国有建筑企业用好人才的探讨
2017-08-31中铁二十二局集团有限公司王秉良
文/中铁二十二局集团有限公司 王秉良
国有建筑企业用好人才的探讨
文/中铁二十二局集团有限公司 王秉良
本文根据国有建筑企业人才管理的实际状况,探讨了如何顺应人才使用规律,运用层次需要理论及相关综合激励机制,发挥人才潜能,实现使用好、发展好人才的目标。
人才;国有建筑企业;激励;探讨
世界已进入知识经济时代,“大脑风暴”已成为经济发展的第一推动力。在发达国家中,知识和技术对增长的贡献率正在不断上升,20世纪初为20%左右,20世纪70~90年代为60~70%,90年代后则相对提高到90%。而有关部门对2000家国企亏损原因的调查表明,政策性亏损占9.9%,客观原因亏损占9.2%,经营不善造成的亏损高达81.7%。这一切都说明,人才是企业制胜的法宝,企业之间的竞争,就是人才的竞争。随着人事制度及户籍制度的逐步打破,人才大流动已成必然趋势。新经济条件下,人才利用问题已经成为企业生死攸关的关键问题。笔者试根据国有建筑企业的人才管理实际状况,做出一些探讨。
一、人才的浪费是最大的浪费
国有建筑企业人才利用的现状如何呢?一些单位的人员频繁调出,有的企业青年技术干部流失率达到30%多,说白了就是人才跳槽、流失了。经常听到有人议论说,“能走的都是人才。”“我们单位成了外单位的人才培训中心,成熟一个走一个。”道理很简单,良禽择木而栖,贤才择主而事;人往高处走,水往低处流。人才具备过硬的本领,所以有“走出去”的信心,他的走是投奔待遇更优厚、发展空间更广阔的公司去了,这是无可非议的。只有那些算不上人才的人,惧怕自身经不起外面世界的大风大浪,才会安于现状,不敢越雷池半步。整个世界都开放了,企业还指望单位的人员像计划经济时代一样波澜不惊吗?企业需要一个人才库,而有些公司已经形成了人才荒。技术服务跟不上,造成工程进度滞后,时间就是金钱,对于我们施工企业来说,一个项目耽误一天时间,人吃马喂,物资消耗,就流失数万元。没有技术支持的决策是拍脑袋决策,拍脑袋决策跟时下科学昌明的时代是格格不入的,最后必然造成积重难返,亏损严重。
二、人才流失的原因分析
造成国有建筑企业人才流失的主要原因有以下几个方面:一是薪酬机制僵化。不少国有建筑企业仍在沿袭计划经济时代的薪酬机制,干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样,背离了市场经济公平竞争的原则,背离了人力资本的价值规律。二是缺乏人性化管理,使员工缺乏归属感。我们的一些工程项目部,思想政治工作方式方法单调,项目领导习惯于“军事化、命令式”对待下属,家长式作风严重。加之工地现场文化活动匮乏,员工的归属与爱的需要、自我实现的需要长期得不到满足,使得员工缺乏归属感,牢骚满腹,滋生出对领导层的不信任甚至抵触情绪。有些人才正是基于这种长期造成的灰暗心理,才最终选择离开的。三是选人、用人方式粗放,没有形成公平公正公开的用人机制。论资排辈、帮派观念、老乡观念、裙带关系、“换手抓背”,互相安排人、跑官要官、买官卖官等不良现象屡见不鲜。使得一些不谙于“人情世故”的有才之士怀才不遇、倍受冷落,一些单位报上项目管理层人选后,领导层不经过深入考核,大笔一挥立马提升,部门只负责起草文件,照章办事,这样起用的所谓人才,里面有太多的“人治”的因素,也给一些单位造成了很大损失,教训之惨痛,许多人都是有目共睹的。
三、如何使用和发展好人才
“物竞天择,适者生存”。企业要想留住人才,就必须顺应价值规律,顺应人才作为“人”和“才”的双重属性,把握挽留人才的关键所在,采取举措,才能逐步建立人才储备库,并以此作为支撑企业的坚强柱石。
现代人力资源管理的核心理念是人本管理,而人本管理通俗地讲就是基于人性的管理和以人为本的管理。它要求我们发现并了解人性,尊重并激励人性,呵护并张扬人性善良的基因,创造并实现人力资源价值的最大化,进而完美人生,进化社会。马斯洛的“需要层次理论”正是从人性出发,建立的经典人力资源管理学说。需要层次理论认为,人类有五种基本需要,即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、自尊需要、自我实现的需要。人力资源管理过程就是不断发现并满足人的需要,实施差别激励的过程。管理人首先要了解人,了解人首先要了解人的需要。只有洞察企业中各种人的各种需要,才能有效地对人力资源进行获取、整合、奖酬、调控和开发,才能最大限度地挖掘人力资源的潜能,实现人力资源价值的最大化,进而实现企业经营目标的最优化。
(一)薪酬制度改革势在必行。层次需要理论金字塔的基础就是生理需要,即通常所谓的衣食住行,它是人类最基本的需要,这些生理性的需要在人的所有需要中占绝对优势。物质基础是满足生理需要的基本条件,具体说来就是员工的薪水和福利。人才是资本,也有其价值规律。人才资本是与物质资本、土地资本并列的一种基本生产要素,它通过参与生产经营,与物化资本、货币资本结合,产生新的价值、创造新的效益。舒尔茨的人力资本理论指出,人力资本存在于人的身上,表现为智力与体力总和的价值。“人才资源是第一资源”“人才资本是第一资本”。英国经济学家格雷欣提出劣币驱逐良币法则:“实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通”将导致良币退出,这个法则不仅说明经济问题,在人才管理中也是一样的,实际贡献不同而所得工资相同的职工同在一个单位工作,将导致人才外流。亚当斯公平理论指出:人们通过寻求社会公平,即报酬与绩效是否对称合理而获得激励。所以,应该以职工的能力差别导致绩效差别,绩效差别导致收入差别。企业的分配公平导致人才汇聚,分配不公导致人才外流。兄弟单位都进行了工资改革,一个指挥部下的兄弟单位,我拿5000元,人家拿10000元,人才们怎能不萌生去意?种下梧桐树,才能引凤凰。没有一个安乐窝,良禽都飞到别的高枝上去了。所以,薪酬改革是留住人才的基础,这一关键问题不解决,就不能从根本上消除人才流失症结,更别奢谈吸引人才。
(二)必须大兴尊重人才之风。人本管理,就是要以人为本、尊重人才。人才首先是人,人有七情六欲、喜怒哀乐,需要他人的尊重。要建立宽松的人文环境,使人的个性得到张扬,追求、理想有顺畅的实现通道。据科学统计:人在常态下工作时只能发挥40%左右的效能,而在充分受到激励的状态下,可以发挥90%左右的效能。随着现代社会物质财富日益丰富,人类素质不断提高,人的需要层次也逐渐从生理性的、安全的低级需要向归属和爱的、尊重的、自我实现的高级需要演进,员工对团队、尊重、实现自我等精神性的需要比重明显上升。没有无用的下属,只有不会用下属的领导者。“世有伯乐,然后有千里马,千里马常有,而伯乐不常有。”许多人在企业中因为找不到自身的位置,就选择跳槽,到新的单位后,却变得如鱼得水、光鲜照人,这不能不说是原所在单位的悲哀。管理者只有从思想深处尊重知识、尊重人才,才能发现人才。人才也有层次性,“尺有所短,寸有所长”,工程施工的顺利进行不但需要技术管理人员具备相当水平,还需要具体操作人员、技术工人具备相应技术水准。地不生无名之草,领导者要善于发现每个员工的闪光点,唯才是举,量才使用。
(三)必须建立法治而非人治的用人环境。“何世无奇才,遗之在草泽。”人才浪费现象绝大多数是人为因素造成的。有些人把“尊重人才”的口号喊得震天响,其实不过是“好龙”的“叶公”;有的也知道人才重要,就是不愿为人才服务,成天闭目塞听;有的是武大郎开店,时不时给人才戴上“不好管理”之类的“高帽”;诸如此类少数人说了算的用人机制,制造了大量的人才外流、浪费现象。而裙带关系、金钱关系、帮派关系等丑恶现象又使得“黄钟毁弃,瓦缶雷鸣”,给企业造成了不可估量的损失。要改变这种局面,就必须真正建立“法治”而非“人治”的制度环境,建立科学的考核指标体系,用民主的、多维的视角考察、选拔、评判人才。引入内部竞争机制,改革职称评定制度和干部选拔制度,以工作能力和工作业绩为主要评定尺度,建立业绩评定和群众评议结合的考核制度,做到在其位,谋其政,行其权,尽其责,奖其功,惩其误。用公平、公正、公开的法则选拔人才,建立职务能上能下、待遇能升能降,优秀人才脱颖而出的用人机制。以差别激励的方式安排员工的职位、待遇。用制度选人,而不是以私人关系、金钱或者“上头一句话”,用德能勤绩的合理指标,而不是以主管领导的个人好恶,这样,才不会鱼目混珠,选错人才。
四、结语
21世纪的竞争关键是人才的竞争,谁赢得了人才,谁就赢得了市场;谁赢得了人才,谁就赢得了发展;谁赢得了人才,谁就赢得了未来!
[1](美)马斯洛.哲人咖啡厅——马斯洛人本哲学[M].九州图书出版社,2003-08-01.
[2]夏正柱.论知识产权在现代经济发展中的作用[J].魅力中国,2014(17).