中，实线箭头代表回归系数显著，虚线箭头代表回归系数不显著(下同)。如图5所示，家长式领导对组织依恋没有显著影响，而服务式领导对组织依恋有显著的正向影响，这表明服务式领导比家长式领导更有利于员工组织依恋的形成，研究假设H3得到验证。

家长式和服务式领导对组织依恋两维度的影响如图6所示：

图6 家长式领导和服务式领导对组织依恋维度影响的比较(N=390)

(χ2/df=1.467；RMSEA=0.035；NFI=0.891；GFI=0.875；IFI=0.963；CFI=0.962；TLI=0.963)

如图6所示，家长式领导对组织依恋两维度没有显著影响，而服务式领导对组织依恋两维度有显著的正向影响(β=0.667，p<0.001；β=0.534，p<0.01)，研究假设H3a和H3b得到验证。

图7 家长式领导三维度对组织依恋的影响(N=390)

(χ2/df=1.728；RMSEA=0.043；NFI=0.902；GFI=0.902；IFI=0.956；CFI=0.956；TLI=0.950)

单独检验家长式领导对组织依恋的影响作用呈显著正相关，而把家长式领导和服务式领导放入同一个模型时，却发现家长式领导的作用效果不显著。为了深入研究，下面对家长式领导3个子维度的影响作用进行进一步分析。

仁慈领导、德行领导和威权领导对组织依恋整体的影响如图7所示。

由图7可见，仁慈领导和德行领导对组织依恋有显著正向影响(β=0.291以及β=0.491，p<0.001)，而威权领导对组织依恋的影响作用不显著。

仁慈领导、德行领导和威权领导对组织依恋两维度的影响如图8所示：

图8 家长式领导三维度对组织依恋两维度的影响(N=390)

(χ2/df=1.767；RMSEA=0.044；NFI=0.901；GFI=0.901；IFI=0.954；CFI=0.954；TLI=0.948)

如图8所示，仁慈领导(β=0.314，p<0.001以及β=0.210，p<0.01)和德行领导(β=0.358以及β=0.335，p<0.001)对组织依恋两维度均有显著正向影响，威权领导对组织依恋两维度的影响未达到显著水平。

五、研究结论与展望

1.结论与讨论

从数据分析结果来看，家长式领导和服务式领导对组织依恋均有显著正向影响。家长式领导和服务式领导，一个根植于中国传统的文化，一个兴起于知识经济和互联网时代。中国企业员工不可避免地受到这两种领导风格的影响，且都能在一定程度上满足员工的需要，进而有助于员工对组织的依恋。但是把二者同时纳入SEM模型后发现，家长式领导对组织依恋的影响作用不显著，而服务式领导对组织依恋依然存在显著正向影响，服务式领导对组织依恋的影响要优于家长式领导。通过分析发现，家长式领导中的威权领导可能会减弱整体量表的作用。

通过进一步分析家长式领导3维度对组织依恋的影响作用，得出仁慈领导和德行领导对组织依恋有显著正向影响，而威权领导对组织依恋没有显著影响。曾楚宏[27]等对家长式领导的领导效能研究显示，仁慈领导和德行领导对于组织和团队的效能有明确的正向预测作用，并且德行领导起核心作用，而威权领导似乎难以确定。同时，樊景立和郑伯埙[28]研究指出，威权领导在家族企业、所有权与经营权不分的企业、创业型企业以及经营环境简单且技术稳定的企业中表现得更为明显。本研究54.8%的企业属于民营企业，民营企业面临着激烈的竞争，要想生存和发展，必须重视员工对组织的心理依附[2]119，企业性质可能对威权领导作用的发挥产生一定的影响。

因此，在企业管理实践中，领导者应该多采用服务式领导风格，服务式领导更有利于促进员工的组织依恋的形成。对于家长式领导而言，应该更多采用仁慈领导和德行领导风格。仁慈领导和德行领导在维系员工情感方面具有优势，组织依恋作为员工对组织的一种积极情感，实证证明其受到仁慈领导和德行领导的正向影响；同时慎用威权领导，威权领导可能会降低家长式领导的整体效能，从而影响员工对组织的依恋。

2.研究局限及展望

本研究由于受到时间、精力的限制，采用方便抽样的方式可能会影响研究结论的普适性；同时，尽管在问卷设计、样本选择以及统计分析上尽量避免同源误差的影响，并且通过分析发现同源误差并不严重，但本研究采用的自我报告法和截面数据仍然存在一定的局限；此外，本研究仅讨论了家长式领导风格和服务式领导风格对组织依恋的影响，而组织依恋更多地体现了员工与组织双方互动的关系，员工的个性特征在其中发挥怎样的作用需要进一步研究；最后对于组织依恋的影响结果暂未探讨，员工的组织依恋对员工自身和组织会带来怎样影响还不明晰。

在本研究的基础上，提出以下研究展望：(1)尽可能拓宽样本的代表性和随机性，同时扩大样本覆盖的地域；(2)采用配对研究的方法，即由领导和员工分别填写部分问卷，以丰富数据的来源；(3)由于员工对组织的依恋是一个动态发展的过程，可考虑用纵向多时段的方式，研究员工在不同阶段对组织依恋产生的变化；(4)实证研究员工个性特征的调节作用，以深入解释为什么面临同样的外部环境甚至从事同样工作的员工其组织依恋却存在差异的原因；(5)实证研究组织依恋对组织绩效以及员工态度和行为的影响。

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The Study on the Impact of Paternalistic Leadership and Servant Leadership on Organizational Attachment

CHEN Yuling， CHEN Weizheng

( Business School, Sichuan University, Chengdu 610064, China )

This research reviewed recent studies, used qualitative and quantitative analysis methods, explored the concept and dimensional construction of organizational attachment, and analyzed the influence of paternalistic leadership and servant leadership on organizational attachment. A total of 390 questionnaires were collected and exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis were carried out. The results showed that organizational attachment can be divided into two dimensions which included organizational security and organizational nostalgia. The statistical analysis found paternalistic leadership and servant leadership both had a significant and positive impact on organizational attachment. However, servant leadership had a more significant positive effect on organizational attachment than paternalistic leadership. Further analysis showed that benevolent leadership and moral leadership both had positive associations with organizational attachment, but authoritarian leadership had no significant impact on organizational attachment.

organizational attachment; paternalistic leadership; servant leadership

10.19525/j.issn1008-407x.2017.03.005

2016-06-16;

2016-08-24

国家自然科学基金项目：“企业员工工作疏离感影响因素、形成机制及干预策略实证研究”(71272210)

陈玉玲(1982-)，女，四川绵阳人，四川大学商学院博士研究生，四川农业大学人文学院讲师，主要从事企业组织与人力资源管理研究；陈维政(1951-)，男，重庆人，教授，博士生导师，主要从事企业组织与人力资源管理研究，E-mail:charleswchen@163.com。

C936

A

1008-407X(2017)03-0031-08