80%的钢和20%的金子

刘强东

管人是公司运营的关键，在我看来，如果用能力价值观体系来划分，员工大致有这样五类——

第一类是能力一般，也就是业绩和绩效很一般，得分很低。

价值观没有高低之分，价值观叫匹配度，任何一家公司都要提出价值观是什么，它是企业文化的核心部分。管理者要对每个人进行一个价值观匹配度的考核，比如通过问卷调查的方式等。同时，在试用期三个月之内，对他日常工作的言行仔细观察，基本上就能判断出这个人的价值观和公司价值观的匹配度是多少。

如果說能力一般，价值观得分又很低，在我们内部就称之为废铁。这样的员工在招聘的时候一般就不要，把废铁弃掉，要不然没有任何的业绩，价值观跟你公司不太相符，你要他何用？价值观有什么意义？在京东公司用人价值观第一，能力第二。一个人价值观不匹配的话，我们从来不用，能力放在第二位考核。

第二类是他的价值观跟公司非常匹配，但是他的能力绩效就是不达标。

能力一般，价值观匹配度很高，这类人我们称之为铁。对待这类的员工我们一般会给予至少一次转岗的机会。比如说你做采销的，价值观匹配高，但是能力业绩上不去。怎么办？你是否有别的喜好和才能，那就安排他去别的部门。总之，我们至少给予对方一次机会，或者培训、或者转岗。但是，因为公司不是一个慈善机构，面临生存压力，如果给完机会之后，他还是不行，当一次转岗或者培训之后绩效仍然达不到要求的话，公司就请他离开。

第三类是大部分员工，他们80%的能力和价值观都很不错，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体，一般来讲正常的、比较稳定的结构是占80%。

第四类员工非常优秀，价值观和你的公司价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人我们称之为金子。稳定的结构占20%，有可能是技术人员，不一定是管理人员。

第五类员工能力非常强，业绩也很好，但是他的价值观跟公司不匹配，这类人最难对待，大多数老板都不太好定夺。特别是对方不犯错误的时候，怎么办？我们称这类人叫铁锈。对公司而言，第一时间要清理的就是铁锈，比废铁还要糟糕。为什么？废铁的能力不行、价值观不匹配，没有关系，不会造成恶劣影响。但铁锈有腐蚀性，破坏力强。这种人会成为群体的领导，口才很好，又有能力。有一天如果他对公司进行破坏，会造成很大的影响力和杀伤力。对于铁锈，一分钟都不能留，宁愿职位空着，也不能让铁锈在这里。当然这种人能力强，隐藏性很强，一开始可能发现不了他的价值观跟你有什么重大的不同。但，我相信日久见人心，不管工作一年、两年还是更久，只要发现，立刻请他走人。

这就是我们公司选人和用人非常重要的标准。每年我们公司中高级管理人员，副总监以上都要做一次360度考核。包括他的能力，一年连续四个季度的业绩得分，通过360度访谈，对他的同级、上级和所有的下属进行访谈，进行无记名打分投票。如果价值观得分偏低的，我们核实事实后立即清除。

有人会疑惑，为什么金子20%，钢是80%？很多公司经过十多年打拼，人员不断增长，但是有一天公司业绩增速放缓了，那很可能是因为这家公司的金子太多了。金子太多是不稳定的，会影响公司发展。二八规则在世界上是存在的，人才结构也是80%的钢和20%的金子，这才有利于团队的相对稳定。