信任机制对组织公民行为影响的实证研究——基于人力资源结构视角

王 飞 飞， 张 生 太

(北京邮电大学 经济管理学院， 北京 100876)

信任机制对组织公民行为影响的实证研究
——基于人力资源结构视角

王 飞 飞， 张 生 太

(北京邮电大学 经济管理学院， 北京 100876)

信任是组织中强有效的管理工具，任何信任的行为结果在一定程度上都会表现为组织公民行为，不同类型员工的信任机制在企业中的影响也是有差异的。基于人力资源结构的视角，尝试性地阐明信任机制对组织公民行为的影响。探讨了认知信任、情感信任和系统信任对组织公民行为的作用机理并提出研究假设。通过山西省26家企业的问卷调查对研究假设进行验证，研究结果表明：系统信任对工作型、合同型员工的组织公民行为会产生积极显著的影响；认知信任对知识型员工的组织公民行为具有积极显著的影响；而情感信任对合作型员工的组织公民行为具有积极显著的影响。

信任机制;组织公民行为;人力资源结构

信任是一种社会关系，它是维系企业生存与效能的重要影响因素，是组织中最有效的管理工具之一。信任在孤立状态下是无法形成的，只有当人们在一起工作、沟通、相处时、信任才会形成。组织内的任何信任的行为后果在一定程度上都会表现为组织公民行为，信任深刻影响着员工的组织公民行为，对组织公民行为有显著影响[1]。“中国企业信任度调查”结果显示：38%的员工对企业存在着较低的信任度；52%的员工对企业的系统规章制度不认同；39%的员工对企业中同事与管理者不信任。企业信任机制不健全的根源是企业的自身问题，而信任作为调节变量，调节着员工之间的冲突对组织公民行为的影响[2]，组织公民行为作为一种非正式的交换行为，是一种角色外的、超出员工工作范围的自愿行为，这种行为不仅影响着员工绩效，而且能提高组织的整体效率。

有关企业信任度、信任管理与组织公民行为的关系方面的研究，多数围绕信任与组织公民行为展开。Della等认为员工职责外的行为(如内部契约、内部承诺、人际信任等)在一定程度上影响着组织公民行为[3]。McAllister通过对194名经理和专业人士的人际信任与行为的关系进行研究，认为基于情感的信任机制对员工人际间的组织公民行为有显著的正相关的影响[4]。国内学者则分别从企业间信任的特点、企业管理文化、团队等角度对企业信任管理的重要性进行了研究。从文献研究可以发现信任机制影响并调节着组织公民行为，但不同类型人力资源结构的信任和组织行为之间是否具有显著差异却很少有人深入探讨，因此，建立企业员工间的信任机制并对不同类型下员工的信任机制与组织行为之间的关系进行研究是至关重要的。

一、理论分析与假设

1．信任机制

信任是一个多维度的概念，它随着时间而演化，且受到多种因素的影响，是一个动态的连续变量。吉登斯将信任划分为两种类型,分别为“人对人的信任”与“人对系统的信任”。其中，人对系统的信任是建立在对组织制度原则性的信赖基础之上的，而人对人的信任是建立在对他人道德品质的信赖基础之上的[5]。高静美等将信任分为人际信任和系统信任两个层面,其中人际信任分为情感信任和认知信任两个维度[6]。本文研究的是组织内的信任机制，基于以上理论将信任分为情感信任、认知信任、系统信任，分别从员工的情感认同、能力肯定、组织制度3个方面研究组织内的信任水平。

2．组织公民行为

组织公民行为(OCB)是一种角色外的个人行为，这种行为在组织正式的体系中尚未得到明确或直接的确认。Organ提出组织公民行为包括5个维度，即公民美德、责任意识、利他行为、运动员精神、文明礼貌[7]58。Podsakoff和Mackenzie在Organ的基础上对组织公民行为的各种观点进行了归纳总结，分为7个维度对组织公民行为进行度量，即帮助他人、运动员精神、忠诚于组织、顺从于组织、自我驱动、公民道德、自我发展[8]。组织公民行为是一种建立在信任的基础之上的有益于提高组织运作效率的非正式的奉献，而信任随着时间的推移逐渐积累起来，有利于增强组织对环境变化的适应能力，形成一种积极的团队氛围，进而提高员工的工作效率和组织绩效。

3．人力资源结构

John Douglas在《人力资源战略管理》中采用了美国劳工统计局的3种分类方法[9]，Snell和Lepak发现由于战略原因，企业在雇佣员工时，由于人力资本的差异会采用不同的雇佣形式，同时，这一差异会伴随着管理中人力资源结构的变化[10]。在Snell和Lepak的研究基础上，国内学者将人力资源分为显形知识/工作价值高、隐形知识/工作价值高、显形知识/工作价值低、隐形知识/工作价值低4种类型。因此，本文在人力资源分类的基础上将其进行整合，把人力资源分为以下4类：知识型员工、工作型员工、合同型员工、合作型员工。

4．人力资源结构视角下的信任机制对组织公民行为的影响

(1)信任机制与知识型员工的组织公民行为

知识型人力资源结构不是依据工作程序与计划任务执行工作，而是依靠员工的创新能力和技巧。知识型员工是企业生存和发展的核心人力资源。知识型员工这一概念最早是由彼得·德鲁克提出，他认为知识型员工有良好的自我管理和自主权，是利用知识或者信息进行工作的人。由于他们的价值所在，他们更多的将知识视为“资本”而不是“成本”。这些员工可以为企业提高战略性目标，所采用的雇佣形式为知识型。

知识型员工是利用自身独特的智力资本创造和实现价值，公司自然会为其培训和发展进行巨大投资，进行培养，但一旦组织内部信任机制遭遇破坏，会毫不犹豫离开，去选择更合适的工作环境。知识型员工较注重个人发展空间，对金钱比较忽视。国外学者Turnley和Feldman认为知识型员工具有高度自主性，工作结果难以测量和评价，其心理认知的破裂，对职内绩效及组织公民行为具有负面影响[11]，张术霞等通过对22名知识型员工进行访谈，发现虽然企业知识型员工对组织的系统制度内容很重视，但薪酬福利、能力发挥、公司前景、工作保障和领导素质等激励因素显然比制度受到更多的重视[12]。因此，本文提出假设：

H1:信任机制对知识型员工的组织公民行为具有积极的影响，而认知信任对知识型员工的组织公民行为积极影响显著。

(2)信任机制与工作型员工的组织公民行为

产量型人力资源结构下的人力资本有战略价值却没有独特性。由于产量型员工拥有的技能有很强的迁移性，虽可以为企业做出很大的贡献，但不能使企业形成有效的核心竞争力。这类员工的工作是完成决定好的任务，所采用的雇佣形式为工作型。

员工个体所表现出来的组织公民行为，是为了在将来能够获得当前贡献的回报。工作雇佣型员工似乎知道自身价值，当给予足够报酬时，会继续留在公司工作；当认为回报与贡献不均衡时，其会产生关系危机，进而组织公民行为下降，甚至产生离职现象。工作雇佣型员工更关注的是薪酬制度和自己的经济利益，Organ认为尽职尽责、员工情感等间接的因素对组织起着作用[7]44，因此，薪酬制度、领导行为、保障制度等将最大程度影响工作雇佣型员工的组织公民行为。

H2:信任机制对工作型员工的组织公民行为具有直接的积极影响，其中，系统信任对工作型员工的组织公民行为的积极影响显著。

(3)信任机制与合同型员工的组织公民行为

服从型人力资源结构下的人力资本既没有独特性，也没有高的战略价值。这类员工是企业、事业单位通过签订合同收入的短期性工人，公司不会为合同雇员进行职业发展规划，他们所要执行的工作是在时间、范围限制的条件下，完成合同工作。企业在雇佣短期的合同计划员工时，只注重给予工作人员经济上的支持，并且确保工作者遵守现有的条例和规章制度。而员工工作目的也只是得到合同规定的报酬，一旦没有兑现酬劳，员工会迅速出现情绪反应。在通过对移动公司员工进行调查时，发现合同雇佣型员工更关注的是企业履行的交易责任。因此，合同雇佣型员工的组织公民行为更容易受组织制度、领导行为的影响，基于此，本文提出假设3：

H3:信任机制对合同型员工的组织公民行为有积极的影响，其中，系统信任对合同型员工的组织公民行为的积极影响显著。

(4)信任机制与合作型员工的组织公民行为

合作型人力资源结构下的人力资本有独特性没有战略价值。这类型员工不是普通的劳动者，在联盟、合作中，企业采用内部雇佣的方式。他们是高价值人力资本的投入者和所有者，为企业提供所需要的知识密集型服务。通过彼此合作，企业经常会同他们建立长期的定制型服务关系，因此，这类员工不仅要获得当前的劳动报酬，还有相应的投资回报。这类员工是企业中合作型或联盟型的工作者，所采用雇佣形式为合作型。

企业获取人力资本，支付合作型员工报酬时，虽不需要承担内部雇佣所要支付的大量成本，但要考虑员工本身的价值，与个人价值相称的报酬是合作工作型员工开展工作的基础，一旦系统破裂，员工会出现抵触情绪，打破合作关系，降低工作积极性，甚至出现极端的行为。组织应注重合作型工作员工的信息分享、发展空间，并保持良好合作关系。若组织没有兑现保证合作通畅的情感认同，团队氛围不和谐，员工公民行为会迅速降低。信任在形成并实施企业间合作联盟中起着核心作用。由此提出如下假设：

H4:信任机制对合作型员工的组织行为具有直接的积极影响，其中，系统信任和情感信任对合作型员工组织行为的积极影响显著。

二、研究设计

1.研究样本

本研究采用Likert五级量表对文中的自变量和因变量进行度量，通过问卷调查收集数据。这主要通过两种途径实现问卷的发放与回收。一种途径是在山西省企业技术会议期间，请有关的企业参会人员填写问卷；另一种途径是通过熟人介绍进入企业进行现场调研。本次调研的单位分别为山西省的国有企业、私营企业、合资企业和财政事业单位，共发放600份问卷，回收436份问卷，回收率65%，剔除信息填写不完整或填写不认真的无效问卷，最终有效问卷359份，有效率达82.3%。

为了确保量表的信度和效度，研究中尽量采用国内外相对成熟的量表，在文献梳理的基础上，结合企业访谈并对量表进行了自主开发。在正式量表形成之前，根据研究目的对调查对象访谈和反馈对问卷的预试结果进行检验，并邀请本领域的专家对预试测量项目进行更正，对一些产生歧义的题项进行修改与补充，最终形成量表。样本描述性统计如表1所示。

表1 样本数据的统计特征

2.变量的度量

在组织公民行为方面，采用 Organ编制的组织公民行为量表[7]63,包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德5个维度，本文在此基础上加以调整，形成了最终的15个项目的组织公民行为量表(α=0.87)，经验证具有良好的效度。

在信任方面，关于信任的分类以及对应的量表，是一个多维度的变量，本文将信任分为3个维度。依据McAllister[4]开发的认知信任和情感信任测量量表, 该量表共有11个测量项目,其中，认知信任维度包括6个测量项目,内部一致性系数高达0.91,情感信任维度包括5个测量项目,内部一致性系数为0.89。以往的研究多考察的是组织内的人际信任问题,对于系统信任(制度信任)的关注较少,更没有权威的系统信任量表可供直接参考。参考国外学者提出的制度信任的概念,设置了 6个测量项目,在进行前期预测分析时,删除了其中2个不合理的测量项目,最终形成4个被测项目,量表的效度和信度均较高。

3.信效度分析

本文采用因子分析对量表进行信效度检验。采用SPSS20.0进行探索性因子分析，量表整体的KMO值为0.857，Bartlett球形检验P值为0.000，数据适合做因子分析。信任机制及员工类型的Cronbach’sα值均大于0.7，问卷信度符合要求，设计比较合理，量表内部一致性较好。同时采用LISREL8.7进行验证性因子分析，各测量题项所对应的因子载荷系数均大于0.50，各变量的AVE均大于0.50，量表具有良好的收敛效度，各变量的相关系数均高于其他潜变量的相关系数，通过了区别效度检验。因此，本研究的所有变量均通过了检验，问卷设计科学，能够用来验证本文的假设检验。信度检验结果如表2所示。

表2 信度检验效果

三、实证分析与检验

为了验证人力资源结构下的信任机制对组织公民行为的影响，采用了分层回归模型，运用SPSS20.0进行数据分析，先将控制变量放入模型中，观察模型中的R2的变化，再将信任机制的3维度放入模型中，观察放入3个变量后的R2的变化。本文研究的重点是通过层次回归分析验证4种人力资源结构下的信任机制对组织公民行为的影响。回归模型中，模型1代表知识型员工的信任机制对组织公民行为的回归分析结果，模型2代表的是工作型员工的信任机制对组织公民行为的回归分析结果，模型3代表的是合同型员工的信任机制对组织公民行为的回归分析结果，模型4代表的是合作型员工的信任机制对组织公民行为的回归分析结果。回归结果如表3所示。

由模型1可以得出，当知识型员工组织公民行为作为因变量时，系统信任、情感信任、认知信任分别表现出了正向关系。而认知信任对组织公民的行为影响最显著，其次是情感维度，系统维度最小。假设1得到验证。

由模型2可以得出，当工作雇佣型员工组织公民行为作为因变量时，系统信任、情感信任和认知信任分别表现出了正向关系。而系统维度对组织的公民行为影响最显著，其次是情感维度，认知维度影响最小。假设2得到验证。

由模型3可以得出，当合同雇佣员工组织公民行为作为因变量时，系统信任、情感信任和认知信任分别表现出了正向关系。而系统维度对组织公民的行为影响最显著，其次是情感维度，认知维度影响最小。假设3得到验证。

由模型4可以得出，当合作型员工组织公民行为作为因变量时，系统维度、情感维度和认知维度均表现出正向的关系。其中，情感维度对组织行为的影响最显著。假设4得到部分验证。合作型员工是一个充分发挥员工职能、积极性和创造性的一个集体团队，信任机制的建立在员工组织内部产生着深远的影响。

表3 信任机制对组织公民行为的回归分析

注：*、**、***分别表示在10%、5%、1%水平上显著。

四、结论及启示

组织不仅要借助信任增强组织的绩效，而是要引导员工充分发挥信任机制在企业中的价值问题。信任机制在管理与控制断层之间起着桥梁作用，是解决组织中人的不确定性的主要工具。

系统信任作为企业中的根基，是企业能够长久持续发展的基础，在企业中，工作型与合同型的雇佣员工受其影响最大，也是最显著的。因此，作为企业中的管理者，在组织制度建设方面是需要引起重视的。系统维度的改善将增加员工之间的交流，使员工之间的信任关系更深一步。

企业情感信任程度的深化对改善员工关系，提高员工工作积极性，进而提升员工的创新水平，减少离职倾向、提高忠诚度和提升团队凝聚力等方面都有积极的作用。对企业员工来说，无论是什么类型的员工，情感信任都无疑是构建企业和谐的必要条件之一，在企业中，员工更多的是以能力、公平、履行承诺和关系情感来维系，员工作为企业中的一部分，对企业的信任程度直接影响到组织公民行为。

认知信任是企业员工在一定基础上长时间积累而形成的。对知识型员工与合作型员工来说，是员工信任企业、也是企业获得发展的首选。只有当员工足够信任，员工知识转化为组织知识时，员工的创新才真正开始，这也将是企业知识技术的核心。

本文验证了基于人力资源结构下的信任机制对组织公民行为的影响，文中把信任机制与组织公民行为分别作为了自变量和因变量，没有考虑到中间变量的影响因素。有些学者认为在不同的中介调节作用下，信任机制对公民行为的影响会产生变化。因此，在今后的研究中，也会同时考虑中介调节作用，更全面地验证信任机制在组织公民行为中的影响。

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The Impact of Trust Mechanism on Organizational Citizenship Behavior——Based on Human Resource Configuration

WANG Feifei, ZHANG Shengtai

( School of Economics and Management， Beijing University of Posts and Telecommunications, Beijing 100876，China )

Trust is a strong and effective management tool in organizations. Any behavior of trust reflects organizational citizenship. Trust mechanism is one of the important factors for enterprise survival. The trust mechanism of different types of workers has varied impacts on an organization. Focusing on human resource management, this study attempted to clarify the role of trust mechanism in organizational citizenship behavior by exploring cognitional trust, emotional trust and system trust before proposing its own research hypotheses. Questionnaires from 26 enterprises in Shanxi province were analyzed to verify the hypotheses. The results show that system trust has direct positive effect on contract workers and production workers; cognitional trust has direct positive effect on knowledge workers; and emotional trust has direct positiv effect on cooperation workers.

trust mechanism; organizational citizenship behavior; human resource management

2016-01-03;

2016-03-31

国家自然科学基金项目：“社交网络微信的知识传播机理研究”(71571022)

王飞飞(1987-)，女，山西临汾人，北京邮电大学经济管理学院博士研究生，主要从事知识管理、人力资源管理研究E-mail：wff0102@126.com；张生太(1962-)，男，山西应县人，教授，主要从事知识管理、人力资源管理、移动社交网络知识共享等研究。

10.19525/j.issn1008-407x.2017.01.017

F272.9

A

1008-407X(2017)01-0114-05