层次分析法在确定护理岗位评价指标中的应用

2017-08-07付文芳熊莉娟王玉梅

护理研究 2017年22期

付文芳，熊莉娟，王玉梅

付文芳，熊莉娟，王玉梅

[目的]确定护理岗位评价指标体系一级、二级指标的权重,以构建护理岗位评价指标体系。[方法]采用问卷调查法对20名专家进行了指标权重的问卷调查,运用层次分析法构建层次结构模型,建立判断矩阵,通过层次分析法软件检验问卷一致率并计算指标权重。[结果]通过一致性检验,确立了5个一级指标和20个二级指标的权重系数,具有科学性和可行性。[结论]护理岗位评价指标体系为护理岗位的价值评价、薪酬评定、人员任用提供了客观的、可量化的依据。

层次分析法;权重系数;护理管理;岗位评价;指标体系

近年来,护理岗位管理受到卫生部门的高度重视[1]。护理岗位评价是岗位管理的前提[2-3],用于评估岗位的相对价值,进而建立公平的薪酬体制,对于提高护士的满意度和工作积极性起到了很重要的作用。我国现阶段医院的岗位价值主要是按照技术职称、资历来评定,忽略了风险、责任、强度等要素,不能真正体现岗位的价值含量[4-6]。20世纪70年代,为了保证评价指标权重设置过程中定性与定量的结合,美国著名教授Saaty发明了层次分析法(analysis hierarchy process，AHP)。它的基本原理是将决策元素分解成目标、准则、方案等层次,通过判断矩阵权向量来确定每一层要素的权重。因为它在处理复杂决策问题上效果明显,被广泛应用在医疗、教育等行业[7-8]。本研究采用层次分析法,在文献分析和理论研究的基础上,结合专家咨询法构建了护理岗位评价指标,运用层次分析法确定了一级指标和二级指标的权重系数,最后进行小组讨论,对二级指标进行了等级划分及等级定义,让护理岗位价值评价更加科学、可行。

1 评价指标体系的确定

1.1 构建护理岗位评价指标的原则

1.1.1 科学性原则评价指标的选择要直接或间接来源于实践,从客观上能体现护理岗位价值的评价准则,以及护理岗位评价的可实践性特点。保证研究方法的科学性和严谨性,并有客观的理论和实践根据。

1.1.2 实用性原则评价指标的建立要从客观实际出发,围绕各类护理岗位对护理人员的不同要求和标准,以解决护理岗位管理需求为导向,并应用于实际。

1.1.3 可行性原则尽量让评价指标具体化、简洁化,指标的维度和条目的数量合适,同一层级的要素避免重叠和穿插;评价要素容易测量,评价方法通俗易懂、花费较少,资料采集方便,可操作性强。

1.1.4 针对性原则评价指标的选取及权重值设置要以能体现护理岗位价值为原则,突出“护理岗位”的特点,使其与其他医疗岗位有所区别。

1.2 护理岗位评价指标的确立对于护理岗位评价指标维度的设立主要以薪酬理论、岗位管理理论为基础,综合考虑体现岗位价值和薪酬的要素如知识技能、职责、工作强度、职责、环境等,通过文献查阅和理论分析初步拟定评价指标,包括5个一级指标和34个二级指标,然后选择22名具有代表性的专家进行了两轮专家咨询,确立了5个一级指标和20个二级指标,一级指标包括岗位资历、岗位知识技能、岗位职责、岗位强度和岗位环境[9]。最后采用小组讨论,对二级指标进行等级的划分,每个二级指标又被划分为5个等级并有相应的定义。

2 评价指标权重的确定

在前期确定的评价指标的基础上,采用层次分析法的原理,运用层次分析法软件(AHP软件),构建层次结构模型,录入判断矩阵数据,检测一致率,最终确定一级指标及二级指标的权重。

2.1 层次结构模型的构建根据护理岗位价值的内涵,构建层次结构模型,见表1。

表1 护理岗位评价的结构模型

2.2 判断矩阵数据录入在进行第2轮专家咨询的专家中选取20名专家,填写基于层次分析法的护理岗位评价指标权重专家咨询问卷。最后,收回20份问卷,回收率为100%,经检验问卷的有效率为80%。相关专家对岗位评价要素层次体系中的5个一级指标以及一级指标下的20个二级指标进行两两比较,基于Saaty 提出的 1～9 标度法,判断其相对重要程度[10-12]。一级指标的矩阵数据见表2。

表2 一级指标矩阵表

2.3 一致性检验本研究运用Yaahp分析软件进行权重分析,该软件具有自动检测一致性率(CR)的功能,用来检验问卷是否有效[13-14]。详细的操作过程如下,首先把专家的问卷资料录入统计软件,通过检测,20份问卷中有4份问卷的CR>0.1,不合格的问卷不能用于统计分析。然后采用几何平均法对一致性检验合格的16份问卷进行综合平均,形成最后的判断矩阵。

2.4 结果输出软件统计输出各指标的权重,护理岗位评价指标体系一级、二级指标的具体权重详见表3,指标体系总的一致率为0.037 1,说明判断矩阵一致性良好。

表3 护理岗位评价指标体系及其权重

3 讨论

3.1 护理岗位评价指标体系的客观性本研究在构建护理岗位评价指标体系的过程中,主要采用了层次分析法和Delphi专家咨询法,这两种方法都是对权威专家进行问卷调查,专家通过理论分析并结合自身的护理或管理实践经验做出判断。层次分析法作为一种科学的决策方法,它首先会让专家做出主观的判断,然后再进行数理统计分析,整个过程是质性研究与量性研究的有效结合。通过分析各层级的内在逻辑性,确定各级指标的权重,此方法构建的评价体系不仅全面、系统地体现了护理岗位的价值,而且突出了重点。比起其他单纯的定性方法,本研究所运用的方法更科学,构建的指标体系实践性更强。

3.2 护理岗位评价指标体系构建的意义本研究着眼于当前我国三级甲等综合医院护理岗位管理实践的现况,将护理学和社会科学的多种研究方法应用于护理岗位管理领域,通过科学严谨的研究构建了三级甲等综合医院护理岗位评价指标体系,这一评价体系将对护理岗位管理工作发挥一定的价值。

构建护理岗位评价指标体系有以下实践意义:①科学评价护理岗位价值,为建立公正公平的护理薪酬体制奠定基础。纵观目前我国对护理岗位管理的发展,不难看出,职称、职务、学历和工作年限是判断岗位薪酬的主要标准,忽视了风险、责任、管理、技术知识、服务质量等因素。基于因素计点法的护理岗位价值评价指标体系,全面考虑影响薪酬的要素,同时对这些要素进行具体的分级,并赋予每个评价指标一定的权重。管理者可以利用该评价体系来评估各类护理岗位的价值,根据评估结果,来制定合理体现员工价值、公平公正的护士薪酬体系。②为护理岗位的人员任用提供参考标准。评价指标体系不仅具有“评估”的作用,还具有“鉴别、导向、激励”的作用。本研究通过专家咨询法对三级甲等综合医院护理岗位价值的评价要素进行了界定,包括岗位资历、岗位知识技能、岗位职责、岗位环境、岗位强度等5个一级指标,20个二级指标以及每个二级指标划分的5个等级,管理者可以参考岗位评价标准选拔人才,提高人才选拔的准确性;同时让护理人员了解岗位价值标准,通过有针对性地提升自我价值来获得更高的岗位,促进护理岗位管理的发展。

评价指标体系建立之后,还需要对其内在品质进行检验[15]。因此,本研究的下一步是通过问卷调查,来计算各级指标之间的相关性,检测指标体系的信效度。

[1] 马晓伟.求真务实锐意进取建立优质护理服务健康发展的长效机制：在全国“优质护理服务示范工程”重点联系医院第三次工作例会上的讲话[EB/OL].(2011-10-09)[2012-04-18].http://www.moh.gov.cn/publicfiles/ Business/htmlfiles/maxw/pldjh/201110/53092.htm.

[2] 付文芳,熊莉娟.因素计点法护理岗位评价的研究现状[J].护理研究,2016,30(4C):1427-1429.

[3] 周伟娇,万巧琴.护理岗位评价的研究进展[J].护理研究,2016,30(4A):1226-1229.

[4] 王爱平.护理岗位管理的实践与探索[J].护理学杂志,2014,29(7):1-3.

[5] 王旸,张丹.综合医院护理岗位评价要素体系的建立及信度、效度分析[J].中国护理管理,2015,15(3):272-276.

[6] 王燕,黄丽华.医院护理岗位评价的方法及应用现状[J].护理与康复,2014,13(1):26-28.

[7] 杨小平,秦柳花.临床护理专家认证评价指标体系权重的研究[J].护理研究,2006,20(3A):589-592.

[8] 韩斗玲.护理本科生综合素质评价指标权重的确定[J].中华护理教育,2009,6(4):161-163.

[9] 付文芳,王玉梅.基于因素计点法构建护理岗位评价指标体系[J].护理学杂志,2017,32(3):54-57.

[10] 樊落.急诊专科护士核心能力评价指标体系的建立[D].上海:第二军医大学,2011:66-68.

[11] 沐菊,王爱敏.应用层次分析法建立护理硕士专业学位临床能力考评指标体系的研究[J].中国护理管理,2013,13(3):33-38.

[12] 张绍果,黄萍英.层次分析法在护理部主任领导力评价指标体系权重确立中的应用[J].护理研究,2016,30(12C):4522-4524.

[13] 张丹.我国三级综合医院岗位评价模型研究[D].长春:吉林大学,2012:89-90.