建筑企业青年员工现状及对策

王贵

[摘 要] 从建筑企业青年员工成长成才角度入手，分析青年员工流失现状，从“个人、家庭、企业、社会”四个因素探究流失原因，针对性地提出“两建立、两抓好、两强化”解决员工流失问题的对策。

[关键词] 建筑企业；员工；流失；对策

[中图分类号] TU-9 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）04-0083-04

随着市场经济的发展与企业改革的深入，作为处于完全竞争性开放领域的建筑企业迎来新的巨大挑战。如何从容应对挑战，不断拓展建筑市场，开辟新的增长点，成为摆在建筑企业面前的一道难题。而解决这难题的关键在于人，尤其是企业的长足发展对善学习、懂技术、会管理的高学历人才需求日渐突出。广西建工一建是一家成立60多年的大型国有建筑企业，是广西当时成立时间最早、规模最大、技术力量最强的老牌国企，更是广西名副其实的增值大户、纳税大户和就业大户，被业内誉为“广西建筑业脊梁企业”。目前，企业拥有管理人员3200人，其中35岁以下青年人数超过2000人，本科以上学历达2000多人。公司坚持科技兴企、人才兴企战略，通过职场引进、高校招聘、网上投递等方式选拔录用大专院校毕业生，经过系统岗前培训后分配到各岗位，但经过一段时间后仍有部分大学生流失，其中不乏一些综合素质较好的青年员工。如何留住青年员工，增强企业凝聚力，助力青年成长成才，切实让人才兴企战略彰显出应有的企业价值，这是摆在当下管理者面前的现实问题。

一、青年员工流失现状

近年来，企业实施“三个一批”人才计划，招聘和引进了一大批青年员工，形成了专科、本科、研究生完整的人才梯队，人才年龄结构更趋合理。企业年均新入职员工200人左右，以本科及以上学历、专业技术人员为主，占新进员工的67%；35岁以下青年员工从2012年的1257人增加到2016年的2067人，占管理人员的65%。2012年以来，企业共招聘新员工1252人，其中大学毕业生1052人，社会引进人员200人；外省籍员工146人，外省籍员工年均录用人数保持在30人左右；本科生772人、硕士及博士研究生30人，本科以上学历占比达64%。在招聘、引进和培养人才的过程中，目前呈现较突出的人员流失情况，2012年以来年均流失量在70人左右，占招录员工数的35%；其中以新入职员工流失居多，占流失员工数的76%；流失员工中本科生占71%，外省籍员工占31%。

二、青年员工流失原因分析

（一）个人因素

刚参加工作的青年员工，自我定位不合理，社会角色转换没有把握好。刚刚踏入社会，其生活方式、进取目标、职业规划等等还处于迷惘期，对自己的定位不合理导致所定目标高于自己能力范围，在前进过程中又产生诸多不适应，工作中遇到的挫折无法自我调适，新员工会选择离职重新思考自我定位。个别离职的新员工受家庭经济状况所限，毕业后亟待改变现状，而刚参加工作见习期间待遇偏低，无法达到预期，在经济压力下不得不选择离职。

（二）家庭因素

员工出于家庭、住房、人际交往等因素离职。员工中不少来自省外，八零九零后独生子女居多，父母希望子女留在家乡或身边工作的愿望强烈。部分员工大学毕业后来到陌生环境工作，人生地不熟，单位又无法妥善解决员工食宿问题等，促使员工离职倾向加重。加之建筑施工企业工作内容特殊，员工会被派往边远甚至艰苦的项目部工作，新员工往往不适应类似“点多、面广、战线长”的工作模式，加之地点、交通设备和经济条件等限制，需要间隔较长时间才能回到机关总部，与平日交往不多的同事少有接触，跟企业融合度逐渐降低，也容易导致离职。

（三）企业因素

企业薪酬待遇在行业中不具竞争力。青年员工在择业时，薪酬待遇是考虑的重要因素。近年来，国有企业的薪酬与优秀的民营企业、中外合资企业等同行业、专业相比较不具有竞争力，且薪酬差距逐年拉大，导致许多青年员工由国有企业流向其他经济类企业。还有一个不可忽视的原因是公司司缺乏对青年员工职业生涯规划。一般来说，青年员工关注个人发展前景和成长空间，目前大多企业在人力资源管理中没有制定针对青年的专门性职业发展规划，因此青年员工诉求难被关注，个人成长看不到前景，工作中缺失发挥的平台，不能更好地实现个人价值，如此便选择跳槽。很多国有企业员工晋升通道单一，不管内部选拔还是公开选聘，任职条件比较呆板，加之继续教育、学习培训、外出深造等机制方面也存在论资排辈，多数年青人不甘心熬年头。加上员工受严格考核被淘汰。迫使青年员工选择离职。

（四）社会因素

当前社会经济发展不平衡，区域经济发展水平差异较大，青年人更倾向于去大城市工作，争取更多的就业机会和平台。随着社会分工的细化，人才流动愈加频繁，人才资源市场的持续开放、猎头公司的普遍存在、信息交流渠道的畅通，加速人才流动。青年员工还面临购房、结婚、生子、赡养老人等各种社会压力，加上物价涨幅增大，各种压力随之增加，迫使青年员工急切选择能更快致富的工作。国企里员工系统培训机会少，尤其是生产一线员工加班加点工作，缺失培训机会，而许多外资企业及知名民营企业，能提供更多的培訓机会，又有高于传统产业的薪酬福利，优秀人才会产生心里不平衡，增加了人员流失的可能性。

三、青年员工流失产生的影响

（一）企业运营成本增加

员工流失后，迫切需要重新招聘适岗的人员来补充空缺。企业需要发布招聘信息、现场筛选、安排笔试、综合面试及岗前培训等，必然花费一定的时间和精力，如此方能完成整个招聘过程。岗位空缺的工作无法保证有序衔接和正常运转。另外，企业安排的岗前培训，也会产生相应的成本，包括培训新员工的费用、培训期间的薪酬待遇。

（二）部分隐形资源损失

员工流失后，尤其是青年骨干员工流失，其积累的工作经验，掌握的技术科研资料、重要数据等随同流失，尤其是项目重要资料，可能直接导致项目无法按期竣工结算并交付使用，可能导致违约并重新核算，带来较大经济损失。同时，一定程度给企业声誉带来负面影响。

（三）员工工作效率降低

员工离职前心态必然出现人员波动，随之对企业和工作产生的抱怨、懈怠等不满情绪，会直接影响员工的工作效率和行为，拖沓、推诿、不尽心等现象产生，工作绩效下降。员工离职会影响身边员工，其他员工会千方百计了解员工离职原因、跳槽的信息渠道和其他单位的福利待遇等，助教，这些都会波及员工的想法，对员工的工作岗位会产生动摇，影响员工工作积极性，以至于人心涣散，从而潜藏新一轮员工流失危机。

四、把控青年员工流失的对策

（一）建立公开公平用人机制

留住人才是合理使用人才并发挥其工作积极性的关键，而合理用人的基础则是企业内部建立健全各种规章制度，营造公平竞争环境，人适其岗，人才才会脱颖而出。建筑企业抓好“四类人才”，注册建造师、创新创业人才、党建政工人员、项目管理人员等四类人才的招聘、培养、引进、使用、考核、獎励、晋升等各环节工作；做好“三个一批”，继续面向学校招聘一批，社会引进一批，自主培养一批可塑性强、踏实肯干的青年骨干。本着公开公平原则，健全“能者上、平者让、庸者下”的公平竞争机制，做到人尽其才，才能留住人才。

（二）建立人才培养跟踪机制

新员工离校走上工作岗位，在观念转变及工作方式上需积极引导。可以根据个人专业背景、工作岗位、性格特点等，实行导师带徒制度，一对一安排有经验的员工作指导，助力新员工较快融入团队，并强化业务，具有较强的专属性和针对性。根据新员工表现，在不同阶段适时调整岗位，建立后备人才档案，形成行之有效的人才培养跟踪机制。

（三）抓好科学薪酬绩效体系制定

福利待遇是员工安居乐业考虑的重要因素，员工会把报酬与付出作比较，如果企业薪酬体系做不到公平公正，员工容易产生不满情绪，而不满情绪带来的不公平感将直接影响工作积极性，出现消极怠工或员工跳槽现象。要区分不同岗位的工资等级，形成合理的纵向差别；合理确定薪资水平，确定岗位基本工资数。通过定期对本地区同行进行薪资调查，制定出外部竞争性强而且又符合公司支付能力的工资水平。通过内外对比，解决外部公平性问题，有利于避免人才流失。同时，按照员工学历及表现对见习期工资标准作合理调整，并确保企业员工年人均收入保持稳定增长。

（四）抓好青年员工职业生涯规划

员工要实现个体价值，就要求个人目标与组织目标保持一致。同时企业应重视员工职业规划，遵循组织目标做好职业生涯设计，保证员工合理的职位轮换和晋升，让员工明确自身定位和发展方向，真正做到感情留人、事业留人。在一定程度上讲，企业发展的空间决定着员工发展的空间，要重视员工的岗位轮换、工作职权、继续教育等因素对员工的激励。员工只有对职业规划认可了，对发展前景乐观，那么才有工作积极性，才会增强企业归属感，实现共赢目标。

（五）强化青年员工思想教育引导

企业应积极抓好员工访谈，了解员工离职的深层次原因。而且应切实做好员工工作，对离职现象做到有的放矢，同时，深入分析离职是因发展空间、企业文化、人际关系、薪酬待遇方面存在问题，还是另有原因。有针对性地改进工作，对于不同流失问题，提出“对症下药”的解决措施。在此前提下，还应走进青年群体，开展“关注青年成长成才，面对面谈心活动”，做青年知心人、暖心人。另外，对于骨干员工“回流”，秉持公正态度，不一概拒，给予他们工作岗位，反而能增强这部分人对企业的忠诚度。

（六）强化共同认知的企业文化建设

企业文化有同化、规范、凝聚和融合作用，优秀的企业文化可以将员工个人价值目标与企业组织目标结合起来，使企业不再是一个利益结合体，而是一个有共同价值观、共同理想追求的人凝聚起来的组织。围绕企业中心工作，组织举办形式多样、内容丰富的文体活动，将“品质源于责任、诚信创造价值”的企业理念一以贯之，确立“忠诚企业、勇于担当”的爱企意识，致力于企业持续稳健发展，是每一位员工的责任。为建设“员工自豪、社会尊敬、世人羡慕”的幸福企业而凝聚共识，携手并进。优秀的企业文化必将成为留住员工最重要最持久的内在因素。

[参考文献]

[1] 许润丽，国有企业青年员工流失的原因分析及对策[J]，山西青年管理干部学院学报，2009，（4）

[2] 高丹，心理契约视角下国有企业员工流失风险研究[D]，华北电力大学，2012

[责任编辑：曾 菡]