国际工程施工人力资源管理浅析

王珊珊

摘要：人力资源管理具有先导性、战略性，对企业整体的发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。人力资源管理就是以人为出发点，根据工程发展需要，合理配置，量才使用，人盡其才，充分体现个人价值，使员工变被动为主动，自觉投身工程建设中。本文以厄瓜多尔辛克雷电站为例，对中方和当地员工人力资源管理重点和难点进行分析和论述，以供同仁在类似工程中参考。

关键词：国际工程；人力资源管理；浅析

一、工程简介

厄瓜多尔辛克雷电站（简称：CCS）是中国电建在海外承建最大的水电项目，厄瓜多尔辛克雷电站是中国“一带一路”战略延伸的标志性工程，中厄两国深度合作的典范性国际项目，中国电建打入南美中高端市场的奇迹工程，给厄瓜多尔带来了光明，促进了厄瓜多尔的经济发展。做好人力资源管理工作，充分利用好人力资源优势，并处理好中方员工间、中厄两国员工间的关系，是确保企业稳定、顺利推进工程的进展至关重要的。

二、人力资源管理中的重点和难点

（一）人力资源管理的重点

国际工程中人力资源管理的重点：一是中方技术型及管理型的高技能人才；二是没有任何施工经验、且语言沟通不畅的大批量当地员工。

（二）管理难点

1.中方员工管理难点

（1）人力资源的计划管理。无论是中方员工或者当地员工，首先要根据工程进度，做好人力资源的规划，以确保工程急需时，人员能够立即到位。这样的特点，对项目实施阶段的人力资源策划提出了比较高的要求。

（2）中方技术人员少。根据我方与业主签订的合同规定，企业中雇佣的非厄瓜多尔员工不得超过员工总数的的20%。也就是说，100名员工里面，最多只能有20个中国人。而且作为国际项目，人员调动时间周期较长、程序繁琐。首先打报告申请增加人员，让领导审核用人数量，报回国内母体单位的人力资源管理部门协调，一般要从国内其它项目部调人，同意后，开始办理进场有关手续。包括进场申请、护照签证等，这些程序一般需要40多天的时间，这就造成了中方技术骨干比较紧缺的局面。

（3）中方技术人员专业局限性。由于中方技术人员年轻人占多数，面临着个人问题的压力和工作的抉择，所以人员流动频繁。工程技术人员的专业性较强，很难相互替代补位，所以在人员的调配方面，少了满足不了工程需要，多了又导致成本加剧。

（4）中方技术性员工流失严重。中方员工工作量较大，结合工程实际情况，加班加点的现象时有发生，且不同专业的工作量不尽相同，任务的轻重不好评判，导致绩效考核难度很大，分配过程中难免有失偏颇，在大家不理解、不谅解的情况下，也容易导致人才流失。

（5）竞争激烈，升职空间相对狭小。由于项目部的特点，具有临时性，因此员工升职会受到一定的影响。在一个项目上，打好了基础，但因为工作原因，转到别的项目部后，大家对该同志的认识又是从头开始，虽然说企业有后备人才库，有考核的指标，但现场对一个员工的评价，也将直接影响到其仕途，不利于个人的发展。

（6）用工形式复杂，管理难度加大。中方人员中有长期职工、派遣制员工、协作队员工、借调中方员工等几类构成，工资标准不统一，待遇有别，在攀比心理作用下，施工效率有很大影响。

2.中方员工管理措施

（1）合理配置资源——个体配置与整体配置相结合。进行相关岗位分析、评价，根据岗位特点安排相应中方技术人员；根据有限的资源（中方技术人员）的专业优势，合理安排至适合的岗位，做到个体配置与整体配置的相结合。并根据工作强度需要，分配相应数量的当地员工，中方员工带领当地员工，共同努力在规定时间保质保量完成工作任务。

（2）增加职业技能培训，加强员工技能提高。项目部定期组织各专业工程师开展专业讲座或培训，要求更多的同事参加学习；鼓励、培养年轻骨干学习其他专业方面的知识，以增强员工专业能力和综合能力，并以此充分发掘员工的潜力，实现专业技术人员缺位互补制度。

（3）绩效考核更加科学化、制度化。按照工作任务、工作难度、工作态度、完成效果等，月初下达目标任务。月末根据完成情况，进行考核。项目部根据实际情况制定工资分配基数，并参考工作任务完成情况及班子成员、其它作业队部室的评价情况，进行部门或作业队绩效工资计算。各部室或作业队内部根据不同个人表现和工作任务完成情况进行分配，由分管领导审核后交项目经理审批。并可根据现场实际节点任务，设置一定的激励金额，签订单项任务目标节点考核责任书，完成后，及时考核兑现。

（4）建立长期的后备人才培养计划。根据项目部情况，与分公司沟通后，建立分公司后备人才培养计划，根据技术人员现职务、学历、工作经验，定期选拔一定数量的员工，上报分公司，作为后备人才培养，在项目部之间调动后，将前一项目上的评价及考核意见延续到后一项目，以利于对后备干部的长期考察。

3.当地员工管理难点

（1）安全管理难度大，风险大。当地员工纪律性差，缺乏相关工作的安全意识、辨识危险源的技能和发生事故时的处理能力，在工作中存在极高的安全风险。

（2）技能无法满足施工需求。由于当地员工从来没有接触过水电行业，缺乏相关专业的基础和基本的技术能力。因此，对于精度要求很高的机电安装专业来说，使用大量的当地员工，对控制工程质量、提高施工进度造成了很大的困难。

（3）法律制度健全，但漏洞较多，容易被当地员工钻空子。当地员工管理严格按照《厄瓜多尔劳工法》招聘进来。对劳工制度、工资标准、业主和职工双方的责任、合同解除、雇佣条件、聘用手续、健康工作条件、无歧视权、工会权、集体协商权、罢工权、享受利润分配权、无理被辞退补偿权、安全和老公医疗权等都做出了明确的规定。员工在工作面发生任何问题，都可向劳工部提出投诉。但当地员工不请假的情况比比皆是，只要事后有医生证明或者写说明到当地劳工部，就不算旷工，所以，对现场的工作安排造成很大困难，经常是安排好了，人员却没有到，无法顺利组织施工。