高校图书馆学科馆员队伍建设调查及其发展策略分析

2017-08-31临沂职业学院张春波

办公室业务 2017年15期

文/临沂职业学院张春波

文/临沂职业学院张春波

近些年，学科馆员制度作为一种创新服务形式，在我国高校图书馆中得到应用，此种制度不仅具有个性化以及学科化的特点，同时可以为用户提供更加深层次的服务，因此成为高校图书馆的发展趋势。其实，在欧美发达国家中，学科馆员制度已经实施多年，且效果良好，但我国高校图书馆中这一制度仍需进一步探究。

高校图书馆；学科馆员；队伍建设；发展策略

高校图书馆不仅为教学科研中发挥着重要作用，同时也起到培养人才的作用，但这些作用的发挥均基于图书馆员队伍的职责的发挥。近些年，在网络技术发展过程中，高校图书馆得到一定程度的发展，同时对其服务方式和内容的要求也越来越多，因此高校图书馆功能得到拓展，这也转变了图书馆员的角色定位。图书馆馆员队伍建设水平对高校图书馆服务水平有直接影响。

一、高校图书馆学科馆员队伍建设中存在的问题

（一）缺乏专业化人才。从性别方面来看，对于图书馆员队伍建设来说，人员结构配置是关键。据调查数据显示，图书馆员中男女比例之间存在较大差距，应引起重视。尽管有研究指出，高校图书馆管理中已经消除了性别差异，但由于男性思维敏捷，且研究能力和创新能力更强，逻辑思维能力和抽象能力更加擅长，特别是在系统维护和数据开发中，男性的优势更加明显，加上现阶段属于新技术时代，缺少男性馆员，这将影响着图书馆的进一步发展。从学历方面来看，尽管现阶段高校图书馆馆员有更高的学历水平，但中坚力量仍以本科学历的馆员为主，缺乏高学历人才，其中博士馆员的占比仅为1.07%。从知识结构方面来看，在馆员队伍中，图情专业的人员占比仅为30.6%，专业人才数量明显不足。由此可见，因馆员缺乏较强的综合能力，将制约着高校图书馆的发展。

（二）自我定位模糊。在调查中，当问及“有其他工作机会，会不会放弃图书馆馆员工作”，结果显示调查者中仅有26.65%的人表示不会放弃这份工作，但其他调查者均表示需要视具体情况而定，由此可见大部分馆员对待本职岗位处于模棱两可的态度，这也说明高校图书馆馆员大多缺乏准确的自我定位，归属感不强，出现此种问题的原因在于馆员存在职业倦怠问题，同时因为图书馆岗位设备缺乏科学性和合理性，使得馆员对职责工作的认识不清晰，另外图书馆本身的文化建设工作不到位，馆员和馆员之间缺乏有效的人际沟通，加上馆员多认为这份工作的发展空间与自己要求不符合，自己有其他职业规划等，这些因素均会使馆员露出负面的工作态度，影响着馆员队伍建设。

（三）培训工作不到位。据调查结果指出，馆员的培训工作不到位，主要体现在以下几个方面：第一，培训教育工作开展次数与馆员诉求之间出现差距。针对新员工，不管是在岗前培训，还是业务技能培训，高校图书馆中有71.39%的期望值较高，但却与现实情况相悖，从业务技术培训方面来看，现阶段高校图书馆馆员中20.05%为每年培训一次，24.42%为每学期培训一次，27.03%从未开展培训。从新员工的满意度来说，仅有27.3%新员工对对岗前培训持满意态度，由此可见，馆员的培训要求得不到满足。第二，培训机构缺乏完善性。培训工作的完整开展包括多个环节：一是培训前调查新员工诉求；二是设计培训内容；三是评估培训效果。在实际培训过程中，通常会出现环节缺失问题。据调查结果显示，调查馆员中仅有3.48%会调查新员工诉求，41.89%未做过类似调查，38.5%偶尔开展调查。第三，培训内容单一。据调查结果显示，现阶段高校图书馆培训工作主要包括两项，一是业务技能，占比为78.52%，二是图情专业知识，占比为58.38%，这与馆员实际需求不相符合，对于高校图书馆馆员来说，对图情专业知识的需求占比为66.76%，对业务技能的需求占比为56.68%，对管理技能的需求占比为44.21%，对科研方法的需求占比为54.81%，对职业规划指导的需求占比为35.20%，同时在其他方面馆员仍有一定需求。

二、高校图书馆学科馆员队伍建设发展策略分析

（一）改善人员结构配置。对于高校图书馆来说，馆员结构的构成应充分考虑性别因素、学历因素、职称因素以及知识因素等，这样才能保证馆员队伍建设的合理性。据调查可知，现阶段女性馆员数量占比大，且图情专业人才占比小，高学历人才占比小，这对高质量服务的提供带来不利影响，所以需要高校图书馆应与学校开设学科相结合，对馆员队伍结构进行改善，并优化人员配置，增加男性馆员数量，并提升图情专业和高学历人才的占比，使馆员队伍更加合理。

（二）强调科学化管理。在馆员队伍建设中，科学化的管理是关键，归属感和认同感的提升是科学化管理的重点，同时也是难点，而解决这一问题可以从以下两个方面着手：一方面，针对所有馆员，实行定期岗位轮换，使岗位流动性增加，避免馆员产生职业倦怠问题，使其工作热情得到激发。另一方面，针对所有馆员实行分类管理策略，按照需求进行岗位设置，使馆员得到职业化发展。现阶段，大部分高校针对教师岗位均实行分类管理，这也是针对人力资源的一次改革探索，对于此高校图书馆可以整合并重组内部岗位，实行岗位分类，对人力资源管理模式进行创新，此种管理方式不仅实现了人尽其才，将馆员的内在潜能充分发挥出来，同时也为馆员的职业生涯作出合理规划，使其职业发展方向得到拓宽，其归属感和认同感均得到提升。

（三）做好馆员培训工作。为使馆员业务水平和技能得到提升，同时提升整体服务能力，高校图书馆应对做好培训工作。首先针对新入职员工，应做好过程管理，使其更加全面地了解图书馆馆员一职的工作内容和范围，使其对组织文化逐渐熟悉并接纳，使其职业归属感得到增强、职业目标得以明确。其次通过完备且系统的培训体系，开展学分制培训，使馆员更加积极主动地参与培训工作，使培训效果得到提升。最后，强调职业规划和指导，使馆员有更多的机会参与岗位轮换和教育，并为其提供多方面的咨询和指导服务，以实现其职业目标。

（四）强调馆员团队建设。在高校图书馆馆员队伍建设过程中，应注重团队建设，不仅是以个人工作业绩和成果为主，应对团队整体业绩和成果予以重点关注。首先需要制定共同的工作目标。通过共同讨论的方式，集思广益，让所有馆员均有机会参与，将共同讨论和分析现阶段的情况，基于此制定工作目标，在讨论过程中每个馆员都可以对团队目标做深刻的认识和理解。其次将工作目标具体化。工作目标仅为一个工作方向，馆员需要对这一目标进行分解，使其成为具体的行动目标，注意保证目标的可执行性和具体性，在目标执行过程中，不仅可以使自身得到拓展，而且对团队整体发展有促进作用。工作目标的具体化可以让馆员和馆员之间的交流和沟通更加顺畅和容易，并且可以形成内部监督机制，促进最终目标的实现。同时，应对各馆员进行角色定位，使个人职责更加明确，馆员的工作职责主要包含两个方面：一是专业参考帮助，二是院系联络。而学科馆员定位的明确，对团队绩效有利，同时也对图书馆建设有利。最后，建立激励和评估机制。在建设团队整体评估体系的同时，应建设个人评估体系，以团队成员的工作目标和计划为依据分段进行评估，主要是为了促进整体业绩的提升，同时让每位馆员明确个人的工作成绩和失误，利于个人进步和能力提升，同时也增加了馆员之间的沟通和交流，形成了良好的团队建设。