传统人事管理和现代人力资源的关系之探析

马家强

【摘 要】：传统的人事管理比较传统、保守、被动、例行公事，而人力资源管理则积极主动的，具有策略性、前瞻性，从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓，创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作效率。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别， 从思想上、工作上真正重视从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，对于提高管理工作的效率和效益有重要的理论意义和现实意义。

【关键词】：人事管理；人力资源；人本思想；联系；区别

人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。另外，人力资源管理是对组织内人力资源的管理，但近年来由于组织形式的发展，特别是虚拟组织的出现，使组织边界变得模糊，以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理，使人力资源管理的对象扩大。

1、 传统人力资源与现代人力资源的相同点

1.1管理对象有相同性

不管是传统人事管理还是现代人力资源管理， 它们的管理对象都是人， 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中， 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求； 其次， 是对组织中的人员进行合理配置， 使人与岗位的匹配达到最优， 以利于发挥人的主观能动性； 再次， 要不斷解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突， 以保证组织的正常运行。

1.2 管理任务有相同性

现代人力资源管理脱胎于传统人事管理， 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处， 比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等， 这些工作既是传统人事管理的基本任务， 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理， 提高管理水平和工作效率。

1.3 管理目的有相同性

尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化， 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的， 变化是对不断发展的形势的适应、提高， 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发， 使之为组织、为社会创造财富。

2、传统人事管理与现代人力资源管理的区别

2.1管理观念的区别

传统的人力资源管理将人视为“工具”，而现代人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发。注意这里，资源有两种状态，一种是产生，这应该是传统人力资源管理所包含的重要内容，而另一种开发，则是传统人力资源管理所没有或者不具备的职能。而这才是现代人力资源管理的核心。

2.2管理重心的转移

传统的人力资源管理以“事”和“物”为核心，而现代人力资源管理以“人”为核心。现代人力资源管理的重点就是要打破过去存在于企业中的各种关系网，形成一种公平、公正的激励和分配机制，如果不能打破这些关系网，没有一个严格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人为本”的。所以，从这个意义上说，“事”和“人”是同等重要的，或者说是互为基础的。

2.3管理视野和内容上的区别

传统的人力资源管理功能是招募新人，填补空缺。而现代人力资源管理不仅具有这种功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。就国有企业现有的人力资源管理部门的人员结构，其中大多数人都是传统人力资源管理部门的固有人员，从观念上和知识结构上，还不具备这样的能力，如果以这些人为主体，来推行现代人力资源管理几乎是不可能完成的。所以，在国有企业中推行现代管理制度中鲜有成功范例，应该说人力资源管理是个重要的障碍。

2.4管理原则和方法上的区别

传统的劳动人事管理和现代的人力资源管理在管理原则和方法上其实没有什么差别，差别在于好的管理和坏的管理。区别在于现代人力资源管理将这种需要变得更加迫切，促进了管理者加强这方面的学习。

2.5管理组织上的区别

现代人力资源管理要打破过去劳动人事管理模式下的条条框框，这涉及到许多企业中既得利益的分配的问题，所以这对企业来说是个难题。实际上，我觉得现代人力资源管理应将重点放在工作流程、工作岗位、激励机制有效性、合理性的评估上，放在人力资源的培养和调度上，而对于具体的岗位设立、薪酬激励办法以及薪金的发放应该由其它专业的部门（譬如财务）来制定和操作。

3、 加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变

3.1更新观念

进一步更新观念，树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。

3.2提升管理者综合素质

全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。

3.3注重人才开发

制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。

3.4建立考评标准

制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。

总之，改变传统人事管理观念，加强对企业人力资源管理问题的研究，实现中国人力资源开发和管理的规范化、科学化、制度化，是企业赢得生存和发展空间的必由之路。

【参考文献】：

[1]刘洁.美国、日本中小企业人力资源管理模式分析[J].商业现代化，2009（3）.

[2]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师.2013（01）endprint