人力窝，要做“普惠人力”

沈伟民

一位60后，再加上一位80后，宣称要在中国建立一个“普惠人力”新生态的平台—人力窝，这在基于人力资源的网站、移动服务平台急剧激烈的市场当下，人力窝如何才能做出自己的差异化，并达成自己的夙愿？

组织混血体

和一般创新创业的公司不同，人力窝实际是三个“超组织”下的创业创新模式。这三个“超组织”，也是人力窝的三方股东，分别是蚂蚁金融服务集团（以下简称蚂蚁金服）、北京外企人力资源服务有限公司（以下简称FESCO）、德科集团（以下简称Adecco）。

关于蚂蚁金服，不用赘述，先说FESCO。FESCO成立于1979年，系中国率先为外商驻华代表机构、外商金融机构和经济组织提供专业化人力资源服务的公司，同时也是中国500强企业之一。FESCO的服务对象涵盖了国际知名跨国企业、国营企业、民营企业，横跨通讯、电子、IT、汽车、石化、医药、金融、快速消费品等无数的行业。

再看德科集团。该公司属于瑞士阿第克公司（Adecco）。阿第克公司成立于1996年，由法国埃科和瑞士阿迪亚两家公司合并而成，总部设在瑞士日内瓦，也是全球500强之一。Adecco主要负责提供正职人员招募与人力派遣的行政、工业及技术类员工的服务，并拥有一个每天连接65万待业人员和临时雇员的庞大网络。

事实上，三个“超组织”彼此都存在紧密的业务关联度。FESCO不仅和Adecco在华有一家合资公司，而且向包括蚂蚁金服在内的阿里系提供全方位的服务。正是长期合作以及业务交流，最终让他们认为，有必要成立一个基于中国人力资源管理的新生态平台，以彻底解决所有中小企业的痛点。

人力窝的主要管理者由三方股东共同任命。执行董事由蚂蚁金服方面派驻，为蚂蚁金服的资深副总裁曾松柏，CEO由FESCO和Adecco共同派驻，为原FESCO和Adecco合资公司的首席运营官和董事马西亚。根据公开信息，60后的曾松柏2012年加入蚂蚁金服，此前曾先后在英美烟草、百威英博和麦当劳，担任人力资源方面的主要负责人。而80后的马西亚最初于2003年加入FESCO，从业务代表做起，之后升任销售经理、FESCO上海公司副总经理，以及在FESCO和 Adecco合资公司的一把手。

在新组建的人力窝公司中，曾松柏主管战略，而马西亚负责具体的执行。曾松柏给人印象最深的是其2014年在一次就“互聯网时代HR变革和转型”活动中的讲话，其提出了一个“雌雄同体”的理论，要求现在的HR不仅能做HR的事，而且要懂业务，要用心去感知所在的组织，快速搭建班子，推动企业文化的建设，从而促进业务。

在本次人力窝成立期间，曾松柏再一次向《经理人》诠释了他的“雌雄同体”理论：今后的CEO人选，将更多来自HR，因为HR接触和熟稔业务之后，能力多元化将具备拥有CEO的素质，这就顺理成章的成为任何企业最佳CEO人选。在他看来，当前很多HR被繁琐的HR事务所缠，需要有时间和空间去更多接触公司业务，这不仅节约企业运营成本，同时也增加了HR自身的转型能力。

而马西亚更偏重于业务能力。根据资源显示，其在FESCO Adecco期间，相继成立过专项事务外包、电子商务、招聘、MCC、福利管理中心、代理记账、薪酬计算、外籍人服务、蓝领外包、商务中心、签证服务等新业务部门。成立人力窝公司之前，还基于云+SaaS模式下，创建了FESCO Adecco在线服务云平台。

曾松柏和马西亚主导下的人力窝，可被视为是一种阿里基因和科学人力资源化管理结合的混血体。

“普惠人力”标签

“普惠人力”是人力窝给自己打上的战略和行动标签。“希望利用大数据云计算等新技术，通过与全国人力资源服务机构的合作，实现线上平台与线下资源的无缝连接，为千万中小微企业提供更高效专业的人力资源服务，开创‘普惠人力的新生态。”曾松柏认为，人力窝的战略就是解决中小微企业在人力资源方面普遍存在的诸多痛点。

在一份PPT中，人力窝将其业务范围罗列出人力资源战略、员工关系管理、合法合规性、跨地区业务分布、绩效管理等13个项目。这些项目正是人力窝意图分阶段向中小微企业推出的服务。

为什么定位是中小微企业？对此，马西亚向《经理人》表示这是基于量级上的思考。“中小企业占中国企业数量的98%以上，为中国新增就业岗位贡献是85%，占据新产品的75%，发明专利的65%，GDP的60%，税收的50%，所以不管是就业还是创新，还是经济发展都非常重要。”

曾松柏从阿里自身多年服务于中小微企业的角度表示，人力窝的这种定位也更符合阿里的价值观，因为相比大型企业，中小微企业在人力资源管理存在很大问题，概括说起来就是：

第一，人力资源管理制度不健全，职能严重缺失。一方面是，人力资源管理无法真正站在高层角度，进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是，原本属于人力资源部门的目标体系制定、薪酬设计等职能，在企业中可能属于财务或其他部门。

第二，人员选聘缺少规划。由于缺少规划，导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

第三，缺乏健全有效的员工激励机制和约束机制。配套的约束机制尚未完善、健全，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于员工在企业中发挥自己的潜能。

第四，薪酬制度不规范，福利政策不合理。目前，很多中小微企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

第五，忽视企业文化建设。大多数中小微企业文化建设意识还很淡薄，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，使企业文化在一个企业中所具有的各种功能没有被很好地挖掘出来。

马西亚表示，中小微企业要想解决以上这些痛点，都不可能短时间一蹴而就，但如果人力窝提供解决针对痛点的工具和服务，就是一种真正意义的“普惠人力”。

从社保先入手

在服务形式上，人力窝主要分为PC端和移动端。但是，在大部分基于互联网的服务和产品都舍弃PC端，而向移动端聚拢时，为什么作为新创的人力窝还要保留PC端？

“由于企业HR大部分办公都还是依靠PC，因此我们在PC端的服务和产品主要是供HR办公使用，而移动端主要是给企业员工使用。”马西亚告诉《经理人》，人力窝是一款两式的服务产品。

人力窝的英文名称起得比较有趣，充分体现了其互联网的属性，叫做“WoWooHR”。口语化的“WoWoo”和“HR”的组合，轻松而清晰地表达了人力窝希望带给HR行业惊喜的欢呼。

打开人力窝的官页，其开宗明义的第一句话就是“孵化惊喜的未来”，然后是免费注册的端口，企业在登记资料完成后，可以即时使用人力窝。

在人力窝的官页上，有两句话很重要。第一句话是“社保的事，找Wo就对了”；第二句话是“人力的事，Wo给你免费”。

对此，马西亚表示，作为一个新的人力资源平台和服务，人力窝先做两件事情—帮助企业社保管理和提供一套在线人力资源管理系统，之后会逐渐加入其他的功能模块。

根据马西亚的说法，人力窝的对企业的社保管理其实一个套餐服务，内容包括五险一金的缴纳；办理年度社保基数和公积金基数的调整；政策允许范围内的公积金补缴；协助办理异地就医备案及撤销、医疗报销等相关事宜；协助报销生育医疗费或申请生育津贴；协助办理跨区养老保险、跨区医疗保险、跨区公积金的转移；以及其他和公积金相关的事务。

人力窝之所以先从社保入手，一方面是了解中国各地区的社保差异，并依托股东方的多年来的行业优势，通过互联网手段解决各地企业的社保管理服务；另一方面解决了很多中小微企业HR最棘手的问题—很多小公司限于HR部门人手不足，如果自己来做社保，就必须消耗人力成本，而转移给第三方代管，哪怕是目前的一些网上机构，都存在比较大的额外成本支出。

按照马西亚的介绍，人力窝的社保套餐可以和员工入离职进行关联。比如，通过人力窝平台缴纳社保的员工，可通过在线系统实时查询社保缴纳办理状，甚至员工可通过系统在线办理入离职。另外，马西亚还谈到通过蚂蚁金服各种功能介入，可以保障支付和信息的安全。

从成本角度，马西亚表示：“人力窝的社保服务目前报价为18.8/月/人，在市场上属于较有竞争力的价格。”按照一般30人小微企業计算，每月社保管理成本也就500～600元，这看起来应该是一个非常便宜的管理价格。

当然，作为一个互联网平台，要想做做大做强，除了简单的收费模式之外，还需要开放更多的免费应用。人力窝首先开放的免费应用就是在线人力资源管理系统，即所谓的“人力的事，Wo给你免费”。

这一系统底下，除了之前提到的员工入离职管理之外，人力窝还免费开放了政策咨询、在线咨询、薪资单、法律文本、办事指引等功能服务。马西亚透露，其中有一些是通过公司后台的机器人自动完成对企业用户的服务。

按照曾松柏和马西亚的想法，如果能够先期通过社保服务以及在线人力资源管理系统服务，获得中小微企业的认同，这会使得公司加大各种人资资源模块的开放端口，从而会在速度、效率上加快实现“普惠人力”的步伐。