基于股权激励的企业人力资源管理研究

陈金超

摘 要：人才流失问题已成为企业人力资源管理中必须面对和有效解决的突出问题，企业需要通过制度创新提高与员工之间的黏性。通過分析认为，进行股权激励有利于企业发展战略目标的实现，有利于在企业中形成的价值创造为导向的绩效文化，有利于调动员工的积极性，同时，进行股权激励拓展了员工的收入来源。实践中，基于股权激励的企业人力资源管理模式应建立企业股权分类激励体系，通过股权激励完善公司治理，创新股权激励行权方式和形式，创新员工的培育和评价体系。

关键词：股权激励；企业管理；人力资源管理；对策研究

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）18-0143-02

人力资源是指具有劳动能力，能够有效推动社会进步和经济发展的劳动人口的总和。创新型人力资源是指以创新成果的实现和创新成果的转化为主要目标，具有积极从事创新活动所需要的智力、体力、知识等方面的人口总和。现代企业之间的竞争在外显层表现为产品质量、服务等因素的竞争，而本质上企业之间的竞争表现为企业人力资源的竞争。因此，人力资源是企业的核心竞争要素，人力资源管理也是企业发展的关键决定因素。

随着企业，特别是国有企业改革的不断深入，人才流失问题成为企业人力资源管理中必须面对和有效解决的突出问题。人力资源的流失不仅造成了企业人力资源培育成本的沉淀，同时也导致了企业市场资源的流失。因此，企业需要通过制度创新提高与员工之间的黏性。2016年8月，国务院印发了《关于国有控股混合所有制企业开展员工持续试点的意见》，拉开了新一轮企业员工股权激励的序幕。通过实施股权激励，员工与企业之间形成更加密切的利益联系，员工与企业之间的关系不再是单纯的雇佣关系，更是形成了员工对企业的所有权安排。因此，深入研究股权激励模式下的企业人力资源管理问题具有重要的理论意义和实践意义。

一、经济发展新常态下企业人力资源管理的需求分析

随着我国经济社会发展的理念由粗放型经济发展模式向经济发展可持续方向调整，我国正积极推动产业结构科学化和合理化，通过供给侧结构性改革为经济发展注入新动力。在经济发展的新常态下，大规模的固定资产投资拉动经济增长的形式将不断弱化，同时，在产业结构调整的过程中，企业也将获得更多商业机会。概括起来，经济发展新常态下企业人力资源管理的需求主要体现在以下方面：（1）人力资源创新能力。知识经济时代，创新成为与资本投入和劳动投入同等重要的经济发展要素。在我国创新型国家建设的伟大进程以及产业结构转型升级的过程中，企业创新能力的提升和产业升级的效益是我国建成创新型国家的重要实施主体。因此，企业只有通过创新型人力资源的培育，才能促进企业自身的技术创新、管理创新和组织创新，并获得持续竞争优势。（2）人力资源流失问题。现阶段，随着企业、特别是国有企业改革的不断深入，人才流失问题成为企业人力资源管理中必须面对和有效解决的突出问题。例如近期我国银行业出现了较多的董事、高级管理人员流失现象，人力资源的流失不仅造成了企业人力资源培育成本的沉淀，同时也导致了企业市场资源的流失。因此，企业需要通过制度创新提高与员工之间的黏性。

二、股权激励的内涵及其理论基础

股权激励，是通过向员工实施股权转让，或员工通过新增资本投入等形式获得公司产权的一种制度安排。通过实施股权激励，员工与企业之间形成更加密切的利益联系，员工与企业之间的关系不再是单纯的雇佣关系，更是形成了员工对企业的所有权安排。股权激励的对象通常为企业的中高级管理者、技术型员工等对象，股权激励的形式可以是企业向员工无偿赠与股权的形式，可以是员工通过新增资本的形式获得公司股权，也可以是技术型员工以专利等知识产权形式作价获得股权；股权激励可以立即行使，也可以是以期权的形式根据员工绩效或者企业未来发展情况择期行使。

股权激励的理论基础体现在以下方面：从信息经济学的角度分析，企业与员工之间构成委托—代理关系，企业是委托人，而员工是代理人，由于企业难以对员工的行为和工作努力程度进行全面监督，因此，员工在履行委托—代理项下工作的时候存在一定的机会主义行为倾向，这种机会主义行为倾向有悖于企业发展的目标和企业对员工的工作要求。因此，员工的机会主义行为不符合企业发展的要求，必须通过一定的制度安排降低员工的机会主义行为倾向。通过对员工实施股权激励，企业与员工之间不再是单纯意义上的委托—代理关系，员工通过持股形成了与企业之间的产权关系，从而通过制度安排保障员工行为与企业发展愿景之间存在内在一致性，弱化了员工的机会主义行为倾向。

三、股权激励的价值分析

通过向特定员工进行股权激励，其价值主要体现在以下方面：（1）进行股权激励有利于企业发展战略目标的实现。股权激励的实施有助于降低员工作为代理人在委托—代理框架下的机会主义行为倾向，有助于企业发展战略目标的实现；（2）进行股权激励有利于在企业中形成价值创造为导向的绩效文化，企业和员工的努力行为将服务于公司价值创造的目标，而不是为了服务企业短期利益的目标从而降低了企业发展的可持续性，并通过实现股东、公司、个人利益的一致，维护股东权益，为股东创造更高效更持续的价值回报；（3）进行股权激励有利于调动员工的的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员及业务骨干，股权激励员工与企业之间的雇佣关系演化为员工与企业之间的产权关系，因此，通过股权激励的模式更有利于调动员工的积极性；（4）进行股权激励拓展了员工的收入来源。通过一般性的股权激励，员工可以在企业取得良好经营绩效的条件下通过分红的形式提高收入水平。在企业能够登录资本市场的条件下，员工可以通过股权转让的形式获得数倍于初始投资的收益水平。

四、基于股权激励的企业人力资源管理

实践中，基于股权激励的企业人力资源管理模式应建立企业股权分类激励体系，通过股权激励完善公司治理，创新股权激励行权方式和形式，创新员工的培育和评价体系：

1.建立企业股权分类激励体系。企业进行股权激励的目的在于充分调动企业中具有管理技能和专业技能人才的积极性，通过股权关系的构建形成企业与员工之间紧密的利益合作关系。因此，企业股权激励的对象不是企业的全体员工，而是具有管理技能和专业技能的人才。一方面，企业在建立股权激励管理制度的过程中应该明确股权激励的标准，从而合理确定能够纳入股权激励员工的范畴；另一方面，企业应根据员工技能和岗位的差异建立不同的股权激励方式，对于更高价值的员工可以相对提高股权激励的程度。

2.通过股权激励完善公司治理。通过实施股权激励，员工与企业之间形成更加密切的利益联系，员工与企业之间的关系不再是单纯的雇佣关系，更是形成了员工对企业的所有权安排。因此，在股权激励方案实施后，企业应以员工入股形成的股权多元化为契机，进一步推动企业公司治理结构的完善。例如，在员工股权激励实施后，企业董事会和监事会中应该相应增加员工董事和员工监事的人数；又如，在上市公司推动员工股权激励，特别是员工入股人数相对较多的情况下，企业可以在董事会中设置独立董事的形式保障普通员工股东利益。

3.创新股权激励行权方式和形式。首先，在员工持股股权出资的方式方面，员工既可以通过现金出资的形式依法获得企业的股权，也可以通过以专有技术、专利等无形资产形式作为出资形式获得股权；其次，在持股主体方面，员工既可以直接出资成为公司股东，也可以为了规避上市公司对于公司股东的限制性规定，而以员工合资成立资产管理公司的形式作为出资人获得公司股权；最后，在股权激励的形式方面，公司既可以直接面向特定员工进行股权激励，也可以以公司业绩、员工表现等作为触发条件进行远期激励。

4.创新员工的培育和评价体系。在企业员工培育方面，应建立通过企业与高校等教育机构经常性的合作，为人力资源提供再学习的平台，从而保证其知识和技术的先进性；在员工评价体系建设方面，首先，应建立企业人力资源例如可以对从事基础研究、应用研究和试验发展的角度对人才进行分类评价和管理；其次，应建立过程性评价与结果型评价相结合的评价机制；最后，为了保证员工评价工作的公允性，可以通过引入独立的第三方评价的方式规避人力资源评价过程中的权力寻租等现象。

五、结语

随着企业，特别是国有企业改革的不断深入，人才流失问题成为企业人力资源管理中必须面对和有效解决的突出问题。人力资源的流失不仅造成了企业人力资源培育成本的沉淀，同时也导致了企业市场资源的流失。因此，企业需要通过制度创新提高与员工之间的黏性。通过分析，认为进行股权激励有利于企业发展战略目标的实现，有利于在企业中形成价值创造为导向的绩效文化，有利于调动员工的积极性，同时，进行股权激励拓展了员工的收入来源。实践中，基于股权激励的企业人力资源管理模式应建立企业股权分类激励体系，通过股权激励完善公司治理，创新股权激励行权方式和形式，创新员工的培育和评价体系。

参考文献：

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[责任编辑 吴 迪]