公司福利可以不止是生日蛋糕

王玉昊

今年6月，星巴克联合太平保险在中国市场实施了一项特制的福利计划—“中国父母保障计划”（China Parent Care Program），让所有在星巴克工作两年以上的全职员工，都可以为其75岁以下、居住在中国内地的父母，申请包括30项重大医疗疾病的医疗保险。

星巴克执行董事长霍华德·舒尔茨之前在北京星巴克伙伴及家属交流会上说：“为伙伴（星巴克内部对员工的称呼）上了年纪的父母提供重大疾病治疗支持，证明我们履行了作为一家全球性上市公司的责任，也是对根植于中华文化中的家庭观念的重视。”

美国本土市场趋于饱和，中国市场正快速增长，因而留住和稳固公司人才成了星巴克在中国完成商业目标的重要一环。

2010年，星巴克在中国成立了“星巴克关爱联合伙伴基金会”（以下简称“星基金”），专门为公司员工及员工家属提供经济援助。星基金调查发现，80%的星巴克中国零售员工都是未婚人群，他们最为关注的议题是父母的养老和医疗；同时，员工在申请内部财务援助时，70%的原因都与父母的身体有关。

推出为员工父母购买重疾险的福利之前，星巴克每周为员工提供一磅的免费咖啡。此外，它一直为其全职星级咖啡师和值班主管提供住房津贴，为工作10年以上的员工提供12个月的无薪、带福利假期，并为年轻员工提供全球或国内的跨区域交流计划。如果你在星巴克美国工作，还可以得到免费学习亚利桑那州立大学网上课程的福利。

“我们在两年前便开始规划这项福利政策，截至目前，已经有将近1/4的员工的父母加入了这项福利计划。”星巴克大中华区人力资源副总裁余华说。

除了法律规定的五险一金，额外的福利已经成为中外各大企业调动员工工作积极性、挽留员工、增强自身竞争力、宣传企业文化的重要手段。在硅谷，技术公司们为员工提供免费、不限量的餐饮，Facebook和苹果公司甚至给女员工提供了冻卵福利，让女员工能自行选择生育时间。在国内，京东建立了员工子女幼儿园，以解决基层员工异地子女上学难的问题。

企业福利政策的制定不仅是人力资源部门的工作，更是企业发展的催化剂。考虑到新世代逐渐成为职场主角，你的公司可能也需要重新设计公司福利了。

A这些福利正流行

心理服务类福利

员工的心理健康问题也不容忽视，很多大公司都配备了心理理疗室和心理理疗师服务，目的就是为了舒缓员工的办公压力。起源于台湾的员工心理援助（EAP）服务，正在被越来越多的互联网、金融行业企业引入。加班频率高、工作压力大、脑力劳动较多是上述行业的共同特征。压抑、焦虑、抑郁等心理问题经常伴随性出现在这些行业的公司人身上。

通过专业人员前期对企业工作状况和节奏的评估检测，由心理理疗师对员工的一对一的咨询和疏通辅导，从而帮助员工解决心理和行为问题。这是常规意义上EAP服务的操作流程。

“心理援助在利益和情感上对于员工来说都有助益。”万宝盛华助理业务合伙人李小微说。不同于工作技能上的帮助，对员工个人的关心能够让员工在情感上找到共鸣，通过解决个人问题从而间接提升工作效 率。

EAP服务的费用不菲。前期的心理咨询模型和分析、需要单独占据空间的心理咨询室、价格不菲的心理辅导师……每一项都意味着高昂的开支。目前为员工提供这项福利的多是大公司，但对中小型公司而言，也可以从整个服务流程中挑选出单独的项目提供给员工，这样就可以把费用负担减轻不少。

自我增值类福利

这类福利主要表现为对员工个人能力提升的培养，由公司报销员工的个人技能类、逻辑思维类学习项目。在美国地区的福利设置中，星巴克为员工提供亚利桑那州立大学网上学位课程的学费，帮助员工完善自身的知识体系。有的公司为了帮助员工完善语言技能，还把小语种学习作为一项公司福利。

家庭类福利

“过去，企业将福利政策局限在员工个人身上，现在，它们通过更多的商业保险将员工的家庭和公司绑定。这个时候，工作问题就不再是个人问题，而是上升到家庭问题。”李小微说。

将员工的家人列入福利名单，为员工父母购买医疗保险、给男员工也提供生育假期、更长的带薪年假、设立员工子女学校等福利，都可以尽量消除来自家庭的忧虑项，让员工更专心地工作。

共同发展类福利

主要表现为合伙人制，或给公司员工发放公司股票，实行股权激励。这么做能够增强员工的主动工作意愿。把公司未来的发展红利与员工分担，能够减少现阶段的企业福利支出，将企业未来发展方向与员工福利绑定，对企业发展也有着一定的正向作用。

B未来的福利设计要把握这三大趋势

福利应该越来越个性化

比起较为原始和通用的节日慰问、对公餐饮费用报销等福利，如今企业在福利产品的选择上，都开始重视福利对员工个人工作的激励作用，如何调动起员工的工作情绪、提升工作效率，让员工觉得福利的回报与自己的付出成正比，并且能够弥补因工作带来的一些生活上的损失……这些是福利设计的基础考量。

但像“大鍋饭”一样的福利政策，虽然看起来人人平等，实际上却并不能满足所有人的需求。即使是在同一家公司内，由于工作职能不同，不同部门员工间的工作状态也并不相同。而在同一部门内，员工因为年龄和家庭环境的差异，也会拥有不同的工作习惯。如何照顾到不同职能、不同年龄的公司人的不同需求，是如今的企业福利选择者需要纳入福利考量名单的。

不同年龄层的公司人看重的福利可能不同

“你要让员工能有所选择。比如根据不同地区、年龄、背景、职位等推出不同的福利。”美世员工与福利业务高级副总监叶楠说。把不同年龄的公司人需求划分成图谱后，他们发现90后的员工更渴求赚钱、度假旅行、买车和深造学习，80后的员工则需要生活健康和医疗、住房、职业规划、子女健康等，60后与70后的员工的需求则是退休规划、健康保健、生活工作平衡等。

给不同年龄层次、不同需求的员工以不同的福利选择，让员工无论在金钱或是职业发展上都能够找到适合自己的福利政策，才能尽可能全方位满足他们工作以外的生活需求。

除了公司人个人，也别忘了激励他的家人

回想一下，当你翻看劳动合同的时候，面对福利一栏最想看到的是什么？根据人力资源服务公司万宝盛华的统计，绝大多数员工对于住房补贴、技能培训等与切身利益相关的福利政策都十分关心。这也是很多具备经济条件的公司会提供的基本福利。

而在住房“刚需”之下，子女的教育问题和老人的赡养问题紧随其后。在企业中扮演执行角色的基层员工和较高年龄的中层员工，对于带有家庭福利政策的企业显示出了更高的偏好度。保障员工家庭生活的相对平稳，能有效减少他们在工作中的“分心项”。